Методичні вказівки до вивчення модуля 1.

Осмислення реальності виникнення й процесуальності конфлікту неможливе без з’ясування його сутності через комплекс загальних понять, які виявляються на основі аналізу конфліктної ситуації, умов і механізмів конфлікту, претензій і домагань учасників і т. ін. Приступаючи до вивчення теми, слід мати на увазі, що управління конфліктом припускає не тільки регулювання суперечностей, що вже виникли, але й виявлення причин конфлікту в потенційному розвитку, вивчення об’єктивних і суб’єктивних умов та факторів взаємодії між людьми, що призводять до виникнення конфліктних ситуацій і нейтралізації їх дії. Аналіз динаміки конфлікту та формування стратегічного плану дій передбачають врахування певних принципів управління конфліктами.

Для кращого розуміння змісту процесу управління студентам необхідно акцентувати увагу на основних видах діяльності, які цей процес в себе включає (прогнозування, запобігання, діагностика, регулювання, розв’язання). Майбутні фахівці також повинні знати на яких етапах розвитку конфлікту можна застосовувати кожний з цих видів діяльності.

Розв’язанню конфлікту повинна передувати стадія його діагностики, на якій визначаються основні складові конфлікту, його причини, очікування та прагнення протиборчих сторін. Автори посібника звертають увагу студентів на те, що при проведенні діагностики конфлікту досить складним є визначення суб’єктів конфлікту, їхніх потреб, інтересів, побоювань, тому треба досконало вивчити технологію діагностики. Крім цього, треба враховувати, що об’єктивний рівень конфлікту і його сприйняття повинні бути адекватними, інакше можуть виникати псевдоконфлікти, переоцінка або недооцінка серйозності конфлікту, його ігнорування.

В управлінні поведінкою персоналу в конфліктних ситуаціях вирішальною вважається роль керівника. Це зумовлено тим, що керівник будь-якого рангу є особою, яка з огляду на службове становище зацікавлена як у підтриманні конфліктів функціонально-позитивної спрямованості, так і в запобіганні деструктивним конфліктам, які мають шкідливі наслідки для спільної роботи. Враховуючи це, особливу увагу студентам необхідно звернути на помилку деяких керівників, які при здійсненні управління конфліктом розглядають цей процес лише у його зовнішньому аспекті, що відбиває організаційно-технологічні сторони цього процесу і не враховують внутрішній аспект, що полягає в необхідності навчитися керувати власною поведінкою в конфліктній взаємодії. У зв’язку з цим треба запам’ятати, що керівник стає безпосереднім учасником конфлікту, якщо порушує службову етику, відступає від норм трудового законодавства чи допускає несправедливу оцінку роботи й поведінки підлеглих.

Вивчаючи зміст цієї теми, студентам варто усвідомити, що профілактика конфліктів – це дуже важливий вид управлінської діяльності, при ефективному проведенні якого зводиться до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між суб’єктами соціальної взаємодії.

Розпочинаючи вивчення модуля слід пригадати, що причини конфліктів носять об’єктивно-суб’єктивний характер і можуть бути об’єднані в чотири групи: об’єктивні, організаційно-управлінські, соціально-психологічні й особистісні (§5 залік. модуля 1). З факторами причин тісно пов'язаний ефективний вибір напрямів профілактики й запобігання конфліктам: усунення, якщо можливо, об’єктивних причин; управління поведінкою співробітників, навчання нормам поведінки, які прийнято в організації. Студенти повинні навчитися змінювати своє ставлення до проблемної ситуації і поведінку в ній, а також впливати на психіку й поведінку опонента. Крім цього, вони повинні враховувати, що до конфліктів часто призводить критика. Щоб вона була неконфліктною й конструктивною, необхідно знати передумови, структуру і зміст такої критики, уміти самому без образи сприймати зауваження на свою адресу.