7.Особенности поведения основных типов личности в процессе труда.

Руководителям организаций могут выть полезны рекомендации, каким образом составлять трудовые коллективы, в зависимости от характера работника и продолжительности самой работы.

В случае кратковременной командировки нужно подбирать людей, которые должны быть близкими по психотипу личностями. Например, два гипертимика, или два истероида, или два гипотима. Работа таких людей будет продуктивнее, чем лю­дей противоположных психотипов, главным образом потому, что люди одного типа примерно одинаково распоряжаются своим временем и близки по образу мыслей.

В случае кратковременного выполнения творческой задачи нужно со­здать коллектив, ориентированный на быстрое достижение конкретной цели. Для этого необходим паранояльный тип личности, который должен стать руководителем такого коллектива. Затем необходимы эпилептоиды или в крайнем случае психастеноиды, хотя они могут удлинить сроки работы. Можно включить гипертима для организации досуга и создания бодрого настроения, но при этом он может внести дух безалаберности. Гипотим, шизоид и истероид не соответ­ствуют цели создания такого коллектива.

В случае создания делегации или представительства необходимо исполь­зовать истероида, так как он может произвести впечатление, но желательно до­полнить его паранойяльным, чтобы у слушающих осталось хорошее впечатление не только о представителе коллектива (истероиде), но и о деле в целом и о его перспективах, которые блестяще может показать паранойяльный тип. Ему. лучше всего поручить и руководство делегацией.

Для встречи делегации или комиссии незаменим гипертим, который сра­зу найдет общий язык с прибывшими, поймет, что они хотят увидеть, как про­вести время. Гипертим сможет вовремя объяснить и оправдать обнаруженные недостатки. Гипертима следует дополнить эпилептоидом или психастеноидоу для подкрепления слов и доводов гипертима с цифрами в руках или на кон­кретных базах.

Составляя коллективы на долгое время, нужно найти в них место для каждого психотипа - главное, чтобы это место соответствовало психологичес­ким особенностям человека. Руководителем следует назначить человека со средневыраженными чертами паранойяльности и истероидности или радикаль­ного гипертима. Его заместителем - человека с эпилептоидными чертами лич­ности. Шизоиду не нужно давать официальных руководящих полномочий, но нужно занять в группе должное место поставщика идей. В коллективе необхо­димы добросовестные исполнители - психастеноиды и секретарши гипотимного склада характера - верные и исполнительные.

Созданный таким образом трудовой коллектив должен обладать высокими деловыми качествами и психологической устойчивостью.

Тема 6. Формирование мотивационного механизма на предприятии.

1. Технология мотивации.

2. Воздействие на мотивационные факторы элементов внешней и внутренней среды.

1. Технология мотивации.

Технология формирования мотивационного механизма в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует ре­шения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм:

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотиваци­онного механизма.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудо­вое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация, принципы социального партнерства, возможности социальной поли­предприятия).

7. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

2. Воздействие на мотивационные факторы элементов внешней и внутренней среды.

Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир в котором организация существует. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо проана­лизировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней сре­ды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству, организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достиже­ния поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников. Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи орга­низации.

Влияние на мотивацию факторов внутренней среды

К основным элементам внутренней среды относятся:

• производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура про­дукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

• персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);

• организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);

• финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

Воздействие на мотивацию факторов внешней среды

Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внеш­него мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику фирм, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способ­ных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на! внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды мож­но назвать факторами макроэкономического воздействия.

Внешняя среда характеризуется следующими основными элементами:

1. Взаимосвязанность факторов внешней среды - уровень силы, с которой из­менение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение ка­кого-либо фактора окружения может обусловливать изменение других. Например, изменение спроса и предложения на рынке труда влияет на кад­ровую политику фирмы и на отношение и мотивацию работников к труду.

2. Сложность внешней среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также"уровень вариантности каждого фактора.

3. Подвижность среды - скорость, с которой происходят изменения в ок­ружении организации. Окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. И высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффек­тивные решения.

4. Неопределенность внешней среды - соотношение между количеством ин­формации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в : точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.