- •Тема 1. Управление персоналом
- •2. Основные понятия и категории управления персоналом
- •3. Этапы развития управления персоналом
- •4. Современные направления развития управления персоналом
- •Тема 2. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
- •1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
- •2.Рынок труда, участники, функции, модели, элементы. Характеристика рынка труда в Беларуси
- •Алгоритм анализа рынка труда
- •Структура рынка труда в Беларуси
- •Причины отличий модели рынка труда России и Беларуси
- •Белорусская модель рынка труда: особенности
- •Белорусская модель рынка труда: оценка
- •3. Занятость
- •Экономическая и социальная эффективность занятости
- •Показатели эффективности занятости
- •Препятствия к созданию рабочих мест
- •4. Безработица
- •5. Внутренний рынок труда предприятия
- •6. Государственное регулирование рынка труда
- •Тема 3. Концепция управления персоналом организации
- •Понятие концепции управления персоналом.
- •2. Виды концепций управления персоналом и их характеристика
- •3. Концепция управления человеческими ресурсами организации
- •Управление Человеческими Ресурсами или Управление Персоналом?
- •Тема 4. Система управления персоналом организации
- •1. Закономерности и принципы управления персоналом
- •2. Методы управления персоналом
- •3. Методы построения системы управления персоналом организации
- •Тема 5. Служба управления персоналом
- •1.Цели и функции службы уп
- •2. Организационная структура службы управления персоналом
- •3. Кадровое и документальное обеспечение суп
- •4. Информационное и техническое обеспечение суп
- •5. Нормативно-методическое и правовое обеспечение суп
- •Тема 6. Кадровая политика организации
- •Сущность и элементы кадровой политики
- •Виды кадровой политики, их характеристика
- •3.Факторы формирования кадровой политики. Этапы формирования и механизмы реализации кадровой политики
- •Тема 7. Кадровый потенциал организации
- •Состав и структура персонала организации
- •Основные направления кадровой диагностики
- •Кадровый цикл
- •Человеческий потенциал, человеческий капитал
- •Тема 8. Стратегическое управление персоналом
- •1. Сущность и составляющие стратегии управления персоналом
- •2. Факторы стратегического управления персоналом
- •3. Виды кадровых стратегий
- •4. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации
- •5. Особенности реализации кадровых стратегий на предприятиях Республики Беларусь
- •1996Г. По 2000г. - стратегия поддержания социально-экономической стабильности предприятия и его трудового коллектива
- •2001-2008Г.Г. - стратегия кадрового сопровождения роста производства
- •Тема 9. Планирование работы с персоналом в организации
- •1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •2. Виды планирования персонала
- •3. Оперативный план работы с персоналом
- •4.Маркетинг персонала
- •5. Определение потребности в персонале
- •Тема 10. Анализ работы
- •1. Цели и виды анализа работы
- •2. Методы анализа работы
- •3. Этапы анализа работы
- •4. Описание работы
- •Тема 11. Формирование персонала
- •1. Подбор и отбор персонала, техника подбора
- •2. Источники найма персонала
- •3. Методы отбора персонала
- •4. Этапы отбора персонала
- •5. Как составить резюме
- •6. Лизинг персонала
- •Тема 12. Деловая оценка персонала
- •1. Сущность, принципы, задачи оценки персонала. Организация процедуры оценки
- •2. Оценка результатов труда персонала. Проблемы традиционных методов оценки и их преодоление
- •3. Оценка результатов деятельности подразделений и организации в целом
- •4. Оценка затрат на персонал
- •5. Аттестация персонала
- •Тема 13. Обучение и развитие персонала
- •Сущность, задачи и элементы системы обучения и развития персонала. Согласование рынка образовательных услуг и требований производства.
- •Модель научающейся организации
- •Основные дисбалансы на рынке труда Беларуси
- •Эффективные инструменты согласования
- •Действия службы занятости
- •Адаптация рынка образовательных услуг: система обязательного распределения выпускников
- •2. Обучение персонала – содержание и ответственные.
