Вертикальная дифференциация говорит о глубине организацион­ной иерархии и обычно характеризуется количеством уровней управления. Следовательно, она яв­ляется показателем степени и характера контроля над действиями под­чиненных со стороны руководителей.

Например, высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства органи­зации к минимизации числа подчиненных у руководителей низового звена и к созданию большого количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации характерна для небольших ор­ганизаций, а в крупных организациях служит показателем слабого уп­равленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.

Степень вертикальной дифференциации определяется показате­лем, который в теории организации носит название «объем управле­ния» и равен числу подчиненных, находящихся в непосредственном подчинении у руководителя. Объем управления закладывается при проектировании организаций и зависит от степени зре­лости подчиненных (степени профессионализма и желания выполнять порученные им задания) и необходимости проведения управленческо­го контроля. [70, C.285]

3. Пространственная дифференциация показывает степень пространственного разделения структурных единиц организации. Согласно мнению американских социологов Р. Холла, Дж. Хааса и Н. Джонсона, мерами пространственной дифферен­циации могут быть:

1) количество географических точек, где располагают­ся производства и службы организации;

2) среднее расстояние между расположенными по отдель­ности подразделениями организации;

3) численность работников, занятых в отдельно распо­ложенных подразделениях, по сравнению с численностью админи­стративно-управленческого персонала. В целом сложность организа­ции возрастает с увеличением количества пространственно разбро­санных структурных организационных единиц. [70, C.286]

Интеграция — второй показатель сложности структуры организа­ции — характеризует степень взаимосвязанности между отдельными структурными единицами в организации. Оценка этого показателя происходит по трем основным параметрам. [69, C.59]

1. Количество взаимосвязей между отдельными структурными единицами. Очевидно, что чем больше взаимосвязей между подразделениями, тем выше сложность организации. Например, лаборатория или отдел реагируют только на указания высшего руководства орга­низации и при этом минимально контактируют с другими подразделениями (только ситуационные взаимодействия); этот вид интеграции не увеличивает сложности организации, так как количество взаимосвязей минимально и они легко контролируются. В то же время деятельность других подразделений может осуществляться только в ходе тесного взаимодействия с рядом подразделений. Перетекание материальных, информационных, финансовых, кадровых и прочих ресурсов предполагает наличие большого количества интеграционных связей. При интеграции такого рода сложность организации резко увеличивается.

2. Нормативная основа интеграционных связей является, прежде всего, показателем прочности связей. Нормы взаимоотношений, приня­тые в организации, могут быть жесткими, когда информация, переда­ваемая по каналам связи, обязательна для исполнения. Обычно такие связи формальные и легко выявляются в структуре организации; при этом степень интеграции возрастает, но носит официальный характер. Наоборот, изменчивость норм или их неофициальный характер, осно­ванный на коалициях и неформальном лидерстве, увеличивают слож­ность организации и изменяют характер интеграции.

3. Характер интеграционных связей представляет собой показатель основного вида властного, информационного, культурного или какого-либо другого ресурса, который может быть передан через данную связь. Выделим основные типы связей по данному показателю:

 интеграция на основе отношений власти и подчинения;

 интеграция на основе материальной взаимозависимости;

 интеграция на основе следования единым нормам (культурная интеграция);

 интеграция на основе обмена информацией;

 интеграция на основе неформальных отношений (уважения, духовной близости, родства, признания заслуг и т.д.).

Интеграция, основанная на различных по характеру связях, может в значительной степени повысить сложность организации.

2.2.2. Степень формализации структуры организации.

Организационные структуры бывают формальные и неформальные.

Формальная структура организации. Любая организация стремит­ся к формализации своей структуры. Формальная структура органи­зации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами.

Условия жесткой стандартиза­ции норм и отношений состоят в существовании следующих моментов:

· обязательного для выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организацион­ных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;

· иерархической системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации (выход за пределы роли ограничен соответст­вующими нормами и, по крайней мере, не поощряется);

· тщательно разработанной системы поощрений за выполненные задания;

· бюрократического аппарата для осуществления контроля и управления организацией и ее подразделениями;

· системы вертикальных коммуникаций, горизонтальные коммуникации слабо разработаны или отсутствуют.

Жёсткая формальная структура является для функционирования организации, по сути, идеальной. Об этом писали М. Вебер и Ф. Тейлор. Другое дело, что, как известно, идеалы в реальной жизни не достижимы, и поэтому жёстко формализованные структуры практически всегда спотыкаются о так называемый «человеческий фактор». Схему формальной структуры можно представить таким образом:

Рисунок 2. Линейная организационная структура. [88]

Как видно из рисунка, формальная структура организации представляет собой линейную схему, где все связи – вертикальные, и можно чётко проследить уровни управления, определить, кто кому подчиняется. И, если бы в реальной жизни всё именно так и функционировало бы, директорам и менеджерам не о чем было бы беспокоиться. Однако, в организациях, помимо формальной структуры, стихийно формируется и неформальная. Её можно представить, например, так:

Рисунок 3. Неформальная организационная структура.

Президент

Г лавный бухгалтер Вице-президент по маркетингу

Вице-президент по производству

Д иректор по производству Директор по маркетингу

Т ехнический директор Управляющий завода А

У правляющий завода Б

Рассматривая рисунок неформальной структуры организации, можно увидеть, во-первых, что реальные связи между структурными элементами гораздо сложнее, нежели в линейной структуре. Т.е., в неформальной структуре все со всеми взаимосвязаны. Нет чёткого прохождения коммуникаций сверху вниз. Связи нелинейные, непрямые и неравнозначные. Вот, например, главный бухгалтер, или, как его назвали бы сегодня, финансовый директор, владеет всей финансовой информацией и распоряжается денежными потоками. Следовательно, он – лицо почти такое же влиятельное, как президент компании. В неформальной структуре главный бухгалтер имеет очень высокий статус.

Судя по рисунку, в компании большое влияние имеет вице-президент по маркетингу, т.к. в политике компании основной акцент делается на продажи. Видимо, этот вице-президент сумел организовать работу таким образом, что продажи повысились, и сегмент рынка этой компании увеличился. А вот производство продолжается традиционными способами, инновации внедряются с недостаточной скоростью, персонал не успевает повышать квалификацию в необходимом темпе. Поэтому вице-президент по производству занимает место в неформальной структуре не столь высокое, как его коллега по маркетингу. Впрочем, директора обоих подразделений между собой равны, ибо, как ни повышай продажи, если продукт не произведён, продавать будет нечего.

Важным лицом в компании является технический директор, т.к. от него зависит техническое обеспечение работы заводов. Он – опытный сотрудник с высокой мерой ответственности. Хорошие отношения с ним важны для обоих вице-президентов, для директоров по направлениям (особенно в производстве) и для управляющих заводов А и Б. Кстати, судя по всему, управляющий завода А имеет больший вес в компании, нежели его коллега на заводе Б. Это может быть потому, что завод А выпускает продукцию в больших объёмах и лучшего качества. Может быть потому, что продукт завода А для компании приоритетен. А может быть просто потому, что управляющий завода А дольше работает в компании и его хорошо знает весь топ-менеджмент. В то время как управляющий завода Б молод, не так опытен и не внушает полного доверия.

Таким образом, мы видим, что анализ реальных отношений между представителями различных подразделений показывает серьёзные отличия от коммуникаций, предписанных формальной структурой.

2.2.3. Степень централизации.

Централизация власти и принятия решений в организации представляет собой важный параметр, характеризующий степень концентрации власти у руководства, отражающий структуру этой власти и обусловливающий единство или коллегиальность принятия решений. [69, C.62]

Соответственно, чем выше степень централизации власти, тем более жёсткая структура управления, решение принимается только руководителем организации и впоследствии навязывается подчинённым.

Централизованные структуры могут считаться целесообразными и полезными в случаях, когда:

1) ситуация требует ответственных (например, стратегических) решений, не допускающих сомнений и двойных толкований;

2) централизованные решения могут привести к экономии и сокращению издержек благодаря быстроте их принятия, однозначности и ориентации на детальный контроль;

3) требуется принятие специфических решений (финансовых, юридических и др.), которые позволят обеспечить выживание организации, ее адаптацию к внешней среде;

4) деятельность организации осуществляется в условиях стабиль­ной и гомогенной (однородной) внешней среды.

Поведение работников в централизованных структурах обусловливается отношениями односторонней зависимости подчиненных и руководителей, отсутствием свободы в принятии решений и посто­янным ожиданием контролирующих действий со стороны руководи­телей.

Снижение степени централизации организационных структур и формирование децентрализованных структур считаются эффектив­ными в тех случаях, когда:

1) руководители не могут четко воспринимать потоки информа­ции по контролируемым параметрам объекта управления; передав право принятия решений на более низкие структурные иерархичес­кие уровни, они тем самым повышают степень свободы подчинен­ных;

2) происходят частые изменения во внешней среде или в структур­ных единицах организации, что приводит к невозможности централи­зованного учета всех возможных альтернатив действий;

3) достигается мотивация работников через участие в управлении, в принятии управленческих решений;

4) возникает необходимость более полного использования интеллектуальных возможностей членов организации;

5) осуществляется повышение эффективности социализации работников к условиям творческой работы.

В децентрализованных структурах поведение работников опреде­ляется, прежде всего, чувством ответственности за порученное дело, ориентацией на цели организации, освоением ролей других работни­ков, стремлением к нововведениям и высокой степенью адаптации к изменениям во внешней среде. [69, C.62-63]

2.3. Основные механизмы управленческого воздействия на социальные процессы.

Жизнедеятельность организации неразрывно связана со следующими основными социальными процессами (проблемами):

• организационное управление;

• права человека;

• трудовые практики;

• окружающая среда;

• добросовестные деловые практики;

• проблемы, связанные с потребителями;

• участие в жизни сообществ и их развитие. [62]

Подробнее об организационной ответственности относительно окружающей среды, потребителей, деловых практик и местных сообществ можно узнать в курсе «Корпоративная социальная ответственность». Мы же, в рамках курса «Управление социальным развитием персонала», остановимся на процессах, касающихся непосредственно организации и персонала. Это разделы «организационное управление», «трудовые практики» и «права человека».

2.3.1. Организационное управление.

Реализуя управленческие функции, принимая управленческие решения относительно эффективной работы, организации следует [62]:

• создавать систему материальных и нематериальных стимулов, связанных с результативностью в области социальной ответственности;

• эффективно использовать финансовые, природные и людские ресурсы;

• предоставлять недостаточно представленным группам (включая женщин, расовые и этнические группы) справедливые возможности занимать руководящие посты в организации;

• уравновешивать нужды организации и заинтересованных сторон, включая текущие нужды и нужды будущих поколений;

• устанавливать процессы двустороннего обмена информацией между организацией и заинтересованными сторонами, которые будут помогать в выявлении областей согласия и несогласия и в переговорах для разрешения возможных конфликтов;

• поощрять эффективное участие работников всех уровней в деятельности организации в области социальной ответственности;

• находить баланс уровня полномочий, ответственности и возможностей людей, принимающих решения от лица организации;

• отслеживать выполнение решений, чтобы убедиться, что эти решения выполняются социально ответственным образом, и определить подотчетность за результаты решений и деятельности организации, как позитивные, так и негативные;

• периодически анализировать и оценивать процессы управления организации. Корректировать процессы в соответствии с результатами анализа и доводить информацию об изменениях до всех лиц в организации.

2.3.2. Права человека.

Права человека являются базовыми и на них имеют право все люди. Существуют две большие категории прав человека. [62]

1. Первая категория охватывает гражданские и политические права и включает такие права, как право на жизнь и свободу, равенство перед законом и свободу самовыражения.

2. Вторая категория затрагивает экономические, социальные и культурные права и включает такие права, как право на труд, право на пищу, право на максимально достижимый уровень здоровья, право на образование и право на социальную защиту.

Следуя принципам социальной ответственности в реализации прав человека, организация может оказаться в жёстких и неоднозначных ситуациях, которые влекут нарушение человеческих прав:

• конфликт [11] или чрезвычайную политическую нестабильность, несостоятельность демократической или судебной систем, отсутствие политических или гражданских прав;

• бедность, засуху, критические проблемы здоровья или природные катастрофы;

• участие в добывающей или другой деятельности, которая может существенно повлиять на природные ресурсы, такие как вода, леса или атмосфера, или нарушить сообщества;

• близость операций к сообществам коренного населения; [27, 53]

• деятельность, которая может влиять на детей или в которую дети могут быть вовлечены; [28, 29, 54]

• культуру коррупции;

• сложные цепочки создания добавленной стоимости, в которые входит работа, выполняемая на неформальной основе без юридической защиты;

• необходимость масштабных мер по обеспечения безопасности объектов и других активов.

Реагируя на эти вызовы, организации следует учитывать потенциальные последствия своих действий таким образом, чтобы желаемая цель соблюдения прав человека была действительно достигнута. В частности важно не создавать другие нарушения. Сложность ситуаций не должна использоваться как повод для бездействия.

Помимо реализации ответственных действий в вышеуказанных ситуациях, социально ответственной организации следует:

• отказаться от и избегать ситуаций соучастия в нарушении закона или нанесения вреда обществу и окружающей среде;

• реагировать на жалобы своих сотрудников, заинтересованных сторон, общественности;

• наложить запрет на дискриминацию различных групп людей: работников, партнёров, клиентов, заинтересованные стороны и всех остальных, с кем организация взаимодействует и на кого может влиять. В этом вопросе важно ориентироваться на международное законодательство, которое нацелено на:

  • исключение всех форм расовой дискриминации;

  • исключение всех форм дискриминации женщин;

  • принятие мер по предотвращению и искоренению пыток и других форм жестокого, негуманного и унизительного обращения и наказания;

  • защиту прав детей;

  • предотвращение вовлечения детей в вооруженные конфликты;

  • борьбу с торговлей детьми;

  • искоренение детской проституции и детской порнографии;

  • защиту трудовых мигрантов и членов их семей;

  • защиту всех лиц от насильственного исчезновения;

  • защиту прав лиц с ограниченными возможностями

  • соблюдать гражданские и политические права людей;

  • соблюдать экономические, социальные и культурные права людей;

  • соблюдать права людей в сфере труда.

Международная организация труда (МОТ) установила основные права в сфере труда. [3] В них входят:

• право на свободу объединений и реальное признание права на коллективные переговоры;

• устранение всех форм принудительного и обязательного труда;

• реальное искоренение детского труда;

• устранение дискриминации в отношении найма и занятости.

