5.3 Управление персоналом инновационного предприятия

Стратегия управления человеческими ресурсами является одной из основных составляющих общей стратегии инновационного развития промышленного предприятия. В современном понимании проблемы «управление человеческими ресурсами» понимают как систему стратегических решений, направленных на реализацию концепции устойчивого развития субъекта хозяйствования, включающую «управление персоналом» как оперативную работу с кадрами различного уровня [21]. Отличительными особенностями современного периода развития мирового хозяйственного комплекса является усиление стратегического аспекта в управлении, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием кадров, как важнейшего ресурса промышленного производства. Тенденции развития рынка обусловливают необходимость реализации инновационной стратегии функционирования, невозможной без адекватного развития и совершенствования интеллектуального потенциала человеческого ресурса. Проблема усугубляется необходимостью резкого увеличения инвестиций в интеллектуальный потенциал субъекта хозяйствования в связи с повышением качества знаний, необходимых для разработки и применения высоких (наукоемких) технологий. Современный персонал инновационного предприятия является одним из наиболее дорогостоящих компонентов системы его функционирования. В соответствии с развитием мирового рынка перманентно изменялись концепции управления человеческим ресурсом и персоналом от дисциплинарной системы до стратегического управления (табл. 5.4).

Безусловной основной составляющей квалификационного уровня персонала инновационного субъекта хозяйствования являются знания, являющиеся мерой способности индивидуума эффективно и целенаправленно применять информацию в конкурентной сфере деятельности.

В современном мире человеческий потенциал с высоким уровнем интеллекта признается главной составляющей совокупного национального богатства и фактором прогрессивного развития. По данным Всемирного банка 76 % национального богатства государств Северной Америки составляет человеческий капитал, а воспроизводимый – 19 %, в Западной Европе – 74 % и 23 % соответственно, в России – 50 % и 10 % соответственно [12, 22].

Как ранее отмечалось, инновационная деятельность в определяющей мере является социальным процессов, формирующим не только особую систему взаимоотношений на субъекте хозяйствования, но и адекватное окружение, с высоким уровнем восприимчивости нововведений и новыми принципами взаимодействия членов социума. Качественный уровень трудовых ресурсов (персонала) определяется совокупностью характерных признаков [12], которые:

- проявляются в производительной силе труда и определяется временем на обучение и формирование работника;

- отражают общий образовательный уровень, уровень профессиональных знаний и навыков, длительность и условия работы по специальности;

- обусловлены общим уровнем культуры и интеллектуальных способностей работника, системой ценностей, морально-нравственными и волевыми качествами, гражданской активностью и другими социально приобретенными свойствами.

Таблица 5.4

Этапы развития концепции управления человеческими ресурсами (персоналом) [21]

Период (годы)	Основной объект управления	Доминирующие потребности занятых	Ведущие направления управленческой деятельности
До 1900	Технология производства	Интересы занятых практи-чески не учитывались	Дисциплинарные системы
1900-1910	Безопасность и «благополучие» занятых	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Программы безопасности, организации труда и т. п.
1910-1920	Задачи повышения эффективности	Повышение заработков на основе высокой производительности	Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ	Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940	Профсоюзы, социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантия экономической и социальной безопасности	Программы пенсионного обеспечения. Охрана здоровья и т. п.
1950-1960	Человеческие отношения	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленчесикх кадров с учетом изменения их роли на производстве
1960-1970	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980	Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям способности и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе	Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда
1980-1990	Движение кадров	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000	Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифициро-ванных кадров	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планиро-вание человеческих ресур-сов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах, компьютеризация и др.

Разработаны различные подходы к активации творческого потенциала персонала, базирующиеся на методах стимулирования интеллектуального ресурса каждого работника. Например, в фирме 3М (Minnesota Mining &Manufactyrinq, США) приняты следующие принципы:

- подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверительные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала.

- поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях.

- предоставлять каждому возможность реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

- предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей [12].

Стратегия инновационного развития базируется на стимулировании творческой деятельности всех участников производственного цикла, результатом которой являются инновационные продукты в виде патентов на изобретение, промышленные образцы, товарных знаков, рационализаторских предложений и нормативной документации (техрегламентов, техпроцессов, методик, инструкций и т. п.).

Качество инновационной продукции – это совокупный критерий, учитывающий вклад творческого труда на различных стадиях создания, освоения, промышленного выпуска, реализации, амортизации и утилизации продукции, т. е. на всех этапах ее жизненного цикла [23-25]. Это обусловливает необходимость развития условий для разработки нетривиальных решений, основанных на творческом процессе воплощения интеллектуального ресурса.

