3.3. Системне забезпечення соціальної спрямованості компаній

Системному забезпеченню соціа­льної спрямованості компаній сприяє створення і впровадження відповідних систем менеджменту. Загальні вимо­ги до таких систем визначені, як пра­вило, міжнародними стандартами.

Так, стійкому постійному дотриманню прав та забезпеченню задоволеності споживачів щодо отримання якісної продукції (послуг) може сприяти сис­тема управління якістю, створена у відповідності з міжнародними стан­дартами ISO серії 9000.

Для забезпечення надійних умов щодо захисту здоров'я власного персоналу використовується система менеджменту про­фесійної безпеки у відповідності з міжнародними стандартами ОНSAS 18000.

Умови для послідовного і цілеспрямованого захисту довкілля від не­гативного впливу компанії створює система екологічного менеджменту у відповідності зі стандартами ІSО 14000.

Стандарт SА 8000 спрямова­ний безпосередньо на сприяння етич­ному поводженню компаній; норма­тивні вимоги цього стандарту відобра­жають конкретні положення Конвенції МОП щодо питань з примусової праці, свободи асоціацій тощо, а також За­гальної декларації прав людини та Конвенції ООН з прав дитини. Дотри­мання згаданих стандартів суттєво знижує ризики компанії щодо пору­шення етичних норм.

Проте, слід враховувати, що стан­дарти відображають рівень, який вже досягнуто більшістю компаній. А на сучасному перенасиченому глобаль­ному ринку конкурентна боротьба вже давно ведеться понад норми стандартів. Не є тут винятком і пи­тання соціальної спрямованості бізнесу. Прикладом соціально відповідального ставлення понад встановлені норми є діяль­ність, що була відображена у виступі одного з керівників автомобільної компанії Ford у 2005 р. повідомив, що Ford дбає про наступні покоління про дітей і онуків, які житимуть через десятки років, і тому, будуючи свої заводи в різних країнах світу, ком­панія відтворює родючий шар землі, який було знято під час будівництва на дахах споруд і вирощує там квіти, а птахи в'ють гнізда та співають. На що зал відповів гучними оплесками.

3.4. Загальне уп­равління якістю (тqм)

Краща світова практика соціальної спрямованості і активності компаній сконцентровано відображена у філо­софії та концепціях Загального уп­равління якістю (ТQМ), які наведе­но нижче.

Орієнтація на результат. Діяль­ність організації повинна бути спря­мована на задоволення інтересів усіх зацікавлених сторін: споживачів, по­стачальників, партнерів, персоналу, власників, кредиторів, представників суспільства (як тих, що живуть безпо­середньо поруч з організацією, так і всіх загалом). Організація повинна вивчати, гармонізувати і задовольня­ти потреби всіх цих сторін, розділяючи з ними вигоду від досягнутих ре­зультатів.

Концентрація уваги на спожива­чах. Під час концентрації уваги на споживачах досягається глибоке ро­зуміння їх потреб. При цьому розгля­даються вимоги не тільки до якості продукції, а й до всіх сторін діяльності організації, які вони вважають для се­бе важливими. Виявлені потреби спо­живачів перетворюються на вимоги до діяльності організації. Проводиться оцінка та аналіз ступеня задоволеності потреб споживачів. Споживачі широко залучаються до планування і вдосконалення всіх процесів у ор­ганізації, з ними налагоджуються взаємовигідні довготривалі стосунки.

Лідерство та відповідність цілям. Лідери розвивають культуру ор­ганізації, визначають її місію, бачення та систему цінностей, пропагують їх серед персоналу. Завдяки цьому за­безпечується єдність та чіткість цілей в організації, створюється середови­ще, в якому люди можуть спільно працювати та досягати досконалості. Основний акцент у діяльності лідерів робиться не на примусі, наказі, конт­ролі, а на переконанні, роз'ясненні, заохоченні.

Управління, що ґрунтується на процесах і фактах. Організація діє ефективніше, коли всі внутрішньо пов'язані види діяльності розгляда­ються як процеси і систематично уп­равляються. Рішення, які стосуються поточного управління та запланова­них удосконалень, приймаються на підставі надійної інформації, що включає оцінку з боку зацікавле­них сторін.