2.3.3. Трудовые практики.

Трудовые практики включают в себя [62]:

• вопросы найма и повышения трудящихся в должности;

• дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения споров;

• перевод или перемещение трудящихся на другие места;

• прекращение трудовых отношений;

• обучение и повышение навыков;

• охрану труда, безопасность на рабочем месте и гигиену труда;

• любые политики или практики, влияющие на условия труда, в частности, рабочее время и оплату труда.

Также трудовые практики включают в себя признание организаций трудящихся и их представительство и участие как трудящихся, так и организаций-нанимателей в коллективных переговорах, социальном диалоге и трехсторонних консультациях для решения социальных проблем, относящихся к занятости.

2.3.3.1. Наём и трудовые отношения.

Организации следует [62]:

• удостовериться, что работа выполняется мужчинами и женщинами, имеющими официальный статус работников или индивидуальных предпринимателей;

• не стремиться избежать обязательств, налагаемых законом на нанимателя, путем маскировки взаимоотношений, которые в противном случае в соответствии с законодательством признавались бы как трудовые взаимоотношения;

• признавать важность гарантированной занятости как для отдельных трудящихся, так и для общества в целом: использовать активное планирование использования персонала, чтобы избежать нерегулярного предоставления работы или избыточного использования работы, выполняемой на основе временной занятости, за исключением случаев, когда работа действительно носит краткосрочный или сезонный характер;

• заблаговременно уведомлять, своевременно информировать и совместно с представителями трудящихся, если таковые имеются, обсуждать, как можно в максимально возможной степени смягчить негативное воздействие изменений ее деятельности, например, в случае влияющего на занятость закрытия предприятия; [30]

• обеспечивать равные возможности для всех трудящихся и не допускать прямой или косвенной дискриминации в любых ее трудовых практиках;

• устранить любую практику увольнения работников безосновательно или по дискриминационным признакам; [30]

• защищать персональные данные и конфиденциальность трудящихся; [4]

• предпринимать шаги, обеспечивающие передачу работы на контрактной основе или на основе субподряда только тем организациям, которые официально признаны или иным образом имеют возможность и желание принять на себя обязательства работодателя и обеспечить достойные условия труда. Организации следует использовать только тех посредников на рынке труда, которые официально признаны, и в тех случаях, когда юридические права исполнителей работ закреплены за ними в рамках иных договоренностей о выполнении работ. [31] К лицам, занятым надомным трудом, не следует относиться хуже, чем к другим наемным работникам. [5]

• не получать преимуществ от несправедливых, эксплуатационных или жестоких трудовых практик ее партнеров, поставщиков или субподрядчиков, включая лиц, занятым надомным трудом. Организации следует предпринять разумные усилия для того, чтобы содействовать организациям в ее сфере влияния в следовании ответственным трудовым практикам, признавая, что высокий уровень влияния, вероятно, соответствует высокому уровню ответственности за осуществление такого влияния. В зависимости от ситуации и влияния, разумные усилия могут включать: наложение контрактных обязательств на поставщиков и субподрядчиков; осуществление посещений без предварительного уведомления и инспекций; а также применение должной предусмотрительности при надзоре за подрядчиками и посредниками. Если от поставщиков и субподрядчиков требуется соблюдение кодекса трудовых практик, такой кодекс должен согласовываться с Всеобщей декларацией прав человека и принципами, лежащими в основе применимых стандартов МОТ в сфере труда;

• при осуществлении деятельности в международном масштабе стремиться повысить уровень занятости, профессионального развития и продвижения по службе граждан страны, где осуществляется деятельность. Сюда также входит (там, где это представляется целесообразным) использование местных предприятий как поставщиков и дистрибьюторов.

2.3.3.2. Условия труда и социальная защита.

Условия труда включают в себя заработную плату и другие формы компенсаций, рабочее время, перерывы для отдыха, выходные дни, дисциплинарные практики и условия увольнения, охрану материнства и вопросы благополучия, такие как безопасная питьевая вода, санитарное обеспечение, столовые и доступ к медицинским услугам. Многие из условий труда определены национальными законами и нормативными актами или юридически обязывающими соглашениями между теми, для кого выполняется работа, и теми, кто эту работу выполняет. Множество условий труда определяет работодатель. [62]

Условия труда существенно влияют на качество жизни трудящихся и их семей, а также экономическое и социальное развитие. Следует уделять справедливое и соответствующее внимание качеству условий труда.

Организации следует:

• Соответствовать по условиям труда требованиям национальных законов и нормативных актов, а также согласовываться с применимыми международными трудовыми стандартами;

• соблюдать более высокие уровни требований, установленных в других применимых юридически обязывающих инструментах, таких как коллективные соглашения;

• соблюдать хотя бы минимальные требования, установленные в международных трудовых стандартах, разработанных МОТ, в особенности в случаях, если национальным законодательством такие требования еще не установлены;

• предоставлять достойные условия труда в отношении оплаты труда [32, 33], рабочего времени [34, 35, 36, 37, 38], еженедельных выходных дней, отпусков [39, 40, 41], охраны труда и безопасности на рабочем месте, охраны материнства [6, 42] и возможности совмещать работу с семейными обязанностями;[43]

• по возможности разрешать соблюдение национальных или религиозных традиций и обычаев;

• обеспечивать всем трудящимся условия труда, допускающие, насколько это возможно, баланс работы и частной жизни, и сравнимые с теми, которые предлагают другие подобные работодатели в соответствующей местности; [7]

• предоставлять оплату труда и другие формы вознаграждения в соответствии с национальными законами, нормативными актами или условиями коллективных соглашений. Организации следует выплачивать заработную плату, как минимум достаточную для удовлетворения потребностей трудящихся и их семей. При этом организации следует учитывать общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, пособия социального обеспечения и относительные стандарты уровня жизни других социальных групп. Ей следует также учитывать экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и привлекательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. При определении оплаты и условий труда, отражающих эти условия, организации следует вести коллективные переговоры с ее трудящимися или их представителями (в частности, профсоюзами), если они этого пожелают, в соответствии с национальными системами коллективных переговоров; [7, 44]

• предоставлять равную плату за работу равной ценности; [45]

• выплачивать заработную плату напрямую соответствующим трудящимся, допуская только те ограничения и вычеты из заработной платы, которые разрешены законами, нормативными актами или коллективными соглашениями; [33, 46]

• выполнять все обязательства по предоставлению социальной защиты трудящимся в стране пребывания; [7]

• уважать право трудящихся соблюдать обычные или согласованные часы работы, закрепленные в законах, нормативных актах или коллективных соглашениях. Ей также следует предоставлять трудящимся еженедельный отдых и оплачиваемый ежегодный отпуск; [39, 40, 41]

• уважать семейные обязанности трудящихся, выражая это посредством предоставления приемлемых часов работы, отпуска по уходу за ребенком, а также, при возможности, условий для ухода за детьми и иных условий, которые могут содействовать достижению трудящимися необходимого баланса работы и частной жизни;

• оплачивать трудящимся сверхурочную работу в соответствии с требованиями законов, нормативных актов или коллективных соглашений. Требуя от трудящихся сверхурочной работы, организации следует учитывать интересы, безопасность и благополучие затрагиваемых трудящихся и все связанные с работой риски. Организации следует соблюдать законы и нормативные акты, запрещающие принудительную и некомпенсируемую сверхурочную работу [32, 33, 46], а также всегда соблюдать основные права человека в отношении трудящихся, касающиеся использования принудительного труда. [47]

2.3.3.3. Социальный диалог.

Социальный диалог включает в себя все виды переговоров, консультаций или обмена информацией между или среди представителей правительства, работодателей и трудящихся относительно общих интересов, относящихся к экономическим и социальным вопросам, вызывающим озабоченность. Он может происходить между работодателем и представителями трудящихся, касаясь вопросов, затрагивающих их интересы, и может также включать правительство, если затрагиваются факторы более общего характера, такие как законодательство и социальная политика. [62]

Социальный диалог требует независимости сторон. Представители трудящихся должны быть выбраны свободно, в соответствии с национальными законами и нормативными актами и коллективными соглашениями, членами их профсоюзов либо самими трудящимися. Они не должны быть назначены правительством или работодателем. На уровне организации социальный диалог может вестись разными способами, включая механизмы информирования или консультаций, такие как производственные советы, и коллективные переговоры. Профсоюзы и организации работодателей как выборные представители соответствующих сторон играют важнейшую роль в социальном диалоге.

2.3.3.4. Охрана труда и безопасность на рабочем месте.

Охрана труда и обеспечение безопасности на рабочем месте касаются обеспечения и поддержания самого высоко уровня физического, психического и социального благополучия трудящихся, предотвращения причинения вреда здоровью, вызванного условиями труда. Они также относятся к защите трудящихся от рисков для здоровья и адаптации производственной среды к физиологическим и психологическим нуждам трудящихся. [62]

Организации следует:

• разработать, внедрить и поддерживать политику в области охраны труда и безопасности на рабочем месте, основанную на том принципе, что жесткие стандарты охраны труда и обеспечения безопасности и результаты деятельности организации взаимно дополняют и подкрепляют друг друга;

• понимать и применять принципы управления в сфере охраны труда и обеспечения безопасности, включая иерархию средств контроля: устранение, замена, технические средства, административные средства, рабочие процедуры и средства индивидуальной защиты;

• анализировать и контролировать риски, связанные с охраной труда и обеспечением безопасности, которые вызваны деятельностью организации;

• сообщать информацию о требовании того, что трудящиеся во всех случаях должны следовать всем безопасным практикам, и обеспечивать соблюдение трудящимися соответствующих процедур;

• предоставлять оборудование для обеспечения безопасности, включая средства индивидуальной защиты, необходимое для предотвращения профессиональных травм, заболеваний и аварий, а также для действий в случае нештатных ситуаций;

• документировать и расследовать все случаи и проблемы, связанные с охраной труда и обеспечением безопасности, с целью их минимизации или устранения;

• реагировать на конкретные пути различного воздействия рисков безопасности и охраны труда на рабочем месте на женщин (например, беременных, женщин, недавно родивших ребенка, или кормящих матерей) и мужчин или трудящихся, находящихся в особых условиях, таких как люди с ограниченными возможностями, неопытные или молодые трудящиеся;

• обеспечивать равные меры по охране труда и обеспечению безопасности для частично занятых и временных трудящихся, а также для субподрядчиков;

• стремиться устранить психосоциальные риски на рабочих местах, которые способствуют или приводят к стрессу и заболеваниям;

• предоставлять необходимую подготовку всего персонала по всем соответствующим вопросам;

• соблюдать принцип, в соответствии с которым меры по охране труда и обеспечению безопасности на рабочем месте не должны быть связаны с денежными расходами, возлагаемыми на трудящихся;

• основывать свои системы охраны труда, обеспечения безопасности и охраны окружающей среды на участии затрагиваемых трудящихся и признавать и уважать права трудящихся на:

  • своевременное получение полной и достоверной информации относительно рисков, связанных с охраной труда и безопасностью, и наилучших практик, применяемых для реагирования на эти риски;

  • свободное выяснение и получение разъяснений по всем аспектам, связанным с охраной их труда и обеспечением безопасности, относящимся к их работе;

  • отказ от работы, которая с разумной степенью может рассматриваться как представляющая неизбежную или серьезную угрозу их жизни или здоровью или жизни и здоровью других;

  • обращение за консультацией за пределы организации в организации трудящихся и работодателей и к другим лицам, обладающим знаниями;

  • сообщение соответствующим органам о вопросах, относящихся к охране труда и обеспечению безопасности;

  • участие в принятии решений и деятельности, относящихся к охране труда и обеспечению безопасности, включая расследование инцидентов и несчастных случаев;

  • отсутствие угроз преследования за то, что они сделали что-либо из перечисленного выше.

2.3.3.5. Развитие человеческого потенциала и обучение на рабочем месте.

Развитие человеческого потенциала включает в себя расширение выбора за счет увеличения возможностей и способностей человека, помогая, таким образом, женщинам и мужчинам прожить долгую и здоровую жизнь, обладать знаниями и иметь достойный уровень жизни. Развитие человеческого потенциала также включает в себя доступность политических, экономических и социальных возможностей проявлять творчество и осуществлять производительный труд, чувствовать самоуважение и ощущать принадлежность к сообществу и свой вклад в общество. [62]

Организации могут использовать политики и инициативы на рабочих местах для того, чтобы способствовать развитию человеческого потенциала посредством решения важных социальных вопросов, вызывающих озабоченность, таких как борьба с дискриминацией, достижение баланса работы и семейных обязанностей, содействие здоровью и благополучию и повышение многообразия их рабочей силы. Они также могут использовать политики и инициативы на рабочих местах для того, чтобы повысить возможности и трудоспособность человека. Трудоспособность включает в себя опыт работы, компетентность и навыки, которые повышают возможности человека получить и сохранять достойную работу.

Организации следует:

• предоставлять всем трудящимся на всех этапах их трудовой деятельности доступ к развитию навыков, подготовке, ученичеству, а также возможности для карьерного роста на равных и недискриминационных условиях;

• обеспечивать, что при необходимости увольняемым трудящимся оказывают помощь в получении доступа к содействию с устройством на новую работу, обучением и предоставлением консультаций;

• создавать совместные программы руководства и работников, содействующие здоровью и благополучию.

2.4. Работник предприятия как объект и субъект социального управления.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, т. к. они могут иметь собственное мнение, позицию, которые влияют на их поведение и, следовательно, на методы управления. [63]

Объектом науки и практики управления являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис. 4).

Рис. 4. Объект науки и практики управления персоналом [63]

Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности и характер объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.

Объектом управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. В самом общем виде объектом управления можно назвать персонал. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции. [90]

Эволюция понятий, определяющих объект управления, осуществлялась путем постепенного включения в сферу управленческих воздействий социальных и личностных компонентов и увеличения роли персонала в деятельности организаций (см. рис. 5)

Рис. 5. Развитие понятий управления персоналом [90]

По мнению экспертов, современному этапу социально-экономического развития России более всего отвечает концепция управления персоналом, т.к. отечественные организации не имеют ещё реальной основы для реализации концепции управления человеческими ресурсами. Эта концепция предполагает наличие высокого статуса персонала как источника развития, что для большинства отечественных предприятий до сих пор не актуально.