В работе [12] рассмотрены различные стадии создания инновационного продукта с наиболее активными ключевыми функциями (табл. 5.5).

Все ключевые функции могут быть реализованы только при наличии достаточного интеллектуального ресурса у исполнителей, т. к.:

- уникальны и требуют особых умений;

- выполняются чаще всего ограниченным числом сотрудников, что придает каждому из них уникальность и значимость;

- большинство из них не может выполняться вновь принятым персоналом.

Система управления человеческими ресурсами должна чутко реагировать на изменения приоритета ключевой функции на разных стадиях выполнения проекта и содержать адекватные меры стимулирования творческого процесса. В этой системе важнейшее место отводится оценке личных качеств каждого участника инновационного процесса в зависимости от выполняемых им ключевых функций (табл. 5.6) [12].

Таблица 5.5

Ключевые функции, определяющие успешность инновационного процесса [12]

Ключевые функции	Содержание	Последствие неадекватного выполнения функций
Генерация идей	Анализ и синтез информации о рынках, технологиях или процессах обусловливают рождение идеи нового технологического подхода или процесса или подсказывают решение сложной технической проблемы. Информация может быть официальной или неофициальной	В организации не думают о новых путях и методах решения, т. е. отсутствует импульс к изменению
Предприниматель-ство, или «борьба за идею»	Уяснение, предложение, продвижение и демонс-трация новой технической идеи для официального утверждения	У работников не хватает активности в пропаганде новых идей, как своих, так и чужих. Неисследованные идеи лежат мертвым грузом, редко доходят до менеджера и не используются
Руководство проектом	Планирование и коорди-нация действий работников, занятых воплощением идеи в жизнь	Сроки проекта не выполняются. У работников отсутствует понимание конечной цели. Смежные звенья, призванные обеспечить работу проектной группы, отказываются выполнять свои обязанности
Информационный контроль	Сбор и доведение до сведения проектной группы информации о важных изменениях внутренней и внешней обстановки	Несвоевременное доведение до работников информации об изменениях на рынке, в технологиях, государственном законодательстве приводит к излишним затратам
Поддержка и инструктаж участников проекта	Общее руководство и наставление менее опытных работников, разъяснение их функций. Скрытая поддержка участников проекта. Защита проекта и «выколачивание» ресурсов	Руководители тратят много времени на оправдание своих действий. Работники не знают, как справиться с бюрократическими препонами

Каждому типу личности в системе эффективного управления соответствует индивидуальный подход, сочетающий различные формы стимулирования творческой активности.

Таблица 5.6

Личные качества работника, способствующие выполнению ключевых функций в инновационном процессе [12]

Ключевая функция	Личные качества	Рабочая деятельность
Генерация идей	Специалист в одной или двух областях, склонен к концепту-альному мышлению. Тяготеет к неординарным методам. Охотно и увлеченно работает в одиночку. Нуждается во внимании и поощрении	Генерирует идеи и проверяет их обоснованность. Успешно решает проблемы. Ищет и находит новые методы. Стремится к новым достижениям
Предприниматель-ство, или «борьба за идею»	Явные практические наклонности. Широкий и разносторонний круг интересов и видов деятельности. Решителен и энергичен; открыт в своих устремлениях, эмоционален. Поглощен стремлением достичь цели и реже задумывается над тем, как это сделать	Пропагандирует новые идеи и настойчиво их отстаивает. Добивается выделения средств. Идет на риск
Руководство проектом	Самостоятельно принимает решения. Относится с пониманием к нуждам других. Хороший плановик. Знает, как извлечь пользу из организационной структуры. Интересуется многими областями знаний и тем, как они взаимодействуют, например, маркетинг и финансы	Обеспечивает руководство группой и мотивацию. Планирует и организует работу над проектом. Следит за соблюдением административ-ных требований. Следит за стабильным продвижением проекта. Соотносит цели проекта с нуждами организации
Информационный контроль	Обладает высокой компетенцией в технической области. Коммуникабелен: прост и доступен в общении. Охотно вступает в контакт для оказания помощи	Постоянно следит за событиями в своей профессиональной области: изучает специализированные жур-налы, участвует в работе конфе-ренций, поддерживает контакты с коллегами и представителями дру-гих компаний, в том числе торго-вых фирм. Делится информацией с коллегами. Служит источником информации для сотрудников. Обеспечивает координацию на неофициальном уровне
Поддержка и инструктаж	Имеет опыт в разработке новых идей. Солидный стаж предприни-мательской или руководящей работы. Охотно выслушивает коллег и ста­рается помочь. Достаточно объективен в оценках	Помогает раскрыть способности других. Оказывает моральную под-держку, дает советы, служит кон-сультантом для проектной группы и ее руководителя. Обеспечивает влиятельную поддержку проекта. Ограждает проектную группу от излишних организационных проблем. Выступает гарантом законности и придает проекту вес

