- •Тема 1. Управление персоналом
- •2. Основные понятия и категории управления персоналом
- •3. Этапы развития управления персоналом
- •4. Современные направления развития управления персоналом
- •Тема 2. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
- •1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
- •2.Рынок труда, участники, функции, модели, элементы. Характеристика рынка труда в Беларуси
- •Алгоритм анализа рынка труда
- •Структура рынка труда в Беларуси
- •Причины отличий модели рынка труда России и Беларуси
- •Белорусская модель рынка труда: особенности
- •Белорусская модель рынка труда: оценка
- •3. Занятость
- •Экономическая и социальная эффективность занятости
- •Показатели эффективности занятости
- •Препятствия к созданию рабочих мест
- •4. Безработица
- •5. Внутренний рынок труда предприятия
- •6. Государственное регулирование рынка труда
- •Тема 3. Концепция управления персоналом организации
- •Понятие концепции управления персоналом.
- •2. Виды концепций управления персоналом и их характеристика
- •3. Концепция управления человеческими ресурсами организации
- •Управление Человеческими Ресурсами или Управление Персоналом?
- •Тема 4. Система управления персоналом организации
- •1. Закономерности и принципы управления персоналом
- •2. Методы управления персоналом
- •3. Методы построения системы управления персоналом организации
- •Тема 5. Служба управления персоналом
- •1.Цели и функции службы уп
- •2. Организационная структура службы управления персоналом
- •3. Кадровое и документальное обеспечение суп
- •4. Информационное и техническое обеспечение суп
- •5. Нормативно-методическое и правовое обеспечение суп
- •Тема 6. Кадровая политика организации
- •Сущность и элементы кадровой политики
- •Виды кадровой политики, их характеристика
- •3.Факторы формирования кадровой политики. Этапы формирования и механизмы реализации кадровой политики
- •Тема 7. Кадровый потенциал организации
- •Состав и структура персонала организации
- •Основные направления кадровой диагностики
- •Кадровый цикл
- •Человеческий потенциал, человеческий капитал
- •Тема 8. Стратегическое управление персоналом
- •1. Сущность и составляющие стратегии управления персоналом
- •2. Факторы стратегического управления персоналом
- •3. Виды кадровых стратегий
- •4. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации
- •5. Особенности реализации кадровых стратегий на предприятиях Республики Беларусь
- •1996Г. По 2000г. - стратегия поддержания социально-экономической стабильности предприятия и его трудового коллектива
- •2001-2008Г.Г. - стратегия кадрового сопровождения роста производства
- •Тема 9. Планирование работы с персоналом в организации
- •1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •2. Виды планирования персонала
- •3. Оперативный план работы с персоналом
- •4.Маркетинг персонала
- •5. Определение потребности в персонале
- •Тема 10. Анализ работы
- •1. Цели и виды анализа работы
- •2. Методы анализа работы
- •3. Этапы анализа работы
- •4. Описание работы
- •Тема 11. Формирование персонала
- •1. Подбор и отбор персонала, техника подбора
- •2. Источники найма персонала
- •3. Методы отбора персонала
- •4. Этапы отбора персонала
- •5. Как составить резюме
- •6. Лизинг персонала
- •Тема 12. Деловая оценка персонала
- •1. Сущность, принципы, задачи оценки персонала. Организация процедуры оценки
- •2. Оценка результатов труда персонала. Проблемы традиционных методов оценки и их преодоление
- •3. Оценка результатов деятельности подразделений и организации в целом
- •4. Оценка затрат на персонал
- •5. Аттестация персонала
- •Тема 13. Обучение и развитие персонала
- •Сущность, задачи и элементы системы обучения и развития персонала. Согласование рынка образовательных услуг и требований производства.
- •Модель научающейся организации
- •Основные дисбалансы на рынке труда Беларуси
- •Эффективные инструменты согласования
- •Действия службы занятости
- •Адаптация рынка образовательных услуг: система обязательного распределения выпускников
- •2. Обучение персонала – содержание и ответственные.