Конечно, человеческий ресурс отличается от других видов материального ресурса, что обязательно влечёт за собой особенности в управлении. Персонал, в отличие от других факторов производства, отличается следующими особенностями [63]:

• персонал – ключевой фактор производства, полностью определяющий успех и неудачи компании;

• работник – личность, сложная и большая система, обладающая всеми свойствами систем;

• персонал, в отличие от материальных и денежных факторов, – активный фактор, принимающий и реализующий все решения;

• работник проявляет уникальность и субъективизм практически во всех своих проявлениях (влияние онтогенеза, личности, группы на поведение – несомненно и существенно);

• обладает значительным, но плохо определяемым и плохо прогнозируемым индивидуальным и групповым потенциалом, как позитивной направленности, так и негативной;

• способен к развитию и саморазвитию при соответствующих условиях и в то же время способен к саморазрушению;

• системы «работник, группа, коллектив» имеют сложную и динамичную структуру;

• персонал, в определенной степени, самоуправляем, поскольку управленцы всех уровней входят в состав персонала;

• характеризуется неразрывностью рационального и эмоционального, что усложняет прогнозы поведения и реакции на воздействие;

• персонал способен не только к системообразованию (формированию новых групп, команд разной направленности), но и к системоразрушению;

• непредсказуем, поведение не поддается прогнозированию с высокой степенью вероятности;

• адаптивен, в том числе и к факторам, стимулирующим его трудовое поведение, и это требует постоянного исследования мотивов поведения и обновления стимулов;

• не является полностью надёжным;

• подвержен влиянию скрытых от других людей факторов;

• характеризуется такими сложными психологическими понятиями, как направленность, принципы, идеалы, желания, потребности, интересы, стереотипы, предубеждения, убеждения, подверженность влиянию среды;

• в совокупности персонал – мощная группа интересов, способная в полном составе или отдельными подгруппами осуществить подмену целей организации на собственные (например, могут не совпадать интересы топ-менеджмента и собственников, администрации и других наемных работников);

• персонал способен выступать одновременно в нескольких ролях: и как акционеры (владельцы акций), и как потребители (клиенты), и как носители информации, в том числе о внешней среде, и как агенты своей организации. Имеет место многообразие исполняемых ролей, их или противоречивость, или синергия, или диффузия (взаимопроникновение и взаимовлияние ролей), или специфичность (разделенность, «несмешиваемость»).

Самая важная часть субъектно-объектных отношений в вопросах управления персоналом (работниками) – это социально-трудовые отношения, в которые вступают работники (те, кем управляют) и работодатели (те, кто управляет).

Под социально-трудовыми отношениями понимается всё многообразие социальных отношений, складывающихся в процессе и по поводу труда на предприятии между его участниками. [59, C.61]

Интересы работодателя и наемного работника не идентичны. Наиболее важными сферами их столкновения являются следующие:

• гарантии рабочего места;

• интенсивность труда (нормы выработки);

• уровень оплаты труда;

• условия и содержание труда (характер трудовых задач).

Вокруг этих проблем может разворачиваться конфликт, т.к., в общем, предполагается, что работодатель заинтересован как можно больше эксплуатировать труд работника и как можно меньше платить ему за этот труд, в то время как работник, напротив, стремится меньше работать и больше получать.

Хотя вряд ли можно сказать, что изначально обе стороны находятся в равных условиях, не стоит думать, что производственный процесс находится под полным контролем администрации предприятия. У работников есть свои рычаги контроля и способы противодействия управлению. Они могут реализовываться коллективно и одиночно, открыто и втихомолку, стихийно и организованно. Можно утверждать, что потенциальная угроза социальных конфликтов – это одна из особенностей социально-трудовых отношений. [59, C.62]

Можно выделить острую и пассивные формы конфликтов.

К острой форме относится забастовка, которая означает для работодателей остановку производства и приводит к огромным убыткам. Работники массово прекращают выполнение своих трудовых обязанностей и выдвигают администрации ряд требований. По мере реакции на эти требования забастовка может быть прекращена или продолжена.

К пассивным формам трудовых конфликтов можно отнести нижеперечисленные.

Рестрикционизм — коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюдении производственных требований. Такой саботаж может выражаться в затягивании перерывов/перекуров, в несвоевременных уходах с рабочего места, в провокации простоев, в небрежном отношении к оборудованию. В общем, это всяческое мелкое вредительство.

Противодействием нововведениям – нежелание работников обучаться новым навыкам, необходимым для управления инновационным оборудованием, инерция мышления и практических умений, а так же страх перед возможными увольнениями, связанными с научно-техническим прогрессом и замены трудоёмких технологий наукоёмкими.

Абсентизм – невыход на работу по разным причинам. Причём всегда эти причины будут «уважительными», т.е. администрации каждый раз предоставят объяснительные записки (плохое самочувствие, болезнь, смерть или свадьба у родственников, неожиданное рождение неожиданного же ребёнка и т.п.)

Работа «на сторону» - в рабочее время, с использованием материалов и оборудования предприятия, но для личных выгод. Сюда же можно отнести и мелкое воровство.

Как можно видеть, социально-трудовые отношения – это сложные отношения управления и подчинения, власти и конфликта. Мы убедились, что работники в организации являются управляемыми администрацией, следовательно, они – объект управления. Однако, они могут самостоятельно влиять на процессы и результаты управления, следовательно, они – субъект(ы) управления.

Контрольные вопросы и задания:

1. Охарактеризуйте виды и содержание развития социальных систем.

2. Параметры организации. Характеристика параметра «сложность».

3. Параметры организации. Характеристика параметра «степень формализации».

4. Параметры организации. Характеристика параметра «централизация».

5. Назовите основные социальные процессы (проблемы) организации. Охарактеризуйте процесс организационного управления.

6. Как организация может воздействовать на защиту прав человека?

7. Назовите основные трудовые практики и охарактеризуйте методы социальной справедливости относительно найма и трудовых отношений.

8. Какие принципы управления следует применять для реализации справедливых условий труда и социальной защиты?

9. Основные требования к сторонам, ведущим социальный диалог.

10. Способы управления охраной труда и личной безопасностью на рабочем месте.

11. Развитие человеческого потенциала и обучение на рабочем месте.

12. Охарактеризуйте субъектно-объектные отношения управления персоналом.

13. Работник как субъект управления в социально-трудовых отношениях.

14. Причины и виды социально-трудовых конфликтов.

Раздел 2. Опыт управления социальными процессами. Тема 3. Отечественный опыт управления социальными процессами.

3.1. Значение национальной хозяйственной культуры в экономическом анализе.

Национальная экономическая культура — сложная система исторически сложившихся установок и норм, убеждений и ценностей, связанных с экономической (хозяйственной) сферой. Сформировавшись на протяжении истории под влиянием как естественных факторов (природно-климатических, геополитических и др.), так и неформальных институтов данного общества, национальная экономическая культура характеризуется своим собственным, определенно выраженным национальным лицом, существенно влияя на дальнейшее формирование, характер и развитие таких неформальных институтов, как хозяйственные традиции и обычаи. [51]

Учёные характеризуют российскую национальную экономическую культуру как феномен, сформировавшийся под влиянием следующих факторов:

1. геоклиматический;

2. этноконфессиональный;

3. цивилизационно-экономический. [72, C.13-56]

3.1.1. Геоклиматический фактор. Россия – огромная страна с огромными пространствами, которые люди осваивали для того, чтобы выжить и развить экономическую активность. В. Ключевский писал: «Великорусское племя – это не только известный этнографический состав, но и своеобразный экономический строй и даже особый национальный характер, и природа страны много поработала и над этим строем, и над этим характером». [20, C.55] С одной стороны, масштабы российских полей, лугов, лесов, водоёмов неизбежно приводили людей к необходимости кооперироваться, объединяться, т.к. совместными усилиями справиться с природными стихиями, освоить природные ресурсы было легче. С другой же стороны, огромные природные запасы, почти неисчерпаемые природные ресурсы обусловили экстенсивные методы хозяйственной деятельности.

Российской хозяйственной культуре присуща коммунальность материальной среды. Как уже говорилось выше, во многом благодаря геоклиматическому фактору жизнь российских людей заставляла их кооперироваться. Поэтому ещё с древних времён установились общественные ценности, направленные на поддержание общины как социальной единицы. Т.е. основы коммунальности были заложены ещё в Древней Руси, она (коммунальность) касалась, в первую очередь, деятельности в сельском хозяйстве и в освоении водных ресурсов. Вообще же коммунальность материальной среды – это свойство, которое предполагает ее использование как единой нерасчленимой системы, части которой не могут быть обособлены без угрозы распада всей системы. [17, Глава 3] Под материально-технологической средой понимается устройство инфрастуктуры и наиболее значимых видов экономической активности (отраслей хозяйства), которые оказывают существенное влияние на обеспечение жизнедеятельности населения, социальное развитие и способ общественного производства. Коммунальность материальной среды в стране изначально определяется природным ландшафтом, который люди используют для первичного производства и обеспечения выживания. Население вовлекает природный ландшафт в хозяйственный оборот. Среда сопротивляется усилиям одиночек, заставляя людей объединяться уже на стадии организации производственного процесса. Необходимость объединения задается, как правило, применяемой технологией, которая оказывается конкурентоспособной по сравнению с технологиями индивидуального производства. Так действует закон экономии трансакционных издержек, который, в конечном счете, определяет формирование соответствующих экономических, политических и идеологических институтов. [17, Глава 3]

В настоящее время примерами коммунальной материально-технологической среды России являются единые энергетические системы, централизованные коммуникации теплоснабжения и водообеспечения, жилищное хозяйство городов, железнодорожные сети, трубопроводный транспорт и т.д.

Существует так же некоммунальная материально-технологическая среда, обладающая свойством разложимости на отдельные элементы материальной инфраструктуры, от которого не пострадает общественная система в целом. Эти элементы могут самостоятельно функционировать и быть использованы индивидуальным, частным образом.

Чтобы сравнить и понять различия между коммунальной и некоммунальной организацией материальной среды, обратимся к исследованию С.В. Лурье [21], в котором сравниваются способы освоения земель на Русском Севере и на территориях Скандинавии.

«Сравним способ освоения русскими и финнами-тавастами (западными финнами) северных регионов с их суровым климатом, густыми лесами, каменистыми почвами. Русские переселялись всегда группами и принимались за обработку целинных участков, постоянно поддерживая, подстраховывая друг друга; многие виды работ выполнялись коллективно. Финн селился на новой земле лишь со своим небольшим семейством и в одиночестве принимался за борьбу с природой. Шаг за шагом он создавал поле, на котором мог вырасти какой-то урожай, строил избушку. Часто этим он и кончал, поскольку силы его надрывались. Но на его место приходил другой и продолжал его дело, сколько хватало сил у него». [21]

Одно из объяснений такого разного поведения у соседних народов касается особенностей природных условий. В случае с русскими суровые условия требовали коллективных технологий, а более благоприятные условия Скандинавии позволяли развивать индивидуальные технологии землепользования. Хотя, конечно, чтобы понять истинные причины поведенческих различий, следует изучать культурные особенности народов, присущие им картины мира.

Исследователи пришли к выводу, что коммунальная среда, не поддающаяся расчленению, со временем приводит к относительному расширению роли государства, выражающего общий, коллективный интерес. Государство создает соответствующую систему управления во главе с Центром и определяет общие правила пользования коммунальной инфраструктурой для всех хозяйствующих субъектов. На каждом историческом этапе формируется соответствующая времени идеология, выражающая справедливость такого общественного порядка. В свою очередь, вновь создаваемые производственные объекты эволюционно воспроизводят коммунальные свойства и закрепляют на следующем историческом шаге вызванные ими институциональные особенности общественного устройства. [17, Глава 3]

В странах с некоммунальной материально-технологической средой, напротив, постоянно возрастает роль частных собственников в общественной жизни, что выражается в развитии системы соответствующих экономических и политических институтов и создании адекватных идеологических систем. Развивающаяся и совершенствующаяся некоммунальная среда служит постоянной материальной основой для их воспроизводства.

История показывает, что научно-технический прогресс и масштабная человеческая деятельность не в силах изменить свойство организации материально-технологической среды. Коммунальная среда не станет некоммунальной, и наоборот. Более того, можно видеть, что, по мере развития государств, присущая им изначально среда все больше проявляет себя и приобретает более масштабный характер. Так, например, если на заре российской истории коммунальность была характерна лишь для системы речных путей и сельского хозяйства, то сегодня коммунальными являются энергообеспечение предприятий, жилищное хозяйство городов, железнодорожные сети, трубопроводный транспорт и т.д. Опыт показывает, что со временем материально-технологическая среда все более воздействует на характер принимаемых организационных и управленческих решений, определяет институциональные технологии, которые, затем, в свою очередь закрепляют и усиливают свойственные материальной инфраструктуре коммунальные или некоммунальные черты. [17, Глава 3]

Таким образом, мы смогли увидеть, как может влиять геоклиматический фактор на формирование государственности, на способ общественного производства, на формирование национальной экономической культуры. Так же мы смогли понять, что российский способ организации материально-технологической среды является коммунальным, т.е. стремящимся к объединению, к неразделимости на отдельные элементы, к общественному использованию с единым централизованным управлением.