При этом материальное вознаграждение не всегда является наиболее эффективным стимулом, т. к. не учитывает потребностей карьерного роста исполнителя, желания повысить квалификацию, приобрести практические навыки для другой более перспективной работы и т. п. Оптимальный эффект ресурсного менеджмента достигается максимально при учете аспектов образовательного, психологического, интеллектуального, коммуникативного характера.

Инновационный менеджмент предполагает управление всеми стадиями процесса, в т. ч. структурными изменениями субъекта хозяйствования и окружения, приводящими к возникновению сопротивления [12]. Под сопротивлением нововведениям понимают мотивированное или немотивированное поведение участников инновационного процесса, вызывающие незапланированные экономические и временные отклонения от стратегии развития. Причины сопротивления кроются в неуверенности исполнителей в квалификации, отсутствии или избытке мотивационных мероприятий, бюрократические сложности реализации инновации, избыточный контроль, психологическая несовместимость новаторов с окружением и т. п., сложившаяся корпоративная культура. В любом случае требуются значительные затраты финансовых средств и времени на формирование коллектива единомышленников, адекватно воспринимающих инновацию. Роль лидера при этом становится определяющей. Отсутствие у руководителя организации инновационного мышления и новаторских идей даже при наличии достаточно высоких менеджерских способностей не позволяет достичь оптимального результата. Примером может быть новаторский стиль руководства ОАО «Белкард», обеспечивший не только устойчивое функционирование предприятия на протяжении длительного периода, но и интенсивную разработку инноваций при создании конструкций карданных валов нового поколения серии «Белкард-2000», защищенных более чем 100 патентами на изобретения и промышленные образцы [26].

В противоположность такому стилю отсутствие собственных плодотворных идей у руководителя академической структуры в регионе, даже при интенсивной финансовой поддержке в рамках научно-технических программ различного уровня, не привело в течение более чем 15 лет к разработке сколь-нибудь промышленно значимой разработки и к ее практическому использованию.

Формирование осознанного и плодотворного положения лидера является одной из ключевых проблем менеджмента человеческими ресурсами, изучаемой не только теоретически, но и в системе высшей школы и послевузовского образования. Понятие лидерства включает широкий спектр действий при упрочнении, как государственными структурами, так и небольшими инновационными предприятиями. Согласно [12] «под лидерством следует понимать механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы». Основным отличием лидера от подчиненных исполнителей при безусловном наличии высокой квалификации, поддержки коллектива и авторитета является видение перспективного развития инновационного проекта или предприятия. Видение, как представление будущего, позволяющее выдвигать стратегические и текущие цели, основано на анализе прошлого и настоящего опыта и разработке стратегических сценариев развития. В этом аспекте лидер, владеющий не только технической стороной инновации, но и экономическими, организационными и управленческими аспектами предпочтительнее талантливого «изобретателя».

Фактор сопротивления инновациям может формироваться не только у отдельных индивидов, но и у структурных подразделений и целого инновационного предприятия, что приводит к полному отторжению инноваций и созданию конфликтных ситуаций. Инновации, будучи элементом формирования социально-политических аспектов социума, выступают в роли специфического фактора социальной защищенности и требуют всестороннего учета интересов всех участников процесса, их разработки и внедрения.

Разработаны различные методы управления сопротивлением инновационному процессу [12] (табл. 5.7). Необходимо подчеркнуть, что большинство из них основано на инициировании и эффективности использования творческой деятельности на основе интеллектуального ресурса исполнителей [17].

Таблица 5.7

Методы управления сопротивлением инновационным процессам [12]

Метод	Условия применения	Преимущества	Недостатки
Принудительный	Крайняя срочность	Быстрота	Высокий уровень сопротивления
Адаптивный	Достаточный запас времени	Небольшое сопротивление	Процесс носит затяжной характер
Кризисный	Угроза выживанию	Небольшое сопротивление	Огромное давление по времени, высокий риск провала
Метод управляемого сопротивления	Умеренная срочность, повторяющиеся прерывистые изменения	Небольшое сопро-тивление, подстрой-ка под время, всеобъемлющее изменение способностей	Сложность реализации

Менеджмент управления человеческими ресурсами (персоналом) при инновационном развитии субъекта хозяйствования должен иметь совей стратегической целью формирование корпоративной культуры с инновационным характером мышления. Для поддержания высокого уровня инновационной деятельности разрабатывают различные мотивационные мероприятия, которые формируют особую политику, охватывающую комплекс нормативно-правовых, организационных, социальных, финансовых и других аспектов.

