Менеджмент персонала - Самыгии СИ., Столяренко Л,Д

п р и л о ж е н и е

3. ФИРМЕННЫЕ ЦЕННОСТИ, РИТУАЛЫ П ЦЕРЕМОНИИ

Деловые отношения всегда подчинены строго определенным и фиксированным целям. Менеджеры и бизнесмены используют в своей деятельности средства и методы, адекватные этим целям.

Ритм фирменного существования также находится в прямом соответствии с основными функциями всех организационных структур — программирующей, командной, координирующей и контрольной. В этом смысле можно утверждать, что организа­ ционная жизнь как бы «застывает» в своем динамическом рав­ новесии, а трудовая деятельность осуществляется в строго опре­ деленных направлениях и повторяющихся рутинных операциях. Но это «статическое», неподвижное состояние и видимая про­ стота деятельности являются мнимым, одномоментным, псев­ доконстантным состоянием, а не сущностной чертой внутри­ фирменных отношений.

ФИРМЕННЫЕ ЦЕННОСТИ

Во всякой фирменной среде, в любой трудовой ситуации и в деловой жизни все идущие процессы протекают согласно доми­ нирующим в данном обществе ценностям. По сути, именно цен­ ности являются тем безошибочным и наиболее точным индика­ тором, фиксирующим (и определяющим) характер и специфику фирменной культуры, а также приоритеты фирменного управле­ ния (консервативные или либеральные), ценности, причем не­ зависимо от того, идет речь об организационной сфере или о развлечениях (где также невозможно обойтись без организа­ ции), — являются ключевой категорией, адекватное следование которой имеет исключительное значение для успеха, удовлетво­ ренности трудом и профессиональным престижем.

430

3. Фирменные ценности, ритуалы и церемонии

Популярное толкование слова «ценность» связывают с сино­ нимами: значимость, благо, достоинство, польза, стоимость и т. д. Но независимо от того, обозначает это слово вещь или явле­ ние, качество или количество, ценность есть нечто, что внушает людям уважение, подталкивает их к совершению определенных поступков, заставляет с огромным воодушевлением посвящать месяцы и годы жизни какой-нибудь идее и делать все возможное для ее материализации.

Психологи говорят о трех формах существования ценностей. Во-первых, они выступают как общественные идеалы, как выра­ ботанное общественным сознанием представление о должном и необходимом; во-вторых, ценности предстают в виде конкрет­ ных произведений материальной и духовной культуры либо че­ ловеческих поступков, являющихся конкретным, предметным воплощением общественных ценностных идеалов; и, в-третьих,

ценности входят в психологическую структуру личности в форме личностных, являющихся одним из главных источников моти­ вации ее поведения. Как правило, для личностных ценностей характерна высокая осознанность. Они отражаются в сознании в форме ценностных ориентации и служат важным фактором социальной регуляции взаимоотношений людей и поведения индиви­ да. Система этих ориентации образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее от­ ношений к действительности. В процессе совместной деятель­ ности, определяющей отношения людей в группах, складывают­ ся групповые ценностные ориентации. Поэтому в нашем случае совпадение важнейших ценностных ориентации всего персонала фирмы обеспечивает солидарность ее членов, сплоченность кол­ лектива и устойчивость развития.

Спрашивается, каковы же основные ценности, входящие в состав фирменной культуры, и как они соотносятся между со­ бой по степени значимости? Отвечая на этот вопрос, необходи­ мо подчеркнуть, что полным провалом завершилась бы любая попытка руководителя организовать людей и управлять коллекти­ вом без знания их системы ценностей и ценностных ориентации.