3.1.2. Этноконфессиональный фактор. Для России долгое время было характерно сосуществование двух типов верований: языческой и православной. «Исконный языческий натурализм, по-видимому, ... периодически оказывался в оппозиции к христианству, которое слишком поздно пришло из солнечных южных стран. ... В Великой Руси имело место не столько двоеверие, сколько постоянное проникновение первобытного анимизма в развивающуюся христианскую культуру». [3, C.48]

Православная трудовая этика как таковая не была закреплена в житиях святых, где в основном описывались их усердные моления, приводящие, в итоге, к чуду. Если протестантская этика труда нацеливала своих последователей на усердную работу, влекущую за собой успех, результат в виде прибыли, то православная этика призывала к молитве, чтобы Бог чудесным образом наградил за усердие. Исследователи православия указывают, что ещё византийское «православие представляет труд как наказание, расплату, следствие греха... считается, что богатство — грех, а бедность — добродетель...» [12]

Православие не уделяло внимания хозяйственной, мирской стороне жизни. Может быть, поэтому уровень экономической культуры в России никогда не был высок. Некоторые учёные делают вывод о том, что, вследствие этой причины, в пору либерализации экономики она (экономика) и деятельность, связанная с ней, выходит за область морали. Что мы наблюдали в разные периоды российской истории, в последний раз – в 90-е годы, когда формировался новый российский капитализм. [73]

Что же касается отношения к труду, то для православия важен был искусный мастер с его навыками и умениями, инструменты же труда во внимание не принимались. Есть мастер с руками – получится изделие. Отсюда проистекает необязательность развития орудий труда, следовательно, технологический прогресс не актуален. В православной трудовой этике присутствует неявный призыв к такому труду, который в процессе доставляет творческую радость трудящемуся. Не важно, каким способом и с помощью каких средств будет достигнут результат, важно, чтобы совершенствовалось мастерство и мастер получал удовольствие от процесса труда. Другая возможная составляющая трудовой мотивации (труд как источник прибыли) православной этикой была в значительной степени блокирована. И действительно, «...к прибыли, полученной от ремесла и торговли, в православном византийском обществе отношение было отрицательным». [18, C.77]

Помимо сосредоточенности на процессе труда, православная этика призывала русских к честному способу приобретения богатства. Именно православная этика формировала в предпринимательской среде такие качества как высочайшее доверие к партнеру, верность слову даже в ущерб собственной выгоде, использование беспроцентного кредита, корректное отношение к конкурентам и т. д. [2]

Важной этноконфессиональной составляющей в формировании современной российской хозяйственной культуры является так же и наличие сектантов и старообрядцев. Некоторые исследователи считают, что Раскол стал своеобразным двигателем капитализма. Отделённые от государства старообрядцы прилагали больше усилий для выживания, рациональнее организовывали свою экономическую деятельность. В противоположность обычно невежественному православному, для раскольника, обычно грамотного, церковная книжность была умственной гимнастикой, школой принятия решений на основе личных суждений, необходимой для успеха в торгово-промышленной сфере. [13, C.91-112]

С экономической точки зрения также интересен пример сект духовных христиан — как духоборов, так и молокан. Как и для раскольников, для них были характерными иная, чем в православии, этика труда и иной духовный тип «экономического человека». Они были ориентировны на «рациональное» ведение хозяйства, т. е. объективно — на развитие буржуазных отношений. Духовные христиане создали оригинальное вероучение, и на основе него — свой хозяйственный этос, который позволял им так организовать свою работу и быт, что их уровень жизни был всегда намного выше, чем у их православных соседей. [18, C.273]

Таким образом, анализируя этноконфессиональный фаткор, можно понять хотя бы приблизительные причины особенностей экономического поведения россиян, увидеть сходства и различия российского экономического поведения, западного и восточного.

3. Цивилизационно-экономический фактор.

Социальные науки уже довольно давно подразделяют мир на два основных типа цивилизации с экономической точки зрения: их можно назвать «европейским» и «азиатским». Первый тип цивилизации идет от античного полиса, это цепочка обществ, характеризующихся частной собственностью, балансом отношений "гражданское общество - государственные институты", развитой личностью и приоритетом ценностей индивидуализма. Второй тип исторически связан с азиатскими деспотиями, доминированием государственной собственности, всевластием государственных институциональных структур при отсутствии гражданского общества, подданством, приоритетом общинных ценностей при подавлении индивидуальности. [74]

Российские мыслители со времён петровских реформ пытались определить, к какому типу цивилизации относится наше Отечество. Борьба западников со славянофилами в прошлом, попытки «внедрить» в отечественную экономику системы управления как западного, так и азиатского образца в настоящем… Ряд современных авторов [56] выделяют следующие важные факторы, повлиявшие на организацию социальной и хозяйственной жизни, на формирование национальной культуры [64]: рассредоточение населения на огромных пространствах и изначально слабые связи между территориальными общностями; исключительная значимость борьбы за выживание в условиях сурового северного климата; наконец, и это самое важное, - многовековой процесс собирания земель, т.е. экстенсивный рост на протяжении примерно 600 лет. Постоянная территориальная экспансия требовала государственности в форме самовластия и милитаризации страны, а как следствие - огромного напряжения народных сил. [48]

Так же ряд исследователей указывает такую отличительную черту российского социального устройства, как роль власти в обществе и отношение к ней: "Власть - не политическая, государственная или экономическая, а Власть как метафизическое явление. Власть вообще. Она рушилась всякий раз, когда приобретала слишком много государственных, политических или классовых черт. Она рушилась и рушила все вокруг себя, как только начинала преобразовывать русскую реальность на несоответствующий этой реальности западный манер – буржуазный или антибуржуазный" [57, C.188-189]. Авторы считают, что такой тип власти и такое отношение к ней пришли на Русь вместе с Ордой. Именно Орда принесла на Русь принцип: "Власть - все, население - ничто"; Власть - единственно значимый социальный субъект. Получается, что ордынское нашествие как бы изменило национальный генетический код с европейского на какой-то иной. [74] "...Ордынское иго не просто изменило властные отношения на Руси - оно выковало, вылепило принципиально нового, невиданного доселе в христианском мире субъекта-мутанта" [58, C.182]. Ордынская система на смену формировавшемуся, но еще не сложившемуся феодальному классовому обществу привела вместе с азиатской деспотией и азиатский (государственный) способ производства, и рыхлую бесклассовую социальную структуру социума без частной собственности, без социальных групп собственников. [74]

Понятие частной собственности появилось в России только во второй половине XXVIII века, после законодательных действий Екатерины II, которыми она наделила дворян полной и неотчуждаемой собственностью на их земли и поместья с крестьянами. Это произошло на 600 лет позже, чем в Европе. А основная масса российского населения – крестьяне – так и не успела стать собственниками вплоть до Октябрьской революции 1917г.

Тем не менее, исследователи полагают, что в канун Октябрьского переворота уже побеждала европейская линия. В то же время следует отметить, что для большинства россиян частная собственность еще не стала традицией. Реформы П. Столыпина не успели трансформировать члена сельской общины в независимого фермера. Эта двойственность сложившейся тогда тенденции развития страны объясняет, почему большевизму пришлось прибегнуть к уничтожению десятков миллионов людей для "строительства социализма", а на деле для торжества азиатской линии развития [74]. Тем не менее, проблемы советского режима могут объясняться как раз тем, что европейская линия в российском обществе всё же была достаточно сильна, а азиатские черты присущи России значительно меньше, чем Китаю или странам Дальнего Востока.

В свете приведённых выше доказательств, можно сделать вывод, что для России может быть актуальна евразийская идея экономического и социального развития. Именно в этом и заключается цивилизационно-экономический фактор для российской экономической культуры.

3.1.4. Особенности отечественного опыта управления социальными процессами.

Изучив особенности российской национальной хозяйственной культуры, мы смогли понять, что в отечественной экономике всегда существенную роль играло государство, независимо от его формы: власть Орды и подчинённых ей князей, самодержавие или советская власть.

Об управлении социальными процессами в организации имеет смысл говорить, начиная с того времени, когда организации в принципе появились. Следовательно, речь должна идти об индустриальном периоде развития экономики. В России индустриальная эпоха настала уже в XIX веке, и, хотя мануфактуры появились ещё при Петре I, вплоть до начала XX века страна оставалась преимущественно аграрной. Первый период индустриального развития характеризовался тем, что рабочие на мануфактурах чаще всего происходили из крепостных крестьян, так что и управление на фабриках было сродни крепостному праву. Далее, отечественная история рассказывает нам о том, что отношения между капиталистами-собственниками заводов и рабочими были весьма эксплуататорскими, ни государственная власть, ни сами собственники не были заинтересованы в серьёзном улучшении жизни рабочих, что в итоге привело к массовым всероссийским стачкам, а впоследствии и к Октябрьскому перевороту 1917 года.

Повторюсь, что большевикам пришлось истребить десятки миллионов людей, чтобы вернуть Россию на азиатский путь развития. В официальной советской идеологии были догматически закреплены идеи всеобщности труда и трудового воспитания. Во многом законодательно, и уж точно идеологически, было обосновано стремление не просто к полной, а к максимальной занятости. Это означало, что работать (трудиться) должны были абсолютно все граждане, невзирая на то, желают ли они этого или нет. Людей, не желающих трудиться официально одобренным способом называли «тунеядцами» и привлекали к разного рода ответственности. (Да, это тоже методы управления социальным развитием, называются «командно-административные», и даже «террористические»).

Философия управления основывалась на тейлористско-фордистских принципах, дополненных идеологической риторикой. Пожалуй, самым известным романтиком тейлоризма и фордизма в советской России являлся основатель Центрального Института Труда А.К. Гастев. Предложенная им система «научной организации труда» (НОТ) представляла, по его же словам, программу «машинизации человека» на основе соединения тейлоризма и военных уставов (он называет армию «корпорацией настоящих тейлористов») [59, C.156]. Он писал, например: «Рабочая портативность военной одежды, стратегия и тактика, пропитанная новейшей механикой, приспособление армий для трудовых целей, наконец, весь режим казарменно-осадного положения с учетом каждой калории и каждого боевого усилия — все это мы должны взять, как невиданный массовый опыт трудобоевых отправлений» [7]. Для периода ранней советской власти, впрочем, вплоть до смерти Сталина, были характерны проекты милитаризации труда и массированное использование лагерного труда. Террор-ориентированный романтик революции Л. Троцкий призывал к тому, чтобы каждый рабочий чувствовал себя солдатом труда и не мог свободно распоряжаться собой [59, C.156].

На протяжении существования СССР государственная власть управляла экономическими и социальными процессами, ориентируясь на сохранение низкой заработной платы. Это позволяло удерживать в течение долгого времени трудоёмкие производства, т.е. на предприятиях в большей степени использовался человеческий труд, нежели автоматический, механизированный. Такое положение вещей тормозило освоение новой техники и повышение квалификации. Заработная плата рабочих напрямую не зависела от результатов труда, т.к. была введена жёстко централизованная тарифная система, фиксирующая ставки заработной платы в зависимости от разрядов квалификации. Поскольку идеологически «правильным» в СССР считался исключительно производительный труд, а «общественно значимыми» признавались строго определённые отрасли производства, советская бюрократия разрабатывала систему дифференциации заработной платы в пользу отраслей тяжёлой промышленности и военно-промышленного комплекса. Отрасли лёгкой промышленности и сферы услуг страдали от такой дискриминации, зарплаты здесь были низкими, люди с неохотой шли трудоустраиваться в эти сферы экономики. Всё это, соответственно, препятствовало их развитию. Также постоянной дискриминации в оплате подвергался высококвалифицированный умственный труд, профессии, требующие высшего образования. На многих предприятиях зарплаты инженеров были ниже, чем у рабочих. [59, C.157] А среднемесячная зарплата в системе народного образования в 1989г. составляла всего две трети заработной платы в обрабатывающей промышленности. [8, C.37]

Одной из основных причин упадка советской экономики как раз и стала недостаточность стимулов к производительному труду. СССР стабильно отставал от развитых западных стран по уровню производительности труда в 2-3 раза, увеличив этот разрыв к концу своего существования ещё больше [59, C.157]. Всё это вызывает лёгкую улыбку, учитывая, что основатель советской власти В.И. Ульянов-Ленин объявлял достижение высокой производительности труда главным условием победы социалистического строя.

Стимулы идеологического характера, связанные с провозглашавшимися «общественным характером производства», «трудом на общую пользу», находились в явном противоречии с действительностью и со временем становились все менее эффективными. Соревновательность, бригадный подряд, движение изобретателей теряли свое значение, были заформализованы до крайности и вырождались в бюрократические статьи отчетности для высшего начальства.

В советской системе декларировалось так называемое «самоуправление трудящихся», ведь сама идея государства с коммунистической партией во главе состояла в том, что оно - государство рабочих и крестьян. Т.е. именно они и управляют этим самым государством. На самом же деле на большинстве предприятий установился авторитарный контроль (впрочем, как и во всём СССР) со стороны директора и его главных заместителей. Решения принимались либо самим директором, либо вообще спускались «сверху», из соответствующего министерства или даже регионального комитета КПСС (коммунистической партии Советского Союза). Сами рабочие никакого участия в принятии управленческих решений не принимали. Чтобы демонстрировать самоуправление трудящихся, их периодически созывали на собрания трудовых коллективов, где они должны были одобрять уже принятые наверху решения.

Профсоюзы в СССР не выполняли свою настоящую задачу, а именно, защиту интересов рабочих и служащих перед работодателями. Главным работодателем было государство, а оно, как мы уже отмечали, декларировалось как государство рабочих и крестьян. Так какие же интересы можно защищать, если, вроде, вся система под рабочих настроена? Ещё на заре советского государства В.И. Ульянов-Ленин проводил политику, призванную сделать профсоюзы «приводным ремнём партии». Они (профсоюзы) были организованы на формально-обязательной основе и объединяли начальников и исполнителей. Их роль заключалась в раздаче материальной помощи, льготных путёвок, решении некоторых социально-бытовых проблем. Ни о каких забастовках не могло быть и речи. Организация острых форм социально-трудовых конфликтов преследовалась в уголовном порядке и жестоко каралась.

Авторитарный стиль управления сочетался с политикой «социального патернализма», представляющей собой систему строгой субординации, при которой нижестоящие могут рассчитывать на защищенность и заботу со стороны вышестоящих. Советское предприятие строилось как мини-государство или большая семья. Директор предприятия зачастую выступал по отношению к своим работникам в роли «заботливого отца». Работники почти во всем зависели от своего предприятия: ведь оно не только предоставляло работу, но и обеспечивало жильем, приусадебными участками, учреждениями социального и бытового обслуживания (столовые, магазины, поликлиники, дома культуры, санатории, стадионы, летние пионерские лагеря и т.п.). При этом следует учитывать, что в условиях хронического дефицита, характерного для советской экономики, возможность свободного приобретения этих благ вне предприятий была ограничена. На макро-уровне социальная защищенность обеспечивалась полной занятостью и гарантированным уровнем заработной платы, определенным набором товаров и услуг, многие из которых предоставлялись государством бесплатно или за символическую цену. [59, C.164]

В 70-е - 80-е годы реальное состояние ценностного сознания в сфере труда фиксировало наличие объективных предпосылок кризиса. Несмотря на господствовавшую официальную идеологию, многим советским рабочим была практически безразлична общественная полезность труда, что объясняется неэквивалентностью обмена между работником и государством как монопольным работодателем. [59, C.157]

Основным требованием к работе был заработок, способный обеспечить необходимый уровень благосостояния, т.к. положительно оценивали возможность нормально зарабатывать и удовлетворять свои материальные потребности за счет работы в общественном производстве менее 20% занятых [22]. Наряду с этим, в группу значимых ценностей входил такой показатель как низкая интенсивность труда, что свидетельствовало о неблагополучном состоянии психофизиологического потенциала рабочей силы и растущей трудовой пассивности. О состоянии трудовой морали можно было судить и по настроениям рабочих, когда они открыто заявляли: «Государство делает вид, что нам платит, мы же делаем вид, что работаем». [15]

В 1985-м году в СССР началась перестройка, лидером и идеологом которой стал М.С. Горбачёв. С целью увеличить производительность труда и укрепить советскую экономику были предприняты попытки демократизировать общество в целом и систему управления в частности. Для этого предполагалось предоставить трудовому коллективу широкие права. Основой для этого послужил закон «О государственном предприятии», вступивший в силу с января 1988 г. и действовавший до лета 1990 года.