Считают, что в наибольшей мере система стимулирования изобретательской активности разработана в Японии, которая дифференцированно поощряет материально разработчика инновации на стадиях подачи заявки на патент, внедрение и реализации лицензии.

В инновационных компаниях США материально стимулируют изобретателей не только в случае использования инновации, но и за факт ее появления [12]. Например, корпорация General Motors предлагает 10 тыс. долл. за любое существенное инновационное предложение в технологии, ресурсном или организационном обеспечении. Такой подход позволяет получать около одного патента в год на каждого работающего при внедрении свыше трети всех предложений (табл. 5.8).

Таблица 5.8

Система вознаграждения изобретателей в компаниях США [12]

Компания	Стандартные наличные выплаты	Индивидуаль-ные выплаты	Моральные стимулы	Наличие специальной системы вознаграж-дений
General Motors	Нет	Нет	Публикации в своем печатном органе	Да
United States Steel	Группа А: 600 долл. Группа Б: 400 долл.	Нет	Нет	Да
IBM	Да	Да. От 1000 долл. и более	Удостоверения, подарки, чествование, присуж-дение звания члена научного общества IBM	Да
Westinghouse Electric Corp.	Подача заявки – 150 долл. Получение патента – 500 долл.	Да	Удостоверения, значки, благодарности, публикации в своем печатном органе	Да
Radio Corporation of America	Подача заявки – 150 долл. Принятие к публикации – 75 долл.	Да	Удостоверения, звание члена научного общества, публикации в своем печатном органе	Нет
ТР	За уступку компании патента – 200 долл.	Нет	Нет	Да
Gulf Oil	Подача заявки – 100 долл. Получение патента – 100 долл.	Нет	Специальное внутренне профессиональное звание	Нет
Polaroid	Нет	Акции, увеличение оклада, прибавки к зарплате	Посещение научных конференций, дополнительное время на исследования, публикации	Нет
Bell Telephone Labs	Нет	Нет	Публикации в своем печатном органе	Нет

В упоминавшейся компании 3М (США) до 15 % времени можно использовать для разработки собственного инновационного решения и получить стартовый грант до 50 тыс. долл. на его реализацию. В этой компании разработана система «двойной лестницы», согласно которой возможен карьерный рост сотрудника или по административной, или научно-технической линии с возможными перемещениями (рис. 5.2).

Рис. 5.2 Система карьерного роста инженерно-технических и научных работников [12]

Творческий подход к системе стимулирования инновационной деятельности характерен для всех ведущих мировых корпораций с модификациями методов в зависимости от традиций и сложившейся корпоративной культуры [12].

Инновационный процесс имеет характерное отличие от традиционных технологических, которое заключается в его перманентности. Последипломное образование персонала является непременным атрибутом инновационных предприятий, достигших различного успеха и высокого уровня имиджа. «Необходимость учиться всю жизнь при освоении профессии является вызовом не только отдельной личности, но и предприятию и его сотрудникам» ‑ указано в [30]. Последипломное обучение имеет две разновидности: «сохраняющее» и «инновационное». Сохраняющее обучение сформировано на системе фиксированных методов и правил, применяемых в стандартных ситуациях. Инновационный вид обучения обеспечивает подготовку персонала для работы в новых условиях. Инновационное обучение является обязательным компонентом предприятия со стратегией инновационного развития и может быть реализовано в различных вариантах [12]:

- переориентация истории;

- экспериментирование;

- использование опыта аналогичных структур;

- аналитические процессы;

- обучение и образование.

Система обучения в различных вариантах является одной из основных составных частей не только менеджмента человеческих ресурсов, но и инновационной стратегии функционирования в целом. Типичные примеры функционирования этой системы приведены ниже, согласно [12, 31].

В корпорации General Electric ежегодно проходят подготовку в области электронно-вычислительной техники 6 тыс. инженеров (всего в корпорации занято 35 тыс. инженеров).

В корпорации Polaroid рабочим и служащим предлагается на выбор 100 различных курсов, значительная часть которых дает подготовку в области ЭВМ.

