4. Этапы отбора персонала

1. Оформление анкетных и автобиографических данных

2. Анализ рекомендаций и послужного списка

3. Проведение собеседования

4. Проведение освидетельствования на проф. пригодность, включая деловые и личностные качества

5. Медицинский контроль

6. Анализ, решение и подготовка материалов для найма

Три этапа интервью

Этап 1Введение

Шаг 1 Установление контакта с кандидатом

Этап 2 Основной этап

Шаг 2 Получение и проверка необходимой информации о кандидате

Шаг 3 Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности

Этап 3 Завершение интервью

Шаг 4 Подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах

Шаг 5 Завершение контакта с собеседником

Подготовка к интервью

Профессиональная	Психологическая	Специальная
Знакомство со специальной литературой по деловому этикету	Внутренний настрой на интервью, составление плана	Изучение специальной литературы по работе кандидата
Изучение специальной литературы по технике интервьюирования	Подготовка ситуации общения, планирование места и времени	Знакомство с документами кандидата

Классификация вопросов

• По форме

  • открытые и закрытые

  • личные и безличные

  • прямые и косвенные

  • вербальные и с использованием наглядного материала

• По функции

  • основные

  • зондирующие

  • контрольные

• По воздействию

  • нейтральные

  • наводящие

Информация о кандидате

1. Общие данные о сотруднике	2. Данные о семье сотрудника	3. Жизненный путь сотрудника
4. Жизненные сферы сотрудника Профессия и специальность Материальные условия жизни Состояние здоровья Отношения в семье Социальное окружение Организация досуга	5. Характер Отношение к другим людям Самооценка своего поведения, образа жизни Уровень притязаний Отношение к работе Общее отношение к жизни	6. Способности Общий уровень развития Наличие специальных способностей
7. Жизненная направленность сотрудника Основные жизненные цели Преобладающие мотивы поведения Устойчивость Мировоззрение Моральные установки сотрудника	8. Особенности темперамента Эмоциональная устойчивость. Импульсивность Темп психической деятельности Впечатлительность	9. Общие заключения о сотруднике Общее впечатление Перспективность Надежность

Информация для кандидата

А. Основная:	Б. Дополнительная:
Профиль предстоящей работы Система оплаты труда Социальные льготы Некоторые аспекты психологического климата в коллективе	Показатели производительности и оплата/санкции Кто руководит Основные коллеги/взаимосвязи по работе Основы организационной культуры Недопустимые ошибки Система внутренних коммуникаций

Содержание процесса подбора

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ (Что ищем?)

ПАРАМЕТРЫ ПОИСКА (Где и как ищем?)

ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ (Как выбираем?)

КОРПОРАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ

Содержание процесса подбора

1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ (Что ищем?)

   • Для достижения каких целей компании создается / существует данная должность

   • Какие задачи должен решать специалист для достижения целей компании

     • ДЛЯ КАЖДОЙ ЗАДАЧИ:

       • Что является результатом?

       • Каковы критерии качества ?

       • Как часто повторяется задача?

       • С кем надо взаимодействовать?

       • Кто и в какой форме дает указания?

       • Кто проверяет результат?

2. ПАРАМЕТРЫ ПОИСКА (Где и как ищем?)

   • В каких компаниях может работать кандидат?

   • На каких должностях?

   • Какие должностные обязанности должен выполнять?

   • Каковы профессиональные требования и ограничения?

   • Каковы личностные и психологические требования и ограничения?

3. ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ (Как выбираем?)

   • Наименование допустимых компаний и должностей

   • Минимальный стаж на должности

   • Опыт выполнения должностных обязанностей

   • Знания в предметной области

   • Навыки выполнения задач

   • Дополнительные знания и навыки

   • Психологические и личностные качества

До встречи с кандидатом…

1. Для достижения каких целей компании создается или существует данная должность?

2. В каких направлениях деятельности компании (уже существующих и перспективных) будет задействован новый сотрудник?

3. Какие функции сотрудник будет осуществлять для достижения целей компании, работая в каждом направлении?

4. Что должен делать (какие задачи должен решать) новый сотрудник?

5. Что является результатом выполнения каждой задачи?

6. Каковы критерии качества при выполнении каждой задачи?

7. Как часто выполняется каждая задача?

8. С кем надо взаимодействовать в компании при выполнении каждой конкретной задачи?

9. Какие должности стоят «над» данной должностью?

10. Кто и в какой форме дает указания?

11. Сколько сотрудников подчиняется этой должностной позиции?

12. Кто проверяет результат и корректирует выполнение каждой задачи?

13. Каковы сроки и правила отчетности?

До встречи. Портрет кандидата…

1. Половозрастные параметры.

2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование.

3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.

4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.

5. Минимальный опыт работы.

6. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.

7. Знания, которые кандидату необходимы.

8. Навыки, которыми кандидат должен владеть.

9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.

10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.

11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности.

12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.

13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.

14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.

Подготовка вопросов к интервью

1. Вопросы, помогающие установить контакт

   1. Легко ли вы нашли наш офис?

   2. Вам чай или кофе?

   3. Как бы вы хотели, чтобы я к вам обращался?

2. Общие (анкетные) данные о кандидате

• Расскажите, где вы учились?

• Почему вы выбрали свою профессию?

• Расскажите о своем профессиональном опыте?

• Чем вы занимались после окончания института (университета, техникума и т.д.)?