Стремясь к усиленному самоуправлению, работники советских организаций всё так же под руководством директоратов и партийных ячеек стали создавать на своих предприятиях собственные представительные органы – советы трудовых коллективов (СТК). Так же была расширена сфера полномочий общих собраний работников. Деятельность этих самоуправленческих структур охватывала большой круг вопросов производства, а также социальной и кадровой политики предприятия, многие из которых ранее находились в ведении администрации: рассмотрение и утверждение планов экономического и социального развития предприятия, контроль за их выполнением, решение вопросов совершенствования управления и организационной структуры предприятия, использования фондов развития производства, науки и техники, материального поощрения, социального развития. Усилилась подотчетность администрации предприятия трудовому коллективу. [59, C.170]

На фоне массовой демократизации экономических и производственных отношений на советских предприятиях эпохи перестройки проявилась тенденция выбирать руководителей любого уровня – от мастера до директора. Такие выборы стали модными, и ряд предприятий эту практику применил. Однако вскоре стало ясно, что подобные выборы могут привести к тому, что на руководящие должности избираются не настоящие профессионалы своего дела, а «удобные» руководители. Они менее требовательны, много обещают и принимают популистские управленческие меры, независимо от требований производства.

3.1.5. Перемены в политической и социально-экономической организации общества 90-х годов и отражение их результатов на социально-трудовых отношениях.

По окончании советской эпохи, с декларацией перехода к рыночной системе экономических отношений, в стране прошла быстрая и сумбурная приватизация. Новые «владельцы заводов, газет, пароходов» стали отказываться от практики социального патернализма. Объекты социального значения, бывшие в ведении советских предприятий, распродавались либо просто забрасывались и ветшали без присмотра. Ответственность же за тяжёлое социальное положение работников перекладывалась новыми собственниками на государство.

Новые российские предприниматели восприняли экономическую свободу, предоставленную им реформами, как неограниченную личную свободу действий. Всё это привело к усилению авторитарного стиля управления, выражающегося в принципе: «Я – начальник, ты - дурак».

Согласно данным эмпирических исследований в 1990-х годах на 61% предприятий был распространен авторитарный стиль управления. Причем на 7% существовал «абсолютно авторитарный (диктаторский) стиль», который предполагает единоличное принятие решений директором, как правило, без консультаций с другими работниками предприятия (решения принимает директор, не советуясь ни с кем). На 54% предприятий существовал тип управления, характеризуемый узким составом лиц, обсуждающих решение, слабым учетом их мнения, единоличным выбором варианта к исполнению (решения принимает директор, иногда советуясь с подчиненными). И только на 5% предприятий был зафиксирован демократический стиль принятия решений, которому присущи открытость процесса инициации проблем, представительность круга лиц, обсуждающих проблемы, коллегиальные способы выбора и принятия решений (решения принимают менеджеры и представители коллектива). [19, C.58-61]

На уже коммерческих предприятиях, с новыми собственниками, сложилась крайне негативная для социально-трудовых отношений ситуация, когда доходы рядовых работников и руководителей дифференцируются кратно. Причём опыт показал: чем больше получает директор, тем хуже работает предприятие. Неэффективное производство в постсоветской России разоряло не его владельца, а работников [59, C.173]. Именно в 90-е были разрушены в массовом порядке отечественные производства, т.к. новые собственники, стремясь к наживе, просто распродавали имущество предприятий, дробили производственные помещения для сдачи их в аренду и т.п. Мнение трудового коллектива абсолютно не учитывалось, работники никак не влияли ни на действия собственника, ни на его доходы.

3.1.6. Регулирование социально-трудовых отношений: трудовое законодательство, социальное партнёрство, этика.

Пройдя период «первоначального накопления капитала» [25] с его криминалом, резким обогащением 5% населения и выпадением за черту бедности 60% населения, российские власти опомнились и в начале 2000-х разработали и приняли новое трудовое законодательство. В декабре 2001 г. Трудовой кодекс был принят Государственной Думой, а с 1 февраля 2002 г. он вступил в силу. Это очень важно, ибо именно три главных элемента:

• трудовое законодательство,

• социальное партнёрство,

• этика трудовых отношений

составляют эффективную систему регуляции трудовых отношений.

Трудовой кодекс определяет общие и обязательные для всех рамки трудовых отношений. Он устанавливает гарантированные минимумы в трудовой сфере, которые обязательны для всех работодателей по отношению к их работникам. Работодатели обязаны обеспечить эти минимумы, но, к слову, они настолько минимальны, что обеспечивать их большого труда не составляет. Важно стремиться к повышению реального уровня социального благосостояния работников. Эта цель нередко реализуется на региональном уровне, а именно, субъекты Российской Федерации могут устанавливать более высокие требования к обеспечению гарантий трудовых прав работников в своих регионах. Соответственно, обеспечиваются эти права за счёт региональных бюджетов.

Так же Трудовой кодекс на законодательном уровне оговаривает систему социального партнёрства в России. Однако на практике эта система работает плохо, местами она развивается, но всё же недостаточными темпами. На территории Российской Федерации имеются отдельные сильные отраслевые профсоюзы, но, по отношению ко всему экономически активному населению, они немногочисленны, и, если и решают трудовые проблемы, то только в своей отрасли, а то и в отдельных корпорациях. Хотя нельзя не признать, что, в целом, современное трудовое законодательство эффективно защищает права работников. Нюанс состоит в том, что очень часто работники не знают о своих правах и не стремятся их защищать. В интересы же работодателей не входит извещать своих работников об их правах.

И третья составляющая регулирования трудовых отношений – бизнес-этика – находит отражение в трудовых договорах и неформальных нормах на конкретных предприятиях. Именно договорная (контрактная) форма характерна для рыночных отношений, т.к. большое число вопросов касательно социально-трудовых отношений отдаётся непосредственным соглашениям между работодателем и наёмным работником. Такая контрактная форма формализует добровольность сделки найма, нацеливает на поиск компромисса для увязки противоположных интересов работодателя и наёмного работника. Часть этих соглашений фиксируется в трудовом договоре (контракте), другая же часть может предстать в виде устных договорённостей или просто подразумеваться в данной организации благодаря её организационной культуре.

Все это означает, что на конкретном предприятии характер трудовых отношений будет зависеть не только от экономических факторов и правовых норм, но и от морально-этических ценностей руководителей и персонала, их доброй воли и здравого смысла. [59, C.176]

От администрации предприятия зависит реальное положение дел во многих сферах, например, таких как:

• оплата труда и различные дополнительные выплаты;

• режим рабочего времени (использование гибкого графика, сверхурочных работ и т. п.);

• условия труда;

• формы контроля;

• принятие решения об увольнении;

• повышение образовательной и профессиональной подготовки работников (включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени);

• характер условий для деятельности на предприятии профсоюза;

• проведение различных культурных мероприятий в нерабочее время (организация праздничных вечеров, турпоездок и т. п.).

Если же говорить о современной российской трудовой этике в целом, то можно увидеть следующие её особенности [12]:

1. Официальные модели идеалов советского периода отражают достаточно низкую ценность труда как процесса, как средства достиже­ния результата. В идеологической пропаганде конца советского периода практически отсутствовала трудовая модель «среднего» человека, живущего нормальной жизнью, выполняющего обычную, неэкстремальную работу. На уровне идеологической пропаганды гражданина готовили к рекордно высоким достижениям (в большинстве своем одноразовым, часто заканчи­вающихся героической смертью), а не к каждодневному, долговременному труду.

2. Православная трудовая этическая концепция и деятельность русской православной церкви не создают достаточных предпосылок для интенсификации хозяйственной деятельности и развития рыночных от­ношений.

3. В русском фольклоре сохраняется в основном негативное отно­шение к таким понятиям как «труд», «дело», «собственность», «богатство»; имеет место позитивное отношение к понятиям «чудо», «бедность».

4. На телевизионном рекламном пространстве доминирует этос от­дыха и развлечения, но не труда.

5. Трудовые ориентации российской молодежи, ее профессиональ­ные предпочтения и планы в настоящий момент серьезно противоречат действительным потребностям реформируемого общества. Труд не ощуща­ется сегодняшними молодыми россиянами как ценность и как основной источник благополучия. Среди главных в жизни молодежи ценностей вы­ступают семья, любовь, друзья, здоровье, а также материальная обеспечен­ность (не подкрепленная желанием трудиться).

Таким образом, существующая в современной России этика труда стимулирует слабую деятельностную мотивацию, не создает этической основы для развития рыночных отношений западного типа.

Контрольные вопросы и задания:

1. Определите понятие национальной экономической культуры. Какие основные факторы повлияли на формирование российской хозяйственной культуры?

2. Роль гео-климатического фактора в формировании российской хозяйственной культуры.

3. Основные характеристики коммунальной и некоммунальной организации материально-технологической среды.

4. Какой тип организации среды характерен для российской национальной хозяйственной культуры и трудовой этики? Докажите.

5. Приведите примеры некоммунальных национальных экономических культур. Докажите, что это так.

6. Влияние этно-конфессионального фактора на складывающуюся национальную российскую хозяйственную культуру и трудовую этику. Особенности русской религиозности.

7. Сущность цивилизационно-экономического фактора и его значение для российской национальной экономической культуры.

8. Российский путь – европейский или азиатский?

9. Тейлористско-фордистские принципы научной организации труда А.К. Гастева.

10. Охарактеризуйте особенности советской идеологии в вопросах трудовых отношений.

11. Раскройте расхождения между официальной трудовой моралью и реальным положением дел в советской экономике.

12. Охарактеризуйте характерные для советских предприятий авторитарный стиль управления и политику социального патернализма.

13. Для чего создавались Советы трудовых коллективов и проводились выборы руководителей всех уровней в период Перестройки? Каковы достоинства и недостатки этих преобразований?

14. Какие изменения в социальной политике и стилях управления произошли в постсоветской экономике в 90-е годы XX столетия?

15. Основные элементы эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Сущность каждого из них.

16. Каково значение трудового законодательства для регулирования социально-трудовых отношений в государстве?

17. Что такое социальное партнёрство и почему оно важно для решения социально-трудовых вопросов?

18. Какова роль трудовой и деловой этики в профилактике и урегулировании социально-трудовых конфликтов?

19. Каковы, на ваш взгляд, особенности современной трудовой этики в России. Докажите свою точку зрения.

Тема 4. Зарубежный опыт управления социальными процессами.

4.1. Классовый конфликт в индустриальном обществе

В течение длительного исторического времени доминировали насильственные методы решения трудовых отношений. Соотношение сил было явно не в пользу наемного работника. Предложение свободных рук намного превосходило спрос на них. Хозяин предприятия практически не имел никаких ограничений в том, чтобы платить своим рабочим мизерную зарплату, произвольно увеличивая продолжительность рабочего дня, устанавливать нормы выработки и т. д. В производстве широко использовался женский и детский труд, который оплачивался по еще более низким расценкам, чем труд взрослых мужчин. Рабочие в то время действительно оказались в положении «пролетариев»: занимаясь тяжелым физическим трудом, они не могли прокормить себя и членов своей семьи, жили в бараках в нечеловеческих условиях, часто умирали от голода и болезней. К тому же они не могли организовать коллективное сопротивление: организации наемных работников (профсоюзы) в то время были, как правило, запрещены. Стихийные выступления рабочих жестоко подавлялись: хозяева выгоняли бастующих, полиция разгоняла митинги и демонстрации рабочих. [59, C.64]

Сложившаяся социально-экономическая ситуация не могла оставить равнодушными ведущие умы того времени. Экономисты, социальные философы, политики, церковные иерархи разрабатывали и предлагали к реализации концепции, критикующие капитализм и призванные облегчить тяжёлое положение рабочих. Среди предлагаемых концепций лидировали социалистические доктрины, предлагавшие разные методы решения социального вопроса – как революционные, так и компромиссные.

В основу критики капитализма легла «трудовая теория стоимости». Её суть заключается в том, что стоимость товара зависит от количества труда, вложенного в производство этого товара. Родоначальником трудовой теории стоимости признан Уильям Петти, (1623-1687), который сформулировал известное положение: «Труд - отец и активный принцип богатства, земля - его мать» [55, C.54]. Дальнейшую разработку трудовая теория стоимости получила в трудах Адама Смита (1723-1790) и Дэвида Риккардо (1772-1823). Учёные признавали, что прибыль – это вычет, полученный из продукта труда, произведённого как товар. Однако, они считали, что прибыль – это закономерный доход, отражающий роль капитала как фактора производства.

Трудовую теорию стоимости развивали и более радикальные последователи. Они считали, что продукт труда должен полностью принадлежать трудящимся – рабочим. Никакая прибыль не оправдана морально. Рента, ссудный процент, прибыль (сверх платы за управление) – все эти доходы определялись как нетрудовые и потому неправомерные. Критика капитализма в их трудах была жёсткой и откровенной. Например, Пьер-Жозеф Прудон (1809-1865) в своей книге «Что такое собственность?» (1840) ответил на этот вопрос прославившей его фразой: «Собственность - это кража!» [60, C.14]

Особенно непримиримым критиком капитализма стал Карл Маркс (1818-1883). Он наиболее полно разработал теорию трудовой стоимости, глубоко анализируя сущность экономических процессов в современном ему обществе. Маркс доказал, что рабочие в процессе труда производят стоимость существенно большую, нежели получают сами в виде заработной платы. Ту часть стоимости, которую присваивает себе капиталист-собственник в виде прибыли, Карл Марк назвал «прибавочной». Именно в этом присвоении и увидел он основу эксплуатации человека человеком, а точнее, труда капиталом. В середине XIX века (как, впрочем, нередко и сегодня), действительно, размеры прибыли напрямую зависели от того, насколько работодатели сэкономят на зарплате своим рабочим, на социальных расходах (капиталисты их вообще практически не несли), на удлинении рабочего дня и на повышении норм выработки. Всё это позволило К. Марксу сделать однозначный вывод об антагонизме между пролетариями и капиталистами.

