Активизация кадровой службы предприятия, развитие ее аналитической функции

В современных условиях для успешного развития предприятий необходим высококвалифицированный персонал и его эффективное использование. Но, как показал предыдущий анализ, деятельность кадровых служб отечественных предприятий сосредоточена в большей степени на кадровом документообороте, частично – на вопросах найма персонала, оформления и расторжения трудовых отношений, охраны труда и техники безопасности, аттестации персонала, формировании кадрового резерва и повышения квалификации. Безусловно, это важные направления кадровой работы. Но в современных условиях их недостаточно [25]. Следует также отметить, что реализация этих функций в большей степени рассчитана на текущие потребности организации, причем в реальности они осуществляются линейными менеджерами и только де-юре оформляются через отдел кадров. Такое положение обусловлено не только слабым кадровым обеспечением самих отделов кадров – как показал анализ, в кадровых службах белорусских предприятий занято намного меньше сотрудников, чем в аналогичных структурах зарубежных предприятий. Немаловажное значение имеет низкий организационный статус отделов кадров в организационной структуре управления предприятий, обедненный кадровый состав, включающий инспекторов по кадрам и специалиста по охране труда и технике безопасности. В кадровых службах зарубежных организаций, как правило, существуют сектора стратегического кадрового управления, найма и оценки персонала, развития персонала, мотивации и оплаты труда, кадрового аудита (мониторинга), пр. На выполнение этих функций в отечественных отделах кадров просто не хватает работников. В количественном отношении, например на предприятиях Германии на 1 работника отдела кадров приходится 130-140 сотрудников, в Беларуси – свыше 300. Кроме того, в вузах Республики Беларусь практически не ведется подготовка профессиональных работников отделов кадров или служб управления персоналом. В Беларуси в последние годы принят ряд важных концептуальных документов, регламентирующих кадровую работу - Концепция государственной кадровой политики РБ, Указ Президента РБ № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» (04.07.2004), в котором утверждено Положение об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций, Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2008 г.» (№ 1304 от 20.10.2004), согласно которому утверждено Положение о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления. Примерное положение о конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров, разработаны и приняты областные и отраслевые программы «Кадры». Несмотря на это, комплексного документа, регламентирующего активную деятельность кадровой службы организации, ее статус в организационной структуре управления, информационное, методическое, кадровое, нормативно-правовое и организационное обеспечение, не принято. Типовое положение об отделе кадров, на основе которого действуют кадровые службы большинства отечественных предприятий, в большей степени ориентировано на второстепенную роль отделов кадров в структуре организации, преимущественно делопроизводственный характер ее деятельности.

Поэтому необходимо активизировать деятельность кадровой службы, повысить ее организационный статус, усилить ее информационное, методическое, кадровое, нормативно-правовое и организационное обеспечение.

Основными направлениями активизации кадровой деятельности на предприятии выступают:

1) повышение организационного статуса отдела кадров в организационной структуре управления;

2) совершенствование форм и методов проведения кадрового планирования, оценки деловых качеств и результатов труда персонала, связь кадровых решений (повышение, понижение, перевод, сокращение, включение в резерв) с результатами такой оценки;

3) проведение отделом кадров систематической, комплексной кадровой диагностики для мониторинга кадровых проблем, их своевременного обнаружения для повышения обоснованности принимаемых кадровых решений, повышение качества кадровой диагностики, расширение использования различных приемов ее проведения (опросы, анкеты, интервью, сбор и обработка первичных данных, форм статистической отчетности);

4) развитие отношений отделов кадров с заинтересованными службами в самой организации и с внешними организациями (учреждениями образования, государственной службой занятости, негосударственными кадровыми агентствами, региональными органами власти, общественными организациями);

5) активное участие в стратегическом планировании деятельности организации, разработка кадровых стратегий, проведение активной кадровой политики, освоение новых функций кадровой службы в современных условиях – маркетинг и лизинг персонала, кадровый контроллинг и аудит, социальная отчетность организации, формирование корпоративной культуры, антикризисное управление персоналом, командообразование, что требует внесения изменений в перечень функций и задач, реализуемых отделом кадров в Типовое положение об отделе кадров;

6) внесение изменений в методические указания по определению численности работников отделов кадров с определением перечня должностей исходя из количества работников предприятия и выполняемых функций и задач, а также требований к профессиональному и образовательному уровню работников по каждой должности.

Современная информационная система управления персоналом должна основываться на программном обеспечении и поддерживать бизнес-процессы: кадрового учета, табельного учета (рабочего времени), подбора, адаптации персонала, его оценки и ранжирования, составления социального пакета, планирования обучения и развития персонала, подготовки отчетов и статистического анализа, формирования кадрового резерва, экономический анализа деятельности персонала и др. Исходя из обзора существующих программных пакетов для кадровой работы, их содержания и стоимости, специалисты в качестве стартовой или базовой рекомендуют программу «1С: Зарплата и кадры», программный модуль «Кадровый аудит», который включает решение следующих задач: 1) анализ рабочего места (должности), 2) опрос сотрудников, 3) сравнительная оценка психологических особенностей сотрудников, 4) прогнозный анализ и перспективы роста должности [26, с. 53-56].