- •Правило
- •Уровни обучения персонала
- •Уровни образования
- •Непрерывность образования
- •Непрерывное профессиональное обучение рабочих
- •Непрерывное профессиональное обучение рабочих (служащих) включает:
- •Непрерывное профессиональное обучение руководителей и специалистов
- •Факторы, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала
- •Индивидуальный план развития
- •Методы определения потребности в обучении
- •Уровни определения потребности в обучении
- •Методы оценки потребности в обучении
- •5. Методы обучения
- •Концепции профессионального обучения
- •Формы обучения персонала
- •Обучение на рабочем месте
- •Важнейшие методы обучения на рабочем месте:
- •Запоминание…
- •Обучение вне рабочего места
- •Методы обучения, используемые вне рабочего места
- •Современные тенденции в обучении
- •6. Оценка эффективности обучения
- •Дополнительные эффекты обучения
- •Новые требования к обучению персонала: эмпирические выводы
- •Условия эффективности программ обучения
- •Условия эффективного обучения
- •Концептуальные подходы к пониманию затрат на обучение:
- •Оценка инвестиций в человеческий капитал (затрат на образование)
- •Информационное обеспечение
- •Значение ирчп
- •Дополнительные показатели
- •Иргф – првж
- •Тема 14. Повышение квалификации и переподготовка сотрудников
- •1. Понятие, функции, уровни и уровни управления знаниями
- •2. Формы повышения квалификации и переподготовки
- •2 Критерий - в зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.
- •3Критерий Тематика и цели повышения квалификации
- •4 Критерий Целевые группы программ
- •3. Факторы, влияющие на деятельность организации в области повышения квалификации и переподготовки
- •4. Организация процесса повышения квалификации
- •Тема 15. Профориентация и трудовая адаптация персонала
- •1. Значение и формы профориентационной работы
- •2. Понятие, виды и формы адаптации
- •3. Управление адаптацией работников
- •4.Оценка результатов адаптации
- •Тема 16. Управление карьерой и профессионально-квалификационным продвижением персонала
- •1.Понятие, цели и виды карьеры
- •2. Этапы карьеры
- •3. Кризис середины карьеры: сущность, симптомы, пути выхода
- •4. Управление карьерой
- •5. Управление служебно-профессиональным продвижением
- •17. Формирование кадрового резерва
- •1. Понятие и виды кадрового резерва
- •2. Критерии и источники формирования резерва
- •3. Этапы процесса управления резервом. Нормативное обеспечение управления резервом в рб
- •Тема 18. Высвобождение персонала
- •Понятие и виды высвобождения
- •2. Система мероприятий по высвобождению
- •3. Социально ответственное высвобождение: понятие, элементы, позитивный опыт
- •4. Антикризисное управление персоналом
- •Активизация кадровой службы предприятия, развитие ее аналитической функции
4. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации
Существует несколько вариантов классификации стратегий организации. Классификация, наиболее полно отвечающая рассматриваемым вопросам, включает:
1. стратегию предпринимательства,
2. стратегию динамического роста,
3. стратегию прибыли (рациональности),
4. стратегию ликвидации (сокращения по определенным направлениям),
5. стратегию резкого изменения курса.
Каждый из перечисленных вариантов общей стратегии предполагает соответствующие кадровые решения (см. таблицу).