Чтобы разрешить сложившуюся социальную несправедливость, согласно Марксу, требовался исключительно насильственный, революционный путь. Конечным итогом классовой борьбы должна была стать революция, которая сломает существующий общественный строй «до основанья, а затем» (с). Идеалом нового общества провозглашался свободный труд. Частная собственность будет уничтожена, и труд перестанет быть объектом купли-продажи. Чтобы классовая борьба была более эффективной, следовало отдавать приоритет политическим требованиям, а не экономическим, бороться против эксплуататоров коллективно, а не индивидуально, выбирать острые забастовочные формы конфликта вместо переговорных процессов.

Поскольку противостояние между различными социальными группами нарастало, в Европе действительно произошли революции 1848-го года, ведущие общественные мыслители и практики стали искать другие, ненасильственные методы разрешения проблем социальной несправедливости и социально-трудовых отношений.

Огюст Конт (1798-1857), социальный мыслитель, которого считают родоначальником европейской социологии, анализировал современное ему общество с точки зрения наличия в нём прогресса. Он признавал, что общество переживает переходный период, который можно определить как болезненный, патологический. Если же индустриальная экономическая система будет развиваться, возрастёт благосостояние населения, и противоречия между различными социальными группами снимутся сами собой. О. Конт верил в безграничные возможности науки, которая призвана обеспечить материально-техническое развитие производства, а так же его организацию. Здесь и обнаруживается важность Прогресса, который приведёт к установлению социального Порядка. Помогут в этом не рабочие, не капиталисты, а инженеры-организаторы – «индустриалы». Именно они – главная движущая социальная сила в современном ему обществе. Ни социалисты, ни либералы, по мнению Конта, были не правы, ибо они призывают к конфликту, который противоречит идее прогрессивного развития и нарушает социальный порядок.

Однако, ещё до Конта, лет на 100 ранее, уже появились труды, посвящённые развитию компромиссных, договорных отношений между различными социальными слоями населения.

Возможности согласования классовых интересов обсуждались в работах авторов различной политической ориентации, социалистов-утопистов, либералов - социалистов и др. Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является "Общественный договор" Ж.Ж. Руссо [62]. В этом трактате, опубликованном в 1762г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец — Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо, в частности, Ф. Кенэ считал, что не люди, а законы должны управлять государством [16]. Проблемы согласования интересов социальных групп были центральными в публикациях и практической деятельности Ш. Фурье, А. Сен-Симона, Р. Оуэна. Их идеи охватывают важнейшие сферы жизни общества: производство, обмен, распределение, воспитание, обучение, быт и др. В частности, Ш. Фурье предлагал делить чистый доход между капиталом, талантом и трудом в пропорции: 4/12; 3/12; 5/12. [1] Хотя названные авторы более ста пятидесяти лет являются объектом критики как "справа", так и "слева", их роль в развитии социального партнерства с современных позиций представляется весьма значимой. Работы Фурье, Сен-Симона, Оуэна оказали существенное влияние на многих экономистов, в том числе одного из крупнейших идеологов XIX в — Джона Стюарта Милля, считавшего достоинством предложений Фурье обеспечение конструктивного сотрудничества труда и капитала. Д.С. Милль был, по-видимому, одним из первых, кто использовал термин "партнерство" для социальных отношений. По этому поводу он писал: "отношения... между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства в одной из двух форм; в некоторых случаях произойдет объединение рабочих с капиталистами, в других... объединение рабочих между собой" [49]. Существенное внимание уделено проблемам сотрудничества труда и капитала в работах А. Маршалла, который подчеркивал: "... доходы рабочих зависят от авансирования труда капиталом". Он пишет: "... благодаря капиталу и знаниям рядовой рабочий западного мира питается, одевается и даже обеспечен жильем во многих отношениях лучше, чем принцы в прежние времена. Сотрудничество столь же обязательно, как и сотрудничество между прядильщиками и ткачами". [24]

Не только теоретики и учёные занимались социальными вопросами. Свою озабоченность революционной ситуацией и возрастающим обострением конфликта между бедными и богатыми слоями населения выразила и католическая церковь. Папа Римский Лев XIII в 1891 г. издал энциклику (послание) Rerum Novarum о труде и капитале, в котором предложил своё решение «социального вопроса». Он признал тяжёлое положение трудящихся, но, в отличие от радикальных призывов К. Маркса к революции, предлагал обеим сторонам конфликта постараться прийти к социальному компромиссу. Таким образом, содержание энциклики Rerum Novarum призывало рабочих и собственников к социальному консенсусу. Таким образом, идеи социального консенсуса появились ещё в XIX веке, однако в жизнь они стали претворяться значительно позднее, фактически только после Второй мировой войны.

На рубеже XIX-XX столетий в некоторых государствах Европы и Америки были легализованы профсоюзы, сформированы основы трудового законодательства, на локальном уровне были предприняты попытки организовать переговоры между работодателями и профсоюзами. Очень серьёзное влияние на развитие идей социального консенсуса оказали русская Октябрьская революция 1917г. и Великая депрессия в США и странах Западной Европы 1929г.

Когда весь мир пережил ужасы Мировой войны, причины и развитие которой во многом были связаны с вопросами бедности и социальной несправедливости, правительства ведущих европейских государств обратили пристальное внимание на формирование социального консенсуса между представителями капитала и трудящимися. Именно в это время произошла институционализация классового конфликта. Это означает, что хотя противоречия между работодателями и наемными работниками не исчезли, были созданы специальные институты (механизмы и процедуры), их регулирующие.

Социальное партнерство - это особый механизм регуляции трудовых отношений, имеющий целью достижение социального консенсуса на основе исторически обусловленного компромисса интересов наемных работников и работодателей. [59, C.66-67]

Поскольку основной целью социального партнерства является обеспечение устойчивого эволюционного развития общества, важно определение условий, при которых такое развитие может стать возможным. Эти условия были рассмотрены еще в 20-х годах Питиримом Сорокиным [71]. Он установил, что устойчивость общественной системы зависит от двух основных параметров: уровня жизни большинства населения и степени дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бедными, тем популярнее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими практическими действиями. Свои выводы П. Сорокин иллюстрировал примерами из истории древнего мира, средних веков, истории церкви, новейшей истории. При этом во всех случаях оказывалось, что идеологи и вожди бедноты после захвата власти достаточно быстро меняли свои уравнительные убеждения, становились богатыми людьми и ярыми защитниками привилегий хозяев.

Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты Вильгельм Репке (1899-1966), Альфред Мюллер-Армак (1901-1978) и Людвиг Эрхард (1897-1977). Эти авторы создали концепцию социального рыночного хозяйства, которая исходит из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы.

4.1.1. Социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпо­ративных, так и общесоциальных целей. Социальное партнерство выступает как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

1. Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

2. Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник - достойное образование.

3. Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие. [2, C.193]

Устойчивость общественной системы и эффективного рыночного развития экономики зависит, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму. В широком смысле, социальное партнерство – это сотрудничество различных социальных групп и слоев. Социальное партнерство – это идеология, формы и методы согласования для достижения общих целей. В более узком значении, - это способ согласования интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира. Третьей стороной здесь выступают государственные структуры, представляющие интересы общества в целом. Механизм трехстороннего партнерства на любом уровне общегосударственном, территориальном, отраслевом и локальном (предприятие) предусматривает: совместные консультации при принятии государственных решений в социально - экономической сфере, в том числе разработке законопроектов, установление условий труда в порядке коллективно договорного регулирования, применение правовых норм на предприятии с участием представителей работников.

4.2. Распределение социальной ответственности между государством, предпринимателем и наемными работниками.

Итак, в систему социального партнёрства включены три стороны: трудящиеся (наёмные работники), работодатели (предприниматели) и государство. Это и есть субъекты социального партнёрства.

Сторону трудящихся в системе социального партнёрства наиболее часто представляют профсоюзы. Профсоюзы трудящихся призваны представлять, выражать и защищать интересы наемных работников, которые на индустриальном этапе развития составляли большинство экономически активного населения. Можно дать следующее определение: профсоюз – это добровольная, независимая от работодателя, государства и политических партий ассоциация наемных работников для защиты их экономических интересов (повышения оплаты труда, улучшения условий работы, решения проблемы занятости), прежде всего, в отношениях с работодателем. Профсоюз представляет работников перед лицом работодателя и других общественных институтов, в первую очередь, - государства. [59, C.67-68]

Основной социальный партнер профсоюзов трудящихся - это предприниматель или предпринимательские организации. Следует различать производственные объединения, действующие как предприятия и созданные для получения прибыли, и объединения предпринимателей, действующие как добровольные общественные организации. Любой предприниматель непосредственно заинтересован в том, чтобы избежать острых социальных конфликтов, т.к. они препятствуют реализации его главной экономической цели – получению прибыли. Подобные заботы характерны и для его коллег-предпринимателей. Объединившись в профессиональные ассоциации, предприниматели стремятся в своих отношениях с профсоюзами проводить согласованную политику по вопросам оплаты и условий труда, занятости, социальным гарантиям и т.д. [59, C.68]

Во многих развитых государствах, хотя и не во всех, в систему социального партнёрства активно включено государство. Его основная роль – формирование трудового законодательства и контроль его исполнения. Однако, также могут создаваться и специальные государственные структуры для участия в профилактике и разрешении конфликтов между предпринимателями и работниками. Государственная власть может предоставлять третейских судей, специалистов-консультантов, своих представителей для проведения коллективных переговоров. Государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра. Одной из важнейших его функций является разработка правовых основ взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (уровня занятости, минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.). [59, C.68]

Сегодня в результате законотворческой деятельности государства создалось положение, когда абсолютное большинство трудовых споров можно разрешить на правовой основе, не прибегая к забастовкам работников или локаутам, т.е. массовым увольнениям работников в ответ на забастовки и завышенные требования. [59, C.69]

Государство нередко является и посредником на переговорах, особенно, когда назревает угроза их провала между основными сторонами. Эта третейская роль государственных органов проявляется по-разному в различных странах. В Северной Европе служба государственного посредника существует на постоянной основе. В США, где посреднические услуги осуществляют частные арбитры или посреднические фирмы, действует Национальное управление трудовых отношений, основная функция которого - нейтральный, государственный контроль над соблюдением «справедливой трудовой практики». [59, C.69]

Наконец необходимо напомнить и о существенной роли государства как работодателя. Например, в рамках Европейского Союза существует организация государственных предпринимателей. Даже не будучи единственным или основным работодателем, государство задает определенные ориентиры, стандарты трудовых отношений. [59, C.69]

В том случае, если государство участвует в системе социального партнёрства, говорят о «трёхстороннем сотрудничестве» или «трипартизме».

Концепция "трехстороннего сотрудничества" понимается Международной организацией труда (МОТ) в широком смысле и обозначает в целом все формы взаимодействия, которые имеют место между государством, обычно представляемым правительством, работодателями и трудящимися, и которые касаются разработки и применения экономической или социальной политики. Термины "трехстороннее сотрудничество", "трехсторонние отношения", "трехстороннее взаимодействие" и "трипартизм" обычно используются в качестве синонимов.

Имеется множество отличий между разными видами трехстороннего сотрудничества. Одно из этих отличий касается уровня, на котором оно происходит. На практике оно, в основном, имеет место на национальном межотраслевом уровне, часто называемом также "центральным уровнем". В определенных случаях оно происходит на более низких уровнях, то есть на региональном, районном или местном, или на уровне отдельных отраслей или отдельных предприятий. Имеются также примеры трехстороннего сотрудничества на международном уровне. На мировом уровне трехстороннее сотрудничество осуществляется только в рамках МОТ.

Следует иметь в виду и разнообразие функций, которые может нести трехстороннее сотрудничество. Необходимо различать, прежде всего, сотрудничество, имеющее консультационный характер, и сотрудничество, представляющее подлинные переговоры, нацеленное на достижение соглашений, на основе которых стороны принимают на себя обязательства, даже если эти соглашения не являются коллективными договорами с правовой точки зрения. Что касается функции консультаций, то здесь примером могут быть консультации в органах типа экономических и социальных советов, призванных давать рекомендации по вопросам экономической и социальной политики; что же касается функции переговоров, то это подготовка договоров типа экономических и социальных соглашений, по которым стороны берут на себя обязательства решать определенным образом насущные экономические и социальные проблемы. Необходимо, однако, отметить, что различия между консультациями и переговорами часто трудно установить на практике. Это объясняется, главным образом, тем, что консультации, если они взаимно воспринимаются сторонами, становятся часто процессом взаимных уступок, являющимся отличительной чертой переговоров, в результате которых заключается соглашение.

Помимо консультаций и переговоров, существуют и другие формы трехсторонних отношений. Наиболее важными из них являются те, которые имеют функцию принятия решений в каком-либо совместно созданном сторонами органе. Функция принятия решений, принимаемых обычно большинством голосов, может касаться разработки политики (например, определение размеров минимальной заработной платы, системы страхования от безработицы и т.п.). На практике решения, принятые этими органами, часто во многом являются результатом переговоров между группами, которые в них представлены.

Значение коммуникаций в трёхстороннем соглашении состоит в том, что:

во-первых, они выполняют важную функцию информирования сторон;

во-вторых, часто встречается термин "трехсторонний обмен мнениями". Этот термин широко используется, когда стороны в процессе переговоров принимают меры для рассмотрения и решения крупных экономических и социальных проблем посредством достижения консенсуса.

4.3. Основные социальные модели.

Среди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих на современном этапе мирового развития, можно выделить несколько, представляющие наибольший интерес.

Европейской (континентальной) модели следуют Германия, Франция, Австрия, Бельгия. Она характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся, прежде всего, в высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР)), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.

