Индивидуальный план развития
Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы
Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
Методы определения потребности в обучении
опрос руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении),
анализ результатов работы организации,
тестирование сотрудников.
Уровни определения потребности в обучении
Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.
Потребности в обучении коллектива отдела или подразделения - лучше всего могут быть определены линейным менеджером этого подразделения (иногда рекомендуется приглашать в помощь специалистов по обучению). Полезен ряд вопросов, на которые следует ответить для выявления проблем и существующей потребности в обучении:
сравнение аналогичных показателей деят-ти вашего подразделения и других отделов и служб;
количество брака и рекламаций;
обладают ли ваши сотрудники навыками, позволяющими им заменять друг друга;
анализ критических случаев на работе.
Уровень работы
Это наиболее детальный анализ потребности в обучении
Основное требование – определить все функции и действия, которые выполняют сотрудники реально.
Эту аналитическую работу можно сделать на основе анализа должностной инструкции, а для процесса обучения – расширить должностную инструкцию детальным описанием требуемых функций и результатов, и по ней составлять план обучения.
Важно также задачи организации в плане обучения своих сотрудников увязать с их личностными представлениями о профессиональном росте.
На основе изучения потребности в обучении составляется учебный план или программа
Методы оценки потребности в обучении
5. Методы обучения
Кадровая политика организации определяется избранным типом производственной философии.
Первый ее тип определяет экономический рост как серию больших скачков, резких перемен. В области кадровой политики такая философия делает ставку на использование имеющихся у персонала знаний и умений с целью получения непосредственного результата в ближайшем будущем. В соответствии с этим типом философии администрация не ищет путей приспособления старого персонала к новым производственно-экономическим целям, а предпочитает покупать подготовленные (адекватные этим целям) кадры на стороне.
Второй тип философии расценивает рост как постоянные прогрессивные приращения. Включает политику по повышению квалификации кадров. Концепция постепенного роста предполагает формирование кадров, не просто обладающих высокой производительностью, но способных ее постоянно повышать. Перманентное обучение и развитие кадров становятся основой перманентного устойчивого роста бизнеса. Эта философия, которую можно назвать кадрово-образовательной концепцией экономического роста, делает акцент на стратегические цели и долгосрочные тенденции в развитии организации.