Общая стратегия |
Ключевое конкурентное преимущество |
Требования к персоналу |
Политика найма |
мотивация |
Перспективы роста |
1.Стратегия предпринимательства – хар. для орг-й, разв. нов. направления д-ти |
Потенциал персонала и подразделения, в котором воплощается новая идея |
Персонал - новаторы, обладающие гибким мышлением, желающим брать на себя ответственность, работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в команде |
Преимущество имеют молодые люди с высоким уровнем образования и компетенций, новаторы. |
Оценка деятельности индивидуализирована и мало формализована. Мотивация включает оплату труда, премии и индивидуальные доплаты, привлечение к принятию решений |
Достаточно высоки, приветствуются |
2.Стратегия динамичн. роста – предполагает изменение целей и структуры организации |
Баланс между изменениями и стабильностью. |
Важны квалификация и преданность организации Компетенция и профессионализм |
Привлечение высококвалифицированных узких специалистов |
Оценка личного вклада более формализованная, и оценка умения работать в команде |
Постоянное повышение квалификации и углубление специализации |
3.Стратегия прибыли – работа на известном и стабильном рынке. Главное мин-ть затраты и получать прибыль |
Четкие процедуры и правила, регулярный и жесткий контроль |
преимущество отдается уже подготовленному персоналу, способному четко выполнять свои обязанности |
Стандартизированные процедуры найма, узконаправленный отбор (только тех специалистов, компетенции которых нужны в данный момент) |
Стандартизированная, регламентированная система оценки и вознаграждения |
Возможны, но в рамках рациональной бюрократии |
4. Стратегия ликвидации – сокращение какого-либо направления деятельности (подразделения) или организации в целом |
Отказ от устаревших производств (продуктов) |
Сокращение персонала, социальные меры защиты |
Не предполагается. Основные усилия – на поиске безболезненных путей сокращения персонала (неполный рабочий день, административные отпуска, внутренние перемещения, др.) |
Исключительно в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется. Оценка основана на критериях, выработанных с учетом необходимых сокращений |
Возможно, если организация трудоустраивает высвобождаемых работников или переводит их в другие подразделения |
5. Стратегия изменения курса – характерна для орг-й, заним. осв-ем нов. или расшир-ем имеющ. рынков |
Изменение структуры управления, привлечение работников к управлению и принятию решений |
Поиск грамотных специалистов на ключевые рабочие места |
Внутр. и внешн. набор, достаточно формализованный, ориентированный на поиск и выдвижение сотрудников, гот. принять участие в развитии нов. направлений д-ти |
Материальное вознаграждение в рамках установленных правил, привлечение работников к ПР, повышение их активности и инициативы |
Развитие новых компетенций и повышение квалификации приветствуются |
Стратегия и размер предприятия
На малых предприятиях цели организации адаптируются под персонал и его возможности, так как проектирование стратегии развития малого и среднего предприятия опирается на наличные ресурсы и в первую очередь, на персонал:
Персонал Стратегия
Для крупных предприятий данное положение также справедливо, но, как показывает практика, лишь в том случае, если время стратегического планирование не превышает трех лет. Для более длительного временного отрезка характерна обратная зависимость. – то есть стратегическое видение будущего организации на 5-10 лет определяет перспективы работы с персоналом. Это обусловлено тем, что за 3-5 лет можно подготовить персонал под будущую стратегию.
Стратегия Персонал
Согласование общей и кадровой стратегий
Реализация взаимосвязи общей стратегии развития организации и кадровой стратегии осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирмы. Исследования, на результаты которых сделана ссылка в учебном пособии А.Кибанова, показывают, что на крупных французских предприятиях 80% руководителей считают такое сотрудничество необходимым и полезным, но только половина руководителей служб УП принимают активное участие в разработке стратегических направлений деятельности организации, участие остальных остается формальным.
Аналогичные исследования российских предприятий указывают на то, что в России только 10% руководителей кадровых служб принимают активное участие в разработке стратегических решений организации.
Сопряжение стратегии УЧР и конкурентной борьбы (достижение вертикальной согласованности)
стратегия |
Кадровое обеспечение |
Развитие ЧР |
вознаграждение |
Конкурентное преимущество через инновации |
Работники, способные к инновациям |
Инвестиции в интеллектуальный капитал |
Привязка к целям организации, нововведениям |
Конкурентное преимущество через качество |
Отбор персонала по квалификации (СМК) |
Обучающаяся организация |
Связь с качеством продукции и обслуживания |
Лидерство в издержках |
Оптимизация численности и затрат на персонал |
Обучение направлено на рост ПТ |
В рамках ЕТС |
Конкурентное преимущество через ЧР |
Тщательный подбор, команды, лидерство |
Развитие персонала, самообучение |
Инвестиции в ЧК, оплата компетенции |
Реализация кадровой стратегии
Проблемы:
Непонимание стратегических возможностей, связанных с персоналом
Нет соответствующей организационной культуры и готовности к переменам и новшествам
Отсутствуют важные элементы кадровой политики
Финансовое обеспечение стратегии
Преодоление препятствий:
SWOT-анализ
Формирование стратегии как документа
Поддержка на всех уровнях иерархии в структуре
Оценка вероятных препятствий (сопротивления переменам)
Подробный план действий
Мониторинг прогресса и разрешение возникающих проблем (то есть управление реализацией стратегии)
Обратная связь