Скандинавская модель. В модели социальной политики этого типа значительную часть расходов на социальные нужды берет на себя государство, и основным каналом перераспределения является бюджет. Государство несет основную ответственность за социальное благополучие своих граждан и является основным производителем социальных услуг. Услуги (образование, здравоохранение, забота о детях и престарелых и т.п.) в большинстве случаев организовываются муниципалитетами. Данная система действует через перераспределение (например, бюджет или социально-страховые фонды), и доля социальных расходов очень высока. Эта модель в той или иной мере воплощается в политике таких стран, как Швеция, Финляндия, Дания, Норвегия. [23]

Термин «шведская модель» появился в конце 60-х годов в связи с приобретением Швецией статуса государства, одного из самых развитых в социально-экономическом отношении. Именно в Швеции возникли и получили развитие понятия “политика полной занятости”, “солидарная система зарплат”. Основными целями шведской социальной политики являются полная занятость и выравнивание доходов [6]. Осуществление целей идет через преднамеренное перераспределение доходов, прежде всего через налоговую и трансфертную политику, для чего были созданы специальные государственные и негосударственные институты. Универсальность модели выражается во всеобщности и общедоступности социальной защиты, которая распространяется на все население. Оказываемая помощь обеспечивает социальную защиту населения на уровне нормального жизненного стандарта [5]

Социальное обеспечение находится на высоком уровне и предусматривает выплату пособий по безработице, детские пособия и ряд других. Пособия по безработице позволяют сохранить достойный уровень жизни в случае потери работы, а сокращение расходов на выплаты по безработице достигается за счет развитой системы служб трудоустройства. Дети, независимо от доходов родителей, получают ежемесячное пособие, которое выплачивается до 18 лет. Дополнительные пособия получают семьи с тремя и более детьми. В дополнение к услугам социального обеспечения действуют негосударственные организации, выполняющие различные виды социальной работы, например, защиту прав инвалидов.

Образование в Швеции охватывает все население и обеспечивает практически полную грамотность. Бесплатным является среднее и высшее образование, а также программы переквалификации и ряд других образовательных программ. Разнообразие форм обучения взрослого населения дает возможность непрерывного образования на протяжении всей жизни. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров при общедоступности образования значительно снижают уровень безработицы и отражают политику полной занятости населения. В самом законодательстве Швеции закреплено предоставление оплачиваемого учебного отпуска. Швеция вообще тратит на образование больше ВНП, чем любая другая страна, и занимает одно из ведущих мест по уровню грамотности. Расходы на образование окупаются, так как способствуют развитию поведенческой гибкости людей, их мобильности в меняющейся ситуации на рынке труда. Здравоохранение в Швеции доступно для всех граждан посредством всеобщего социального страхования независимо от доходов и уплачиваемых налогов.

На сегодняшний день социальная модель в Швеции требует серьезного пересмотра в сторону либеральных реформ. К этому обязывает членство в ЕС, которое требует согласия с его основополагающими неолиберальными принципами и стандартами социального регулирования. Возникает вопрос о слишком высоких социальных издержках в Швеции по сравнению с другими членами ЕС, где расходы на социальную защиту значительно ниже. В целом ситуацию в области социальной защиты продолжают определять принципы солидарности и социальной справедливости. [50]

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенной, без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения.

Контрольные вопросы и задания:

1. В чём заключается сущность классового конфликта в обществе? Дайте исторический экскурс в классовый конфликт.

2. Как предлагали разрешить классовый конфликт радикальные последователи трудовой теории стоимости?

3. Какие альтернативные, компромиссные, варианты устранения классового конфликта видели социальные и религиозные мыслители?

4. Что такое институционализация классового конфликта? Когда она произошла?

5. Сущность социального партнёрства и его предпосылки.

6. Субъекты социального партнёрства и их представители.

7. Трипартизм. Роль государства в системе социального партнёрства.

8. Основные социальные модели. Европейская (континентальная) модель.

9. Основные социальные модели. Скандинавская модель.

10. Основные социальные модели. Англосаксонская модель.

11. Основные социальные модели. Китайская модель.

Раздел 3. Факторы социального развития персонала и управление социальными процессами. Тема 5. Механизм управления социальными процессами в организации.

5.1. Организационная структура службы персонала по социальному развитию.

З аместитель директора по социальному развитию

Социально- Служба безопасности Кадровая

психологическая трудовой деятельности служба

с лужба

Служба управления Служба экономики Служба

профессиональным труда и заработной социальной

развитием платы защиты

п ерсонала

Служба обеспечения функционирования

и развития социальной инфраструктуры

Рис. 6. Структура управления социальным развитием.

Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал-менеджмент (вице-президента, заместителя управляющего, директора и т. п.), которому подчиняются подразделения (департаменты, отделы, сектора или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за [14]:

1. социально-психологическую службу, в функции которой входят:

• регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации;

• урегулирование конфликтов, возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений;

• формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе;

• организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей);

• обеспечение социально-психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти и т. д.;

• социологические, психологические и маркетинговые исследования персонала организации и рынка труда;

2. службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции:

• совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт социально-бытовых помещений);

• обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников);

3. кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и фиксация кадровых изменений;

4. службу управления профессиональным развитием персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает, прежде всего, за соответствие реальной профессионально-квалификационной структуры необходимой структуре для решения задач организации, а также выполняет следующие функции:

• подбор и расстановка работников в соответствии с их квалификационным уровнем и задачами организации;

• профессиональная адаптация работников;

• разработка программ (включающих в себя систему принципов и критериев) профессионального и служебного роста работников в различных подразделениях организации (или программ управления карьерой);

• выработка мотивационных программ – системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний – денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации – в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социокультурной среде;

• создание и реализация программ обучения, подготовки, переподготовки, повышение квалификации работников;

5. службу экономики труда и заработной платы, осуществляющей:

• организацию технического нормирования труда; изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации; нормативы времени;

• экономический учет трудовой деятельности в соответствии с законодательством и нормативами организации; расчет и выплату заработной платы, компенсаций, денежных поощрений;

6. службу социальной защиты, обеспечивающей систему мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников;

7. службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфраструктуры организации, которая может включать в себя:

• обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) вместе с сетями энерго-, газо-, и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, радиовещания и т. п.;

• медицинские и лечебно-профилактические учреждения – больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.;

• объекты образования и культуры – школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т. п.;

• объекты торговли и общественного питания – магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов;

• объекты бытового обслуживания – парикмахерские, ремонтные мастерские, пункты проката;

• спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

• коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Главная задача предопределяет основные функции по осуществлению социальной деятельности:

• социальное прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управления социальным развитием. Социальное прогнозирование и планирование предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальных условий организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации. Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой. Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно дает возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации;

• организационно-распорядительные и координирующие функции. Эти функции предусматривают финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно соответствующих требованиям и нормативам, общефедеральным и региональным стандартам;

• мотивация.

Функция мотивация основывается на выработке комплексных мер, побуждающих работников самореализоваться в профессиональной деятельности. Осуществление этих мер предполагает вовлечение их в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и создание условий к трудовой активности неинициативных работников. Система трудовой мотивации – это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности;

• контроль реализации запланированных мероприятий. Контроль осуществляется на основе анализа и обобщения сведений о социальной деятельности организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесения их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия, снабженной показателями его социального развития, «социальным паспортом». Контроль строится на экспертизе условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту – специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия;

• «внутренний PR».

«Внутренний PR» – специфическое понятие, сложившееся в последнее время. Оно характеризует деятельность организации по формированию ее благоприятного имиджа в сознании работников (их семей и близких, а также бывших работников). В данном случае «внутренний PR» направлен на создание образа организации, удовлетворяющей социальные нужды персонала.

5.2. Основные элементы механизма управления социальными процессами в организации

Прежде всего, на изменения в социальной сфере оказывают влияние состояние внешней среды организации и её реагирование на внешние изменения. Высокая конкурентоспособность и устойчивая работа организации создают необходимые предпосылки для положительных изменений в ее социальной сфере. Они дают возможность наметить реальные цели социального развития, обеспечить необходимыми ресурсами её достижение, организовать проведение соответствующих мероприятий. Этим задачам подчинено действие механизма управления социальными процессами в организации.

Эффективно функционирующий механизм управления социальным развитием организации позволяет целенаправленно воздействовать на ее социальную подсистему с целью достижения качественно более высокого состояния организации, дающего возможность осуществления инноваций и стратегического управления.

Основными элементами механизма управления социальным развитием организации являются:

• постановка социальных целей организации, включающая прогнозирование социальных последствий реализации альтернативных стратегий и достижения целей научно-технического и производственно-коммерческого характера, а также прогнозирование изменений факторов внешней среды;

• разработка системы параметров (показателей), позволяющих производить количественную оценку социальных факторов производства (состояния объектов социального управления) и степень достижения соответствующих целей;

• планирование социального развития организации как деятельность по определению путей и способов достижения намеченных целей – состава мероприятий, осуществление которых приведет к желаемым результатам, необходимых для этого ресурсов, сроков и исполнителей;

• организация выполнений плановых мероприятий;

• координация и контроль действий исполнителей;

• анализ изменений социальных факторов производства в результате осуществления мероприятий плана социального развития;

• анализ общего состояния и предстоящих изменений социальной подсистемы предприятия в течение всего планового периода;

• разработка предложений и внесение поправок в методику постановки целей, прогнозирования и планирования социального развития, реорганизация системы управления социальным развитием с учетом итогов выполнения плана и фактического состояния социальной подсистемы.

Названные элементы действуют в представленной последовательности, реализуясь в виде соответствующих этапов полного цикла управления социальным развитием организации.

5.3. Методы социального прогнозирования

Исторически одним из первых методов, который стал широко использоваться в прогностике, стал метод экстраполяции. Суть его заключается в том, что выявленные в прошлом тенденции распространяются и на будущее, или закономерности, установленные в одной части социальных явлений, распространяются и на другую их часть [92]. Особенно широко и точно экстраполяция рассчитывается с помощью математического моделирования, кибернетики и математической статистики. Выводы теории вероятности дают высокоточные прогнозы возможных сдвигов и экстраполируемых тенденций. [66]

Однако в социальном прогнозировании возможности экстраполяции ограничены. Это вызвано рядом причин. Социальные процессы отличаются от всех других процессов, человеческий фактор играет решающую роль, и стройная система, выстроенная с помощью метода экстраполяции, может на каком-то этапе не сработать. Например, до определённого момента процесс медленно нарастает, затем наступает период бурного развития, который завершается этапом насыщения. После этого процесс опять стабилизируется. Если не учитывать подобные требования, можно сделать серьезные ошибки.

Очень широко в прогнозировании используются экспертные методы, начиная от аналитических записок и заседаний «круглых столов» с целью согласования мнений и выработки обоснованного решения до специальных экспертных оценок, призванных дать объективную характеристику качественных и количественных сторон объекта прогнозирования на основе обработки и анализа совокупности индивидуальных мнений экспертов. Качество экспертной оценки, ее надежность и обоснованность в решающей степени зависят от выбранной методики сбора и обработки индивидуальных экспертных значений, которая включает следующие этапы: выбор состава экспертов и оценка их компетентности; составление анкет для опроса экспертов; получение экспертных заключений; оценка согласованности мнений экспертов; оценка достоверности результатов; составление программы для обработки экспертных заключений.

Из наиболее известных прогнозных экспертных методов стоит отметить следующие [93]:

1. Метод комиссий.

2. Метод «лицом к лицу».

3. Процедура Дельфи.

4. Морфологический анализ.

5. «Мозговой штурм».

6. Метод фокальных объектов.

7. Метод контрольных вопросов.

Наряду с положительными сторонами методов экспертных оценок необходимо отметить так же их недостатки: они требуют много времени на каждый цикл получения ответов экспертов, дающих довольно большой объем информации. Кроме того, поскольку методы основаны на интуиции и субъективных взглядах респондентов, качество оценки прямо зависит от квалификации экспертов.

Большую роль в социальном прогнозировании играет эффект Эдипа, т.е. возможность самоосуществления или саморазрушения прогноза, если к этому процессу подключается созидательная деятельность людей, в процессе которой реализуются позитивные ожидания или устраняются предостережения и угрозы. Так, построение графика преступлений в России в 90-е годы могло бы привести к выводу о неотвратимом их росте, о вовлеченности в преступную жизнь все большего количества населения. Однако именно осознание и понимание такой перспективы приводит к тому, что общество сосредоточивается на этом явлении и принимает меры, чтобы данный прогноз не состоялся. [66]

Таким образом, прогнозы обладают способностью к самореализации, но только в том случае, если соединяются потребности и интересы людей как на уровне общественной, производственной, так и их личной жизни. Опыт прогнозирования и реализации прогнозов показывает, что их ценность связана также с неоднозначностью подходов к решению общественных проблем, с глубиной анализа степени вероятности наступления возможных изменений.

В числе методов, применяемых в социальном прогнозировании, значительную роль выполняют прогнозные сценарии. С их помощью устанавливается логическая последовательность с целью показать, как, исходя из реальной ситуации, может шаг за шагом развертываться будущее состояние объекта, исследования, социального процесса или явления.

Основное значение прогнозного сценария связано с определением перспектив развития, основной его линии, а также с выявлением основных факторов фона развития и критериев для оценки уровней достижения цели.

В социальном прогнозировании широко используется метод моделирования (оптимизации решений), который связан с поиском альтернатив развития, что дает возможность отобрать оптимальный для данных условий вариант. Задача выбора оптимального варианта долгосрочного перспективного развития требует определения критерия оптимальности, который должен отражать эффективность функционирования системы и иметь простое математическое выражение. Среди методов решения задач оптимизации широко распространено линейное программирование. В задачах динамического программирования рассматривают систему, которая со временем может менять свое состояние, но этим процессом можно управлять.

Все математические модели и методы прогнозирования имеют вероятностный характер и видоизменяются в зависимости от длительности периода прогнозирования. Использование моделей повышает эффективность прогнозирования, позволяет рассмотреть большое количество возможных вариантов и выбрать наиболее приемлемый. Однако в моделировании есть и отрицательные стороны, обусловленные недостаточной точностью и эластичностью моделей при прогнозе, особенно на длительный период. [66]

Таким образом, социальное прогнозирование базируется на различных методах изучения объективных закономерностей научно-технического и социального прогресса, а также на моделировании вариантов их будущего развития с целью формирования, обоснования и оптимизации перспективных решений.

5.4. Содержание и структура плана социального развития организации.

План социального развития организации имеет два взаимосвязанных аспекта:

Во-первых, это система доступных количественной оценке показателей, с помощью которых субъект социального управления детализирует цели и задачи качественного изменения ее социальной подсистемы. Отсутствие таких показателей сильно снижает значение плана как инструмента управления данной стороной жизни предприятия.

Во-вторых, план социального развития организации представляет собой последовательность согласованных по времени, ресурсам и исполнителям определенных мероприятий. Выполнение этих мероприятий в установленные сроки обеспечивает достижение необходимого состояния социальной подсистемы организации, зафиксированного в плане в виде количественных значений соответствующих показателей.

План социального развития организации составляется по двум разделам, отражающим, соответственно, намечаемые изменения социальной общности ее работников и социальной инфраструктуры организации.

