3. Этапы развития управления персоналом

период	Научная основа	Решаемые задачи
Начало ХХ века	Школа научного управления Ф. Тейлор «Человек – элемент системы»	ОНОТ Наем, увольнения, Авторитарное руководство
20-е годы ХХ века	Административная школа «Экономический человек»	ОНОТ, ТБ, ОСУ Правила и процедуры Экономические и административные методы Формирование групп
50-е годы ХХ века	Школа человеческих отношений «Психологический человек»	Создание малых (в том числе неформальных) групп Социально-психологические методы УП Управление конфликтами и стрессами
60-70-е годы ХХ века	Теории социализации личности «Профессиональный человек»	Специализированные службы УП Оценка и развитие персонала Социальное партнерство Формирование кадрового резерва и управление деловой карьерой
70-е годы ХХ века	Теория человеческого капитала Г.Беккера «Развивающийся человек»	Инвестиции в ЧК ЧК – главный фактор экономического роста и конкурентных преимущество организации Гибкие ОСУ и команды Социальное партнерство Формирование ВРТ
Современное время	Теории организационного потенциала и организационной культуры	Стратегическое кадровое планирование Социальная ответственность Формирование ВРТ

Проблемы традиционной практики управления персоналом

1. единого контура профессионального знания и общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор не выработано.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Незначительная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.