4. Антикризисное управление персоналом

• Управление предприятием в период кризиса – это управление людьми, направленное на достижение целей антикризисных программ

• Концепция АУ персоналом основана на том, что без команды единомышленников и поддержки коллектива из кризиса не выйти

Задачи антикризисного управления персоналом

• Создание команды

• Снижение сопротивления переменам

• Развитие персонала

Антикризисный менеджер и его команда

• Личность менеджера

• Команда единомышленников

• Информирование и поддержка

• Готовность коллектива к изменениям

Готовность и способность коллектива к изменениям	Не готовы	готовы
Не способны	Обучение, убеждение	Программы развития персонала
способны	Информирование, формирование корпоративной культуры	Программа развития, информирование, привлечение

Управление организационными изменениями

• В силу сложности это является одной из самых трудных и самых престижных задач менеджера.

Методика проведения организационных изменений Лерри Грейнера:

1. Осознание необходимости изменений - определение факторов нуждающихся в изменениях либо факторов обуславливающих изменения, диагностика проблемной зоны и уровня ее локализации.

2. Нахождение вариантов приемлемых действий по устранению проблемы, возможность эксперимента.

3. Принятие и распределение новых методов и распределение их на всю организацию.

Задачи:

преодоление сопротивления изменениям

контроль за организационными изменениями

корректирующие действия.

Способы проведения организационных изменений.

Могут классифицироваться по формам использования участия работников в проведении перемен:

• 1. Разделение полномочий - т.е. решения принимаются совместно

• 2. Делегирование полномочий

Плюсы - уменьшается возможность сопротивления переменам и расширяется диапазон мнений по данной проблеме

Минусы - возможна замедленная реакция, влияние группового мышления на качество решения, отсутствие опыта у подчиненных для оценки альтернатив в контексте общих целей, отсутствие адресности и ответственности.

• 3. Односторонние действия, т.е. использование законной власти руководителя для проведения организационных изменений. Эффективно в случае сильной восприимчивости подчиненных к традиционной власти и в экстремальных ситуациях.

Рекомендации по проведению организационных изменений:

• 1. Необходимо внедрить мысль о неизбежности изменений как важнейшего из условий развития организации, чтобы лучше это поняли, нужно давать им информацию о том, что происходит за пределами предприятия.

• 2. Необходимо иметь в виду, что поддерживают только те перемены, которые их реально затрагивают, приносят ощутимую выгоду и не создают угрозы их положению.

• 3. Не стоит заострять внимание на прежних методах работы и руководителе, т.к. люди смотрят на мир через фильтры прежних традиций, интерпретируют события таким образом, чтобы это соответствовало их устоявшемся взглядам и на многое способны отстаивании последних.

Психологи выделяют три фазы процесса индивидуальных изменений:

• 1. Чувство завершенности чего либо.

• 2. Ощущение необходимости перемен.

• 3. Готовность к переменам т.е. людям надо дать время чтобы пройти путь от разрыва с прошлым до полного эмоционального принятия перемен.

Принципы проведения перемен:

• 1. Постепенность.

• 2. Максимально возможный расчет (т.е. план изменений, задачи, сроки, ответственные, расходы).

• 3. Культивирование общих ценностей.

Сопротивление переменам: причины, пути преодоления.

• Сопротивление переменам - неизбежный спутник изменений. Оно возникает как со стороны руководителей, так и со стороны подчиненных.

• Причины:

• - Неопределенность (незнание последствий)

• - ощущение, что перемены приведут к личным потерям, т.е. меньшей степени удовлетворения потребностей

• - убеждение, что перемены не нужны и не желательны.

• Другая классификация выделяет:

• 1. Экономические.

• 2. Политические (Угроза карьере, боязнь ошибки)

• 3. Технологические - связанны с необходимостью осваивать новую технику.

• 4. Психологические.

Преодоление сопротивлений

• Лучшее время для этого это период до возникновения их.

• Необходимо оценить вероятность их возникновения, а для этого - оценить социальные отношения в коллективе.

Методы уменьшения или устранения сопротивления:

• 1. Информирование сотрудников об изменениях, вовлечение их в принятие решений.

• Достоинство:

• - можно получить согласие на перемены путем убеждения

• Недостаток:

• - требует много времени.

2. Поддержка

• средство, с помощью которого сотрудники легче вписываются в новую обстановку.

Достоинство:

• помогает решению многих проблем

Недостаток:

• может отнять много сил, времени, денег, но не помочь.

3. Компромисс (переговоры, кооптация)

Переговоры означают получение одобрения взамен на какие либо услуги

Достоинство:

• легкий способ избежать явного сопротивления

Недостаток:

• может быть слишком дорогим и создать прецедент

Кооптация - предоставление лицу, которое может оказать сопротивление первым, ведущей роли в принятии решений о проведении перемен.

Достоинство:

• эффективен, когда больше нечего применить

Недостаток:

• может создать дополнительные проблемы.

4. Принуждение

Достоинство:

• -эффективен в ситуации где необходима быстрота и где инициатор перемен обладает достаточной властью

Недостаток:

• риск создать скрытое сопротивление (саботаж).

резервы роста социальной напряженности в коллективе

• 1. предстоящие высвобождения персонала и риск потери места работы,

• 2. снижение уровня заработной платы или других вознаграждений,

• 3. низкая информированность граждан о планах организации,

• 4.риск несоответствия имеющейся квалификации и специальности новым требованиям;

• 5.ухудшение социально-психологического климата в коллективе,

• 6. возможная передача объектов социального профиля на баланс городского органа власти или их приватизация, в связи с чем возможен рост цен на их услуги, сокращение числа пользователей данными услугами, изменение их профиля и сокращение штата персонала на них.

приоритетные направления снижения социальной напряженности в коллективе:

• 1) обеспечение полной информированности: статьи, бюллетени, собрания, обратная связь;

• 2) содействие развитию малого предпринимательства и самозанятости граждан по трем направлениям: помощь в организации собственного дела; помощь существующим предпринимательским структурам для развития их бизнеса и найма дополнительной рабочей силы; осуществление пилотных программ развития самозанятости.

• 3) совершенствование предложения труда и содействие развитию качества рабочей силы с помощью системы образования: повышение разряда рабочих с помощью обучения на рабочем месте; составление плана целевой подготовки специалистов в высших учебных заведениях области и республики;

• 4) развитие комплекса мер по согласованию спроса и предложения труда на местном рынке труда, создание консультационной службы с широким диапазоном оказываемых услуг (информирование о вакансиях в городе, консультирование и обучение предпринимательству, кадровые услуги по подбору, тестированию персонала, комплектованию бригад, проведению маркетинговых исследований на продукцию предприятия и пр.).

5) активизация социального партнерства