К числу факторов, характеризующих изменение социальной общности работников организации, относятся:

• социальный состав и структура персонала,

• трудоспособность и работоспособность,

• уровень образования и квалификация работников,

• трудовая активность и качество труда,

• трудовая и производственная дисциплина,

• производственная инициатива и участие персонала в прибыли и управлении организацией,

• мобильность персонала,

• организационная субкультура,

• сплоченность,

• общественная активность,

• материальное благосостояние сотрудников,

• удовлетворенность трудом и работой.

Факторами изменения социальной инфраструктуры являются производственные и внепроизводственные условия социального развития.

К производственным условиям относятся:

• механизация и автоматизация труда,

• состояние производственной среды,

• условия оплаты труда,

• возможности повышения квалификации, уровня образования, профессионального и карьерного роста,

• состояние производственного быта.

Внепроизводственные условия включают:

• обеспеченность сотрудников организации и членов их семей жильем, детскими учреждениями,

• медицинскими услугами, образовательными и культурно-просветительскими учреждениями (библиотеки, музеи, выставки), возможностями для отдыха, занятий спортом, развлечений,

• обеспеченность торговыми и коммунально-бытовыми услугами.

Полная форма плана социального развития должна содержать информацию о сроках выполнения указанных в плане мероприятий, о необходимых для этого ресурсах и исполнителях отдельных мероприятий. К документам плана прилагаются (в качестве обоснования) расчеты эффективности реализации плановых мероприятий.

Таблица 2.

Контрольные вопросы и задания:

1. Какова идеальная структура управления социальным развитием?

2. Функции социально-психологической службы.

3. Функции службы безопасности трудовой деятельности.

4. Функции кадровой службы.

5. Функции службы управления профессиональным развитием персонала.

6. Функции службы экономики труда и заработной платы.

7. Функции службы социальной защиты.

8. Функции службы обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры.

9. Основные функции по осуществлению социальной деятельности.

10. Значение функции социального прогнозирования и планирования.

11. Значение организационно-распорядительных и координирующих функций.

12. Значение мотивационной функции.

13. Значение функции контроля реализации запланированных мероприятий.

14. Значение функции «внутреннего PR».

15. Сущность механизма управления социальными процессами в организации.

16. Каковы основные элементы механизма управления социальными процессами в организации?

17. Перечислите и охарактеризуйте методы прогнозирования.

18. Какие методы применяются в социальном прогнозировании?

19. Охарактеризуйте достоинства и недостатки методов социального прогнозирования – экстраполяции, экспертных оценок, моделирования.

20. Содержание плана социального развития.

21. Факторы изменения социальной общности работников.

22. Факторы, влияющие на изменения социальной инфраструктуры.

23. Представьте примерную форму плана социального развития организации.

Библиографический список

Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс РФ (с изм. от 06.12.2011)

2. Трудовой кодекс РФ (с изм. от 28.07.2012)

3. Международная организация труда (МОТ): Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации, 1998 г.

4. Международная организация труда (МОТ): Свод практических правил МОТ по защите персональных данных трудящихся, 1997 г.

5. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1996 года о надомном труде (№ 177)

6. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 2000 года об охране материнства (№183); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 2000 года об охране материнства (№ 191).

7. Международная организация труда (МОТ): Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. Третье издание, 2006 г.

Основная литература

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: Учеб. для вузов. - 8-е изд., перераб. и доп. – М.: НОРМА, 2009. – 448 с.

2. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. [Текст]: Монография. - 2-е изд. М.: Норма, 2009. – 448 с.

3. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / М.: Норма ИНФРА-М, 2011. - 352с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие.- 2-е изд., стер..- М.: Кнорус, 2010. - 208 с.

5. Чеховских И.А. Управление персоналом в вопросах и ответах: Учебное пособие.- М.: Эксмо, 2010. – 208 с.

Дополнительная литература

1. Аккерман Г. Шарль Фурье – неисправимый оптимист. // http://www.rfi.fr/acturu/articles/111/article_2828.asp

2. Афанасьев Э. О некоторых православных принципах формирования рыночной экономики // Вопросы экономики. 1993. № 8.

3. Биллингтон Дж. Икона и топор. Изд-во «Рудомино». 2001.

4. Болдырев И.А. Никлас Луман и экономическая наука. // Экономическая социология. Т. 12. № 1. Январь 2011.

5. Бурджалов Ф.Э., Гришин И.В., Сванидзе З.Я., Соболева И.Б. Типы социальной политики: концепции, практика // Общество и экономика.-1997-№5.

6. Волков А.М. Швеция: социально-экономическая модель. - М.: Мысль, 1991.

7. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в НОТ. М.: Экономика, 1966.

8. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. // Мировая экономика и международные отношения. 1992. №9.

9. Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации. // Московский институт экономики, менеджмента и права. Центр дистанционных образовательных технологий МИЭМП, 2010.

10. Димаджио П. Дж., Пауэлл У. В. Новый взгляд на «железную клетку»: институциональный изоморфизм и коллективная рациональность в организационных полях. // Экономическая социология. Т. 11. № 1. Январь 2010.

11. Женевская конвенция от 12 августа 1949 года об обращении с военнопленными и Женевская конвенция от 12 августа 1949 года о защите гражданского населения во время войны.

12. Жижко Е.В. Трудовая этика в социокультурном контексте российской модернизации. // Секция 13. Социология культуры. http://www.isras.ru/abstract_bank_congress4/625.pdf

13. Жунин М.М. Просвещенный купец - украшение старой веры // Мир России. 1998. № 3. С.91-112.

14. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2006. — 263 с.

15. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики. 1997. №2.

16. Кенэ Ф., Тюрго А. Р. Ж., Дюпон де Немур П. С. Физиократы. Избранные экономические произведения. // Изд-во «Эксмо». М. 2007.

17. Кирдина С. Институциональные матрицы и развитие России. // Новосибирск. ИЭиОПП СО РАН. – 307 с.

18. Коваль Т.Б. "Тяжкое благо". Христианская этика труда. Православие. Католицизм. Протестантизм. М., 1994.

19. Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях. // Вопросы экономики. 1998. №9.

20. Ключевский В.О. Исторические портреты. М.: Правда, 1990. С.55.

21. Лурье С.В. Историческая этнология. // Учебное пособие для вузов. М., Гаудеамус. 2004.

22. Магун В.С. Трудовые ценности российского общества. // Общественные науки и современность. 1996. №6.

23. Максимова А. А. Модели социальной политики зарубежных стран и выбор России. // http://law.admtyumen.ru/noframe/nic?d&nd=466200529&nh=0&ssect=0

24. Маршалл А. Принципы экономической науки. (Principles of Economics. 1890-1891) // http://exsolver.narod.ru/Books/Econom/Marshal/index.html

25. Маркс К. Капитал. Т.1. Любое издание.

26. Мейер Дж., Роуэн Б. Институционализированные организации: формальная структура как миф и церемониал. // Экономическая социология. Т. 12. № 1. Январь 2011.

27. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1989 года о коренных народах и народах, ведущих племенной образ жизни (№ 169).

28. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1973 года о минимальном возрасте (№ 138). Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1973 года о минимальном возрасте (№ 146).

29. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1999 года о наихудших формах детского труда (№ 182); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1999 года о наихудших формах детского труда (№ 190).

30. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1982 года о прекращении трудовых отношений (№158); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1982 года о прекращении трудовых отношений (№166).

31. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1997 года о частных агентствах занятости (№ 181); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1997 года о частных агентствах занятости (№ 188).

32. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1970г. об установлении минимальной заработной платы (№ 131); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1970г. об установлении минимальной заработной платы (№ 135).

33. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1949г. об охране заработной платы (№ 95); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1949г. об охране заработной платы (№ 85).

34. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1935 года о сорокачасовой рабочей неделе (№47).

35. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1919 года о рабочем времени в промышленности (№ 1).

36. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1930 года о рабочем времени в торговле и в учреждениях (№ 30).

37. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1990 года о ночном труде (№ 171); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1990 года о ночном труде (№ 178).

38. Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1962 года о сокращении продолжительности рабочего времени (№ 116).

39. Международная организация труда (МОТ): Конвенция (пересмотренная) 1970 года об оплачиваемых отпусках (№ 132). Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1954 года об оплачиваемых отпусках (№ 98).

40. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1957 года о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (№ 106); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1957 года о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (№ 103).

41. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1921 года о еженедельном отдыхе в промышленности (№ 14).

42. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1952 года о минимальных нормах социального обеспечения (№ 102) (Раздел VIII, Статьи 46-52).

43. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1981 года о трудящихся с семейными обязанностями (№ 156); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1981 года о трудящихся с семейными обязанностями (№ 165).

44. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1949г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (№ 98).

45. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1951 года о равном вознаграждении (№ 100); Международная организация труда (МОТ): Рекомендация 1951 года о равном вознаграждении (№ 90).

46. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя (№173).

47. Международная организация труда (МОТ): Конвенция 1930 года о принудительном труде (№ 29).

48. Межуев В.М. Российская цивилизация - утопия или реальность // Постиндустриальный мир и Россия. М., 2001.

49. Милль Дж.С. О свободе. 1859. // http://filosof.historic.ru/books/item/f00/s00/z0000853/index.shtml

50. Можаев В. Совместима ли шведская модель с глобализацией и «евроинтеграцией»?//Человек и труд.- 2001. - №4.

51. Новиков А.В. Экономическая глобализация. // Проблемы современной экономики. №1(33). 2010.

52. Организация Объединенных Наций (ООН): Декларация ООН о правах коренных народов, 2007г.

53. Организация Объединенных Наций (ООН): Конвенция о правах ребенка, 1989г.; Организация Объединенных Наций (ООН): Факультативный протокол к Конвенции о правах ребенка, касающийся участия детей в вооруженных конфликтах, 2000г. Организация Объединенных Наций (ООН): Факультативный протокол к Конвенции о правах ребенка, касающийся торговли детьми, детской проституции и детской порнографии, 2000г.

54. Т. Парсонс. Н. Смелсер. Хозяйство и общество. Пер. М.С. Добряковой. // Экономическая социология. Т. 12. № 4. Сентябрь 2011.

55. Петти В. Трактат о налогах и сборах. // Антология экономической классики. Т. 1. М. Эконом-Ключ, 1993.

56. Пивоваров Ю.С., Фурсов А.И. "Русская система" как попытка понимания русской истории // ПОЛИС. 2001. №4.

57. Пивоваров Ю., Фурсов А. Русская власть, русская система, русская история // Красные холмы. Альманах. М., 1999.

58. Пивоваров Ю., Фурсов А. Русская Система и реформы // Pro et Contra. 1999. Т. 4. № 4.

59. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Современная экономика и социология труда. / Учебное пособие. М., 2003.

60. Прудон П. Ж. Что такое собственность? М.: Республика, 1998.

61. Руководство по социальной ответственности. Международный стандарт ISO/FDIS 26000. Окончательный проект. 2010.

62. Руссо Ж.-Ж. Об общественном договоре. Трактаты. // Пер. с фр. - М.: "КАНОН-пресс", "Кучково поле", 1998.

63. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. / Учебное пособие. М.: Эксмо. 2007.

64. Сусоколов А.А. Русский этнос в XX веке: этапы кризиса экстенсивной культуры // Мир России. 1994. №2.

65. Талеб Н. Н. Анти-неустойчивость. Пер. К. Дьяконова. // рубрика Идеи. Esquire. Февраль 2012.

66. Тощенко Ж.Т. Социология. Изд-во «Прометей» - Юрайт-М, 2001.

67. Франчук В.И. Может ли менеджмент заменить социальное управление? // Социологические исследования. 1999. № 2.

68. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления. / Международная академия организационных наук. Институт организационных систем. М., 2000.

69. Фролов С.С. Социология организаций. М. 2001.

70. Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди: В 6 т. М., 1991. Т. 4.

71. Человек. Цивилизация. Общество / Питирим Сорокин; [Общ. ред., сост. и предисл., с. 5-24, А. Ю. Согомонова]. — М.: Политиздат, 1992. — 542, [1] с. — (Мыслители XX века. Редкол.: Т. И. Ойзерман (пред.) и др.).

72. Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. №1.

73. Шкаратан О.И. Тип общества и характер социальных отношений в советской России - УЧЕБНИК. 2003.

74. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления. // Общественные науки и современность. №1. 2003.

75. Энциклопедический социологический словарь. Общ. ред. академика РАН Осипова Г.В. / Российская Академия наук. Институт социально-политических исследований. 1995.

76. Barnard Ch. A Definition of Authority. N.Y., 1952.

77. Blau P., Scott W. Formal Organizations. L, 1979.

78. Cicourel A. 1970. The Acquisition of Social Structure: Toward a Developmental Sociology of Language. In: Douglas J. (ed.). Understanding Everyday Life. Chicago: Aldine.

79. Collins R. 1979. The Credential Society. New York: Academic Press.

80. Etzioni A. The Comparative Analysis of Complex Organizations. N.Y., 1961.

81. Hirsch P., Whisler T. 1982. The View from the Boardroom. Paper presented at Academy of Management Meetings, New York, NY.

82. Hoffman S.D., Averett S.L. Women and the Economy. Family, Work, and Pay. Publishing as Pearson Addison Wesley. 2005.

83. Kanter R. M. 1977. Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books.

84. March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958.

85. March J. C., March J. G. 1977. Almost Random Careers: the Wisconsin School Superintendency, 1940–1972. Administrative Science Quarterly. 22: 378–409.

86. Ouchi W. G. 1980. Markets, Bureaucracies, and Clans. Administrative Science Quarterly. 25: 129–141.

87. Williamson O. E. 1975. Markets and Hierarchies, Analysis and Antitrust Implications: A Study of the Economics of Internal Organization. New York: Free Press.

Интернет-ресурсы

1. Интернет – ресурс http://www.google.ru/search

2. Электронный журнал «Экномическая социология» www.ecsoc.hse.ru

3. Интернет-ресурс http://www.jourclub.ru/

4. Персональный сайт д.соц.н., зав. сектором эволюции социально-экономических систем Института экономики Российской Академии наук, Кирдиной С.Г. http://www.kirdina.ru/

5. Википедия. Электронная энциклопедия. http://ru.wikipedia.org/

6. Интернет-ресурс «Теория важности критериев» http://criteria-importance-theory.ru/

7. Некоммерческое партнёрство информационно-правовой консорциум «Кодекс» http://law.admtyumen.ru/noframe/

8. Книги. Экономическая теория. http://exsolver.narod.ru/Books/Econom/

9. Цифровая библиотека по философии. http://filosof.historic.ru/

144