- •1. Мотивация трудовой деятельности, как элемент и функция управления
- •1. Понятийный аппарат, используемый в курсе.
- •2. Составляющие мотивационного ядра, типы мотивации работников, структура, функции, механизм мотивации труда.
- •Тема 2. Теоретические основы мотивации труда.
- •Мотивационный процесс.
- •Содержательные теории мотивации.
- •1. Теория иерархии потребностей а.Маслоу
- •2. Двухфакторная модель Герцберга
- •3. Терия приобретенных потребностей д.Макклеланда.
- •Теория трех факторов свр Алдерфера.
- •4. Процессуальные теории мотивации.
- •1. Теория ожидания Врума.
- •2.Теория справедливости Адамса.
- •3. Комплексная модель Портера- Лоулера
- •4. Теория х и у МакГрегора.
- •Тема 5. Психологический аспект мотивации труда.
- •Психологические типы личности и их роль в процессе коллективного труда.
- •3. Типология индивидов как представителей биологического вида.
- •Социализация личности.
- •Темперамент личности.
- •6. Типы личности, определяемые характером.
- •7.Особенности поведения основных типов личности в процессе труда.
- •Тема 6. Формирование мотивационного механизма на предприятии.
- •Технология мотивации.
- •Тема 7. Методы мотивации трудовой деятельности.
- •2. Экономические методы мотивации.
- •3. Социально-психологические и духовно-нравственные методы.
- •Тема 8. Управление мотивационным механизмом.
- •1. Структуры ответственные за эффективную мотивацию.
- •2.Эффективность управления мотивацией, ее формы и методы.
- •3. Мотивационные ресурсы в управлении.
- •4. Принципы социального партнерства в организации труда.
- •Тема 9. Оценка эффективности управления мотивацией.
- •Издержки на рабочую силу.
- •2. Эффект от управления персоналом и мотивацией труда
- •3. Основные подходы к оценке управления мотивацией.
- •Тема 10. Типы и виды вознаграждений.
- •1. Сущность и виды стимулирования.
- •2. Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждений.
- •Тема 11. Эффективность трудовой деятельности.
- •1. Экономическая эффективность труда.
- •2. Социальная эффективность труда.
- •3. Оценка по конечным результатам производства.
- •Управление производительностью труда.
- •Тема 12. Основы регулирования оплаты труда.
- •1.Государственное регулирование доходов населения.
- •2.Уровень жизни населения.
- •3. Государственное регулирование оплаты труда.
- •Тема 14. Особенности мотивации в предпринимательской деятельности.
- •1. Сущность предпринимательской деятельности и ее связь с мотивацией труда.
- •2. Мотивация в предпринимательстве с точки зрения содержательных теорий мотивации.
- •3. Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивации.
- •Тема 15. Развитие методов и подходов к мотивации работников в рыночных условиях.
- •1. Мотивация труда в советский период.
- •2. Изменение мотивации труда в рыночных условиях.
- •Библиография.
Тема 9. Оценка эффективности управления мотивацией.
Издержки на рабочую силу.
Эффект от управления персоналом и мотивацией труда
Основные подходы к оценке управления мотивацией.
Издержки на рабочую силу.
Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала". В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал - это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки ил них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория "человеческого капитала" получила широкое распространение в развитых зарубежных странах.
Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда тот денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).
Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде. Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала.
Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу, представляет собой большее богатство, чем новейшее оборудование или передовыe технологии.
На сегодняшний день руководители отечественных предприятий, вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более 238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы . Разница очевидна.
2. Эффект от управления персоналом и мотивацией труда
Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:
- увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества или сорта (прямые количественные составляющие);
- удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
- относительная экономия средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).
Может иметь место и промежуточный результат - повышение: квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечный результат - увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.
Общий конечный результат можно рассчитать: |
- как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.);
- как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятий). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки..
В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как объем производства, изменение уровня производительности труда и т.п., на их величину оказывает влияние не только непосредственно фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние эффективности на экономический эффект от управления мотивацией труда персонала трудно.
Более предпочтительно суммирование общего результата из частных показателей, т.к. позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный эффект, а какие отрицательный. Общая сумма показателей не будет равна сумме, полученной по первому методу, из-за различий в методологии расчетов и из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, т.к. факторы взаимосвязаны между собой.