2. Система мероприятий по высвобождению

• Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.

• Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских и европейских предприятиях.

• К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Рассмотрим возможные формы и методы работы служб управления персоналом по каждому из перечисленных видов увольнений.

• Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых работников) является уход работника по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны организации, как правило, мала.

• заключительное интервью - истинные причины увольнения, различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условия труда).

• информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.

• главными целями заключительного интервью являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации

• Заключительное интервью может проводиться как в устной, так и в письменной форме.

• Проведение заключительного интервью сопряжено с немалыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении работник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положения: проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут восприниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее.

второй вид увольнения - выход на пенсию

Особенности:

• Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени.

• Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере.

• В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

• Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой.

• Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

• 1. Курсы подготовки к выходу на пенсию.

• 2. «Скользящее пенсионирование» - система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

• Отличительной особенностью системы «скользящего пенси-онирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 до 65 лет для мужчин и соответственно с 55-56 до 60 лет для женщин.

• Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Увольнение по инициативе нанимателя

• чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации - является неординарным событием для любого работника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе нанимателя переживается тяжело, потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль работника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

• Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и работников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала организация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников

• Исследования Американской ассоциации менеджмента показывают, что в течение года после высвобождения персонала 69% компаний, которые произвели его, сообщают об ухудшении настроения среди оставшихся работников, 13% - об увеличении заболеваемости, 42% - отмечают увеличение добровольного кадрового оборота.

• Деятельность организации в этой ситуации должна быть направлена на оказание помощи работникам в преодолении тех проблем, которые возникают при увольнении. Причем предполагается, что эти проблемы имеют отношение как к работнику, так и к организации. Особое внимание уделяется передаче работнику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

• Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться на индивидуальной или групповой основе.

Цели организации:

1. оптимизация затрат, возникающих при увольнении;

2. анализ и выявление узких мест в подготовке и профессиональном поведении работников;

3. наглядность процесса увольнения для персонала организации.

Цели работника:

1) монетарные,

2) социально-психологические,

3) карьерные

С высвобождением персонала связаны определенные затраты (прямые, косвенные):

• а) затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;

• б) расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;

• в) потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника;

• г) затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала организация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.

• На подготовительном этапе создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий.

• В соответствии Трудовым кодексом Республики Беларусь расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может быть обусловлено такими причинами, как:

• ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;

• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

• систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

• прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

• неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или на рабочем месте;

• совершение по месту работы хищения имущества нанимателя;

• однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин.

• Второй этап мероприятий - доведение до работника сообщения об увольнении - делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

• Третий этап - консультирование - является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для поиска другой должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.), проводится поиск рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Помощь высвобождаемым работникам:

• юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

• помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

• психологические консультации и психологическая поддержка;

• формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого работника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

При высвобождении работников с предприятия в связи с сокращением численности или штата администрация обязана:

• одновременно с предупреждением об увольнении предлагать работникам другую работу на том же предприятии;

• предоставлять преимущественное право на оставление на работе лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также учитывать другие обстоятельства, предусмотренные ТК и коллективным договором;

• не допускать увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет .

Денежная компенсация

• Согласно ТК РБ, денежная компенсация равна размеру среднемесячной заработной платы за три месяца

Плюсы:

• Мирное соглашение

• Увольнение по критерию экономической эффективности

• Минусы:

• Эффект затягивания

• Значительные выплаты

• предложение денежной компенсации следует направлять всем сотрудникам, но при условии, что за счет цепочки перемещений по службе рабочее место немедленно упраздняется.

Массовое высвобождение

• Массовое высвобождение - одно из наиболее сложных последствий экономического и технического развития общества. Если организация или ее часть больше не являются жизнеспособными, а оздоровление представляется бесперспективным, то должны быть сделаны соответствующие выводы. Рыночная экономика не позволяет искусственно сохранять жизнь экономически больных организаций. Свертывание производства, перестройка хозяйства характерны как для стадии экономического подъема, оживления, так и для периода общего спада.

• Массовое высвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует значительных затрат со стороны общества, организаций и отдельных граждан.

Поэтому этим проблемам уделяется все больше внимания

Технология массового высвобождения

• определение размера высвобождения

• расчет затрат

• предварительное (не менее чем за три месяца) письменное уведомление соответствующих профсоюзных органов.

• взаимодействие со службой занятости.

Определение потенциала высвобождения

Расчет избыточной численности работников

• Экспертные опросы в подразделениях

Проблемы определения кандидатов на высвобождение: балльный метод и сегментация

• С помощью балльной системы можно установить последовательность увольнений, причем максимальное число баллов означает наилучшую защиту от увольнения.

Пример

• Возраст:

• до 40 лет - 0 баллов:

• 41 - 47 лет - 6 баллов;

• 48 - 55 лет - 1 1 баллов;

• начиная с 55 лет-8 баллов (в случае безработицы получение пенсии в сравнительно скором времени).

• Стаж работы на предприятии:

• до 2 лет-0 баллов;

• 2 - 5 лет - 1 балл;

• начиная с 6 лет за каждые два года - 1 балл.

• Алиментная обязанность:

• супруга не работает - 1 балл;

• на каждого ребенка - 1 балл;

• плохое состояние здоровья - 2 балла;

• ограниченная возможность подыскать работу на рынке рабочей силы - 2 балла.

• Если из выборочной группы должно быть уволено, например, 500 сотрудников, то от увольнения может спасти, например, число баллов 17. Во избежание возникновения споров и разногласий таблица баллов должна устанавливаться с согласия представителей рабочих и служащих.

Затраты на высвобождение

• 1. расходы на выплату выходных пособий,

• 2.затраты на повышение квалификации, переподготовку, обучение и развитие работников,

• 3. затраты на формирование банка данных о свободных рабочих местах,

• 4. затраты на консультирование,

• 5. затраты на оказание материальной помощи, выдачу ссуд и субсидий работникам и членам их семей

Последствия сдерживания экономически обоснованных сокращений персонала

На микро-уровне

• Сохранение избыточной

численности занятых

работников на предприятиях,

что сопряжено со снижением

заработной платы всего персонала;

• Рост запасов готовой продукции

на складах и выплата заработной

платы без соответствующего

товарного покрытия;

• Уменьшение прибыли предприятий

На макро-уровне

• Сужение инвестиционной базы, что сокращает совокупный спрос на труд в экономике;

• Сокращение налогооблагаемой базы;

• Увеличение в кредитных портфелях банков краткосрочных кредитов под выплату заработной платы и пополнение оборотных средств, в том числе просроченных и невозвратных

• Инновационная пассивность

На рынке труда

• Рост теневой занятости;

• Рост скрытой безработицы;

• Усиление региональных различий в состоянии рынка труда ( в зависимости от состояния функционирующих в них предприятий)

Итог: Сохранение неэффективной структуры занятости в национальной экономике является социально безответственным