Розвиток персоналу та його за­лучення до вдосконалень. Повний потенціал персоналу вивільняється через спільний набір цінностей, ство­рення культури довіри та надання лю­дям повноважень. Працівники розгля­даються не як пасивні виконавці роз­поряджень та інструкцій, а як творча сила, яка активно впливає на роботу організації.

Постійне навчання, інновації та вдосконалення. Створюється культу­ра постійного вдосконалення. Пос­тійне навчання є основою того, щоб ставати кращими. Заохочуються но­вовведення та висловлення оригіна­льних думок. До здійснення вдосконалень залучаються споживачі, постачальники, партнери, персонал тощо. Вдосконалення аналізуються з точки зору їх впливу на задоволення потреб і усіх зацікавлених сторін.

Розвиток партнерства. Організація діє найбільш ефективно, коли вона встановлює з партнерами взаємовигідні зв'язки, що базуються на довірі, обміні знаннями, а також на доцільній інтеграції.

Відповідальне ставлення до суспільства. Організація усвідомлює, що досягнення нею довгострокового успіху можливе тільки у тому разі, якщо її діяльність є корисною для суспільства, співпадає з його цінностями та цілями.

Зведену інформацію щодо забез­печення засобами системного менед­жменту загальнолюдських цінностей, передбачених Глобальним договором ООН, наведено в таблиці 3.3.1.

Для оцінювання і визнання рівнів практичної реалізації принципів TQM у світі застосовують моделі досконалості, тобто моделі «ідеальних» організацій. Найвідомішими серед них є: японська модель імені Демінга, американська модель імені Болдриджа та європейська модель (модель Європейського фонду управління якістю - EFQM).

Таблиця 3.3.1. Система менеджменту загальнолюдських цінностей, передбачених Глобальним договором ООН

Загальнолюдські цінності		ГД ООН. Прин-ципи	Засоби системного менеджменту
Напрями. Документи	Аспекти		ISO 9000 Принципи	ISO 14 000	OHSAS 18 000	SA 8 000	TQM Концепції	Модель EFQM Критерії
Права людини Загальна декларація прав людини. Декларація МОП про основоположні принципи і права у сфері праці	Співробітники компанії	1, 2, 3, 4, 6	Лідерство. Постійне вдосконалення. Системний підхід до управління. Процесний підхід. Прийняття рішень на підставі фактів. Залучення персоналу	-	Забезпечення безпеки персоналу	Соціальна спрямованість	Лідерство та відповідність цілям. Орієнтація на результат. Управління, що ґрунтується на процесах і фактах. Постійне навчання, інновації та вдосконалення. Розвиток персоналу та його залучення до вдосконалення	Лідерство. Політика і стратегія. Партнерство і ресурси. Персонал. Результати, що стосуються персоналу. Основні ділові результати
Права людини. Загальна декларація прав людини. Декларація МОП про основоположні принципи і права у сфері праці	Працівники зовнішніх організацій	1, 2, 3	Взаємовигідні стосунки з постачальниками		-		Розвиток партнерства	Політика і стратегія. Партнерство і ресурси. Результати, що стосуються суспільства. Ділові результати
Права людини. Загальна декларація прав людини	Споживачі	1, 2	Орієнтація на споживачів			-	Орієнтація на результат. Концепція уваги на споживачах	Політика і стратегія. Результати, що стосуються споживачів. Ділові результати
	Малозахищені верстви населення та люди з фізичними вадами	1, 2, 3, 6	-			Соціальна спрямованість	Відповідальне ставлення до суспільства. Орієнтація н результат	Політика і стратегія. Результати, що стосуються суспільства. Основні ділові результати.
	Діти	5						Політика і стратегія. Результати, що стосуються суспільства
	Інші громадяни	1, 2, 3, 6
Боротьба з корупцією. Конвенція ООН проти корупції		10					Відповідальне ставлення до суспільства
Охорона навколишнього середовища. Декларація про природне середовище і розвиток	Екологічна відповідальність	7, 8		Захист навк. середовища		-	Відповідальне ставлення до суспільства. Орієнтація на результат
	Екологічно безпечні технології	9