Компания Xerox готовит управленческие кадры для 100 из 300 своих компаний-поставщиков. При этом контракт предусматривает, что переобученные управленцы обязаны провести соответствующие курсы для рабочих и служащих своей компании.

В учебном центре компании Motorola из 67 преподаваемых курсов 25 посвящены улучшению качества и повышению производительности труда. Компания участвует в переподготовке кадров своих поставщиков.

Фирма General Motors после открытия нового предприятия по производству грузовых автомобилей провела переподготовку 3 тыс. рабочих. Каждый из них прослушал курс в 633 часа, во время которых он освоил новую технику и групповой (бригадный) метод работы

Компания New York Telephone имеет четыре учебных центра. В числе прочих организует длительные курсы по изучению компьютерной техники, проводит пятидневный курс для техников, переходящих на установку новых оптических кабелей.

Компания Corning Glas уделяет внимание профессиональной ориентации всех нанимаемых специалистов, которая длится более 1,5 лет. В нее входит изучение как общих, ознакомительных курсов так и ориентированных на работу в конкретных подразделениях. В их числе Технология, используемая в компании», «Подходы к проблеме каче­ства», «Финансовое и стратегическое управление», «Управление производством и оплата труда», «Оценка работника», «Управление информацией» и др.

Специфические формы последипломного образования специалистов инновационных предприятий используют в Японии. К их числу относят [12]:

- обучение по ходу работы. Новичок получает основательное обучение в отделе, где он будет работать. От него требуется ежедневная практическая работа. При прохождении практики новичок приобретает доскональные знания операций и процессов и знакомится с новыми разработками. Так он достигает уровня, когда может с пользой получать знания из других источников.

- программы обучения помимо работы:

- программы технического образования, которые разрабатываются по запросам конкретных фирм. Их цель ‑ передача знаний, накопленных за время работы фирмы, молодым специалистам и ознакомление с новыми техническими разработками. Крупные фирмы выбирают инструкторов обучения из своей среды. Учебные программы также помогают служащим ознакомиться со стоящими перед фирмой проблемами и развить стремление к инновационной работе;

- направление специалистов, подающих надежды, на курсы повышения квалификации в университеты и исследовательские институты в Японии и за рубежом. Обучение обычно не превышает одного года;

- участие в профессиональных исследованиях. Специалисты становятся членами соответствующих профессиональных организаций и их поощряют к активной работе через подготовку научных докладов и участия в семинарах и дискуссиях.

- участие в семинарах, которые проводятся компаниями по важнейшим темам. Молодые специалисты узнают, как готовить и оформлять статьи и доклады на научные темы. Проводимые дискуссии генерируют взрыв энтузиазма для решения сложных задач. Доклады и научные труды семинаров сохраняют для будущего использования. Семинары также проводятся между различными организациями, что позволяет специалистам находиться в курсе последних разработок науки и производства.

Важнейшим аспектом инновационного обучения является «избавление от старого знания», для разрушения сложившихся стеоретипов мышления на разных стадиях производственного процесса. Одной из конечных целей системы управления человеческим ресурсом (персоналом) на инновационном предприятии является активизация творческой активности, направленной на создание объектов интеллектуальной (промышленной) собственности различного функционального назначения. Для творческого решения задач в области создания инновационных продуктов, относящихся к объектам промышленной собственности разработан ряд методов, отличающихся структурой, набором, последовательностью используемых приемов, технических средств для выполнения, сбора и обработки информации и других аспектов:

- морфологический анализ и синтез;

- метод контрольных вопросов;

- матричное структурирование;

- синектический метод;

- метод фокальных объектов;

- метод инверсии;

- метод «мозгового штурма»;

- метод свободных ассоциаций;

- алгоритм решения изобретательских задач (АРИЗ);

- использование информационных технологий и баз данных.

Не ставя целью глубокий анализ особенностей применения этих методов, которые с достаточной глубиной рассмотрены в специальной литературе [32-35 и др.], отметим, что их полноценная реализация возможна лишь при оптимальном сочетании нескольких факторов: наличия квалифицированных исполнителей разного уровня, разработанной системы мотивации и стимуляции творческой деятельности, существования соответствующей инфраструктуры с адекватным материально-техническим, организационным обеспечением. Среди этих факторов особая роль принадлежит специальной структуре обеспечения инновационной деятельности, как на уровне отдельных субъектов хозяйствования, так и на уровне регионов и государства. Существование подобной структуры является характерным признаком реализации инновационной политики государства.