2. Понятие, виды и формы адаптации

Одной из проблем работы с персоналом при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [1,с.358].

Причинами изменения условий трудовой деятельности могут быть:

• поступление на новое место работы;

• переход в другое подразделение;

• переход на другую должность;

• внедрение новых форм организации и оплаты труда и др.

Основная цель адаптации – помочь работнику приспособиться к новой обстановке и достичь высокой эффективности деятельности в наиболее короткие сроки. Следует отметить, что адаптация не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это освоение норм, принятых в коллективе. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.

Различают активную и пассивную адаптацию [9,с.170].

Активная адаптация характеризуется с одной стороны – активным приспособлением работника к изменяющейся среде с помощью соответствующих управляющих воздействий (организационных, технических, социально-психологических). Другим проявлением активной адаптации является то, что индивид стремится воздействовать на производственную, социальную среду, чтобы изменить ее.

Пассивная адаптация – характеризуется минимальным воздействием на работника при введении его в должность, а также отсутствием стремления работника произвести изменения в производственной сфере.

По воздействию на работника можно говорить о прогрессивных результатах адаптации и регрессивных. Регрессивные результаты имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Кроме того, различают:

• первичную трудовую адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность;

• вторичную – при последующей смене работы или при существенном изменении условий труда.

Объектом адаптации является достаточно широкий состав факторов:

• условия труда;

• оплата и стимулирование труда;

• содержание труда;

• социально-психологический климат;

• методы управления;

• бытовые условия;

• организация досуга на предприятии;

• внепроизводственное общение с коллегами.

Трудовая адаптация – сложное явление и включает несколько аспектов (составляющих).

Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком (социально-экономическая адаптация): организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.

В решении кадровых проблем в организации значение имеют все разновидности трудовой адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель – закрепляемость рабочих на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии (нового места работы), что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.

В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.