- •Правило
- •Уровни обучения персонала
- •Уровни образования
- •Непрерывность образования
- •Непрерывное профессиональное обучение рабочих
- •Непрерывное профессиональное обучение рабочих (служащих) включает:
- •Непрерывное профессиональное обучение руководителей и специалистов
- •Факторы, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала
- •Индивидуальный план развития
- •Методы определения потребности в обучении
- •Уровни определения потребности в обучении
- •Методы оценки потребности в обучении
- •5. Методы обучения
- •Концепции профессионального обучения
- •Формы обучения персонала
- •Обучение на рабочем месте
- •Важнейшие методы обучения на рабочем месте:
- •Запоминание…
- •Обучение вне рабочего места
- •Методы обучения, используемые вне рабочего места
- •Современные тенденции в обучении
- •6. Оценка эффективности обучения
- •Дополнительные эффекты обучения
- •Новые требования к обучению персонала: эмпирические выводы
- •Условия эффективности программ обучения
- •Условия эффективного обучения
- •Концептуальные подходы к пониманию затрат на обучение:
- •Оценка инвестиций в человеческий капитал (затрат на образование)
- •Информационное обеспечение
- •Значение ирчп
- •Дополнительные показатели
- •Иргф – првж
- •Тема 14. Повышение квалификации и переподготовка сотрудников
- •1. Понятие, функции, уровни и уровни управления знаниями
- •2. Формы повышения квалификации и переподготовки
- •2 Критерий - в зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.
- •3Критерий Тематика и цели повышения квалификации
- •4 Критерий Целевые группы программ
- •3. Факторы, влияющие на деятельность организации в области повышения квалификации и переподготовки
- •4. Организация процесса повышения квалификации
- •Тема 15. Профориентация и трудовая адаптация персонала
- •1. Значение и формы профориентационной работы
- •2. Понятие, виды и формы адаптации
- •3. Управление адаптацией работников
- •4.Оценка результатов адаптации
- •Тема 16. Управление карьерой и профессионально-квалификационным продвижением персонала
- •1.Понятие, цели и виды карьеры
- •2. Этапы карьеры
- •3. Кризис середины карьеры: сущность, симптомы, пути выхода
- •4. Управление карьерой
- •5. Управление служебно-профессиональным продвижением
- •17. Формирование кадрового резерва
- •1. Понятие и виды кадрового резерва
- •2. Критерии и источники формирования резерва
- •3. Этапы процесса управления резервом. Нормативное обеспечение управления резервом в рб
- •Тема 18. Высвобождение персонала
- •Понятие и виды высвобождения
- •2. Система мероприятий по высвобождению
- •3. Социально ответственное высвобождение: понятие, элементы, позитивный опыт
- •4. Антикризисное управление персоналом
- •Активизация кадровой службы предприятия, развитие ее аналитической функции
Основные направления кадровой диагностики
Анализ обеспеченности предприятия персоналом, состава, структуры и движения персонала
Анализ эффективности использования персонала (ПТ, потери рабочего времени),
Анализ мотивации и стимулирования,
Анализ затрат на персонал (Те, затраты на обучение, затраты на персонал),
Анализ социального развития
Документы, содержащие информацию для определения численности, состава и структуры персонала предприятий в РБ
Общегосударственный классификатор РБ «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), утв. 30.12.1996, № 234
Инструкция по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду.
Кадровый цикл
Это последовательность формирования, развития и использования кадрового потенциала организации.
Человеческий потенциал, человеческий капитал
В 60-х годах XX века в зарубежной экономической теории в научный оборот вводится категория «человеческий капитал».
Родоначальник теории человеческого капитала Г.Беккер понимает под ним «совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и интересов (мотиваций), целесообразное использование которых способствует увеличению дохода индивида (предприятия, общества)».
С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи определяют ЧК как «меру воплощенной в человеке способности приносить доход»
Р.Дж.Эренберг и Р.С.Смит определяют человеческий капитал как термин, позволяющий «рассматривать работников как материальное воплощение набора навыков, которые могут «арендоваться» работодателями».
работодателя интересуют не только реализуемые знания, но и потенциальные (в том числе и возможности их приобретения); не только внешнее стимулирование, но и внутренняя мотивация работника.
наличие врожденных и приобретенных знаний и мотиваций должно целесообразно использоваться для того, чтобы увеличивать доход их владельца, и вместе с тем предприятия и общества.
Составными частями человеческого капитала являются:
здоровье человека;
образование и профессиональная подготовка,
информированность;
профессиональная и географическая мобильность;
психологические характеристики личности (нравственность, творческие способности, желание работать, предприимчивость и пр.),
движущие мотивы, ценности.
в современной структуре национального богатства Российской Федерации человеческий капитал составляет 64%
в странах Центральной Америки, Западной Европы, Восточной Азии он достигает 70-78% общей величины национального богатства.
Существует интегральный показатель, в котором учитываются возможности развития человеческого капитала страны – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), методика расчета которого была разработана экспертами ООН в Программе развития ООН 1997 г.
ИРЧП состоит из трех частных индексов: ожидаемой продолжительности жизни, достигнутого уровня образования, душевого ВВП.
Страны с высоким ИРЧП (>0,8)
Страны со средним значением ИРЧП (0,5-0,8)
Страны с низким значением ИРЧП (<0,5)