• Какими были ваши должностные обязанности на предыдущем месте работы?

• Откуда вы родом? Есть у вас семья (дети)?

• Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем?

3. Вопросы об интересах кандидата

• Чем для вас интересно наше предложение?

• Есть ли у вас в настоящее время другие предложения о работе?

• По какому критерию будете делать выбор, если поступит сразу несколько предложений приступить к работе?

• Чего вы ждете от вашей будущей работы?

• Как вы связываете свою дальнейшую деятельность с этим местом работы?

• Почему это важно для вас?

• Как вы представляете себе ваше будущее в нашей компании?

• Как вы видите свою профессиональную карьеру через год, три года, пять лет?

4. Вопросы о навыках кандидата

• Что вам приходилось делать на предыдущем рабочем месте?

• Какие навыки вы освоили, работая на ... должности?

• Что вам удавалось лучше всего?

• Выполнение каких должностных обязанностей вызывало у вас наибольшее затруднение? Было самым неприятным?

• Какие навыки, по вашему мнению, понадобятся вам на новом месте работы?

5. Вопросы о характере и личности

• Какие качества характера способствовали эффективной работе? Какие препятствовали?

• Какими прилагательными вы бы описали свой характер?

• Расскажите, как вы выбрали свою профессию?

• Что вы считаете своим самым большим достижением? Самой большой неудачей?

• Какой вам представляется идеальная работа?

6. Вопросы о совместимости кандидата и организации

• Что вам больше всего нравилось в той организации, где вы раньше работали? Что больше всего раздражало?

• Как вы могли бы описать портрет идеального коллеги?

• Если бы вы были руководителем, какие бы неформальные мероприятия вы запретили?

• Чего, с вашей точки зрения, в организации быть не должно?

• Представьте себе, что у организации, как и у каждого человека, есть свой характер. По каким чертам вы бы выбирали себе место работы?

Первое впечатление 81% - внешнее впечатление 12% - голос 7% - содержание фраз	Почему не слышим? Заняты собственной речью Думаем, что слушать – значит просто не говорить Не хотим Не умеем Судим	Уровни слушания Слышит кое-что, воспринимает смысл поверхностно. Слушает, но не слышит. Слышит большую часть того, что говорится, адекватная вовлеченность в общение, корректно реагирует на все, что слышит. Пассивное слушание Слышит то, что говорится и то, что подразумевается. Отклик как результат верной интерпретации вербального и невербального каналов общения. Активное слушание.
Что влияет на восприятие Прошлый опыт Стереотип Эмоциональная вовлеченность Идеалы, убеждения, ценности Обязательства Цели и задачи Самооценка	Приемы достижения расположенности собеседника ИМЯ собственное Зеркало отношения Золотые слова Терпеливый слушатель Личная жизнь ГЛАВНОЕ: Интерес к собеседнику
Стратегия делового разговора Держать цель встречи в голове Поддерживать атмосферу доброжелательности Учитывать особенности партнера Искать личностный смысл решения вопроса	Техники активного слушания Проговаривание Перефразирование Развитие идеи Отражение чувств

При интервью ВАЖНО:

• выделять себе достаточно времени;

• планировать собеседование для того, чтобы иметь возможность структурировать его должным образом;

• создавать нужную атмосферу;

• устанавливать приятные неформальные отношения — начинать с открытых вопросов;

• поощрять кандидата рассказывать о себе;

• охватывать все вопросы, следя за выполнением плана собеседования и поддерживая непрерывность беседы;анализировать трудовой стаж кандидата, раскрывая его сильные, слабые стороны и сферу интересов;

• задавать ясные, недвусмысленные вопросы;

• добиваться примеров и случаев успешного применения знаний, навыков и результативного применения способностей;составлять мнение на основе фактического материала, который вы получили по поводу опыта кандидатов и их соответствия профилю личности.

• контролировать содержание и время проведения собеседования.

При интервью НЕЛЬЗЯ:

• назначать слишком большое количество собеседований подряд;

• попадаться в ловушку эффекта ореола или противоположного эффекта;

• начинать собеседование неподготовленным;

• слишком быстро переходить к трудным (зондирующим) вопросам;

• задавать наводящие вопросы или вопросы с множеством предлагаемых ответов;

• уделять слишком большое внимание отдельным сильным или слабым сторонам;

• позволять кандидатам приукрашивать важные факты;

• говорить слишком много или позволять кандидатам говорить о пустяках;

• позволить вашим предубеждениям взять верх над вашей способностью принимать объективные решения.

Проведение освидетельствования на проф. пригодность

• Психологические тестирования

• Экзамен/тест

• Экспертные оценки

• Инструментальные измерения

Методы отбора сотрудников

Эффективность методов отбора

Почему уходят сотрудники?

• Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы

• Низкая заработная плата

• Отсутствие социальных гарантий

• Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты

• Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы

• Отсутствие системы адаптации

• Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам

• Семейные проблемы, состояние здоровья

• Монотония, "выгорание"

• Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании

• Несовпадение ценностей

• Отсутствие возможностей для развития, изменений в статусе работника

Почему уходят квалифицированные сотрудники и руководители?

• Слишком высокая квалификация, отсутствие сложных заданий, недостаточный уровень полномочий

• Недостаточная квалификация

• Отсутствие ощущения достижения, видимых результатов работы

• Невозможность использовать какие-либо навыки сотрудника, которые он сам ценит

• Игнорирование идей и инициативы

• Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег