Тема 9. Планирование работы с персоналом в организации

1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

2. Виды планирования персонала

3. Оперативный план работы с персоналом

4. Маркетинг персонала

5. Определение потребности в персонале

1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

• Планирование персонала состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации

• Особенности планирования персонала состоят в том, что работника с необходимыми компетенциями невозможно найти сразу и быстро, и уволить ненужного работника также невозможно без определенных последствий

Кадровое планирование должно ответить на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

• Каким образом можно найти и привлечь требуемый персонал или сократить избыточный без социальных последствий?

• Как лучше использовать персонал?

• Как обеспечить развитие кадров для обеспечения перспективных направлений деятельности?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями и предъявляемыми требованиями

2. Виды планирования персонала

• Структурно- ориентированное – планирование в рамках производственного процесса (рабочих мест)

• Индивидуальное – планирование карьеры и развития сотрудников

• Коллективное – комплексный план по труду и социальному развитию

3. Оперативный план работы с персоналом

Основу оперативного плана составляют первичные данные (табельный учет, анкеты, личные листки по учету кадров, др.). Исходные данные

• О постоянном составе персонала (ФИО, возраст, место жительства, стаж),

• О структуре персонала (профессионально-квалификационная, половозрастная, национальная, по состоянию здоровья),

• О текучести кадров,

• Об использовании рабочего времени (причины потерь – простои, болезни, НТД и пр.),

• О продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну смену, несколько смен, совместители),

• О заработной плате,

• Об услугах социального характера.

Структура типового оперативного плана по персоналу

• Штатное расписание

• Количество, состав персонала

• Потребность в персонале – текущая

• Привлечение и высвобождение персонала

• Использование персонала

• Развитие персонала (обучение, подготовка, повышение квалификации)

• Деловая карьера и кадровый резерв

• Расходы на персонал

• Контроль (контроллинг)

Планирование потребности в персонале

• Это начальная ступень оперативного плана

• Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (об этом в вопросе 5)

Источники привлечения персонала

Внутренние: Дополнительная работа, совмещения, перераспределение работ между работниками, деление одного рабочего места

Внешние: Наем новых работников со стороны, Лизинг персонала

Преимущества внутренних источников привлечения:

1. появление шансов для служебного роста

2. хорошее знание и привязанность к организации

3. низкие затраты на привлечение

4. снижает затраты и время на адаптацию

5. экономит время

6. прозрачность кадровой политики и контроль за ситуацией

7. содействие развитию персонала

8. мотивация, рост ПТ

Недостатки внутреннего привлечения:

• 1. ограниченные возможности выбора

• 2. возникновение напряженности и соперничества в коллективе

• 3. возможность панибратства

• 4. отсутствие притока свежих кадров

Преимущества внешнего привлечения

• Широкие возможности выбора

• Появление новых импульсов для организации

• Прием новых сотрудников покрывает потребность в кадрах

• Новый человек легче утверждается в новом качестве

Недостатки внешнего привлечения

• 1. высокие затраты

• 2. рост текучести кадров

• 3. риск при вхождении в новую должность

• 4. плохое знание организации

• 5 длительная адаптация

• 6. ухудшение социально-психологического климата

высвобождение

• Причины высвобождения

• Ступени планирования высвобождения:

• а) сокращение сверхурочных работ, прекращение дополнительного найма

• б) досрочный выход на пенсию, обучение, повышение квалификации, переподготовка

• в) сокращение численности

использование

• Планирование индивидуального рабочего времени каждого сотрудника (рабочий график, отпуска, сезонные, временные работы, совмещения, неполный рабочий день)

развитие

• Обучение

• Повышение квалификации

• Переподготовка

Затраты на персонал

• На заработную плату

• Начисления на ЗП

• Социальные выплаты и льготы

• Дотации (на оплату жилья, транспорта, единовременная помощь и пр.)

• Содержание социальной инфраструктуры

• Затраты на содержание социальных служб

• На обучение, повышение квалификации, переподготовку

• Выплата дивидендов и покупку льготных акций

Социальные отчеты организаций:

• Общепринятая практика

• Дополнительный фактор конкурентной борьбы

• Обязательный перечень показателей: численность и структура персонала, заработная плата, затраты на персонал по направлениям, виды и параметры социальных программ, участие работников в прибылях и капитале

Распределение ответственности при планировании:

Отдел персонала

• Формулирует цели планирования

• Участвует в выработке стратегии фирмы

• Разрабатывает форматы планов

• Анализирует информацию о потребности персонала

• Разрабатывает стратегию управления персоналом

• Реализует планы управления персоналом после их утверждения

Линейный менеджер

• Определяет потребность в персонале для подразделения

• Обсуждает информацию для планирования с кадровиками

• Согласует планы по персоналу с планами подразделения

• Отслеживает планы персонала для учета новых потребностей

• Следит за реализацией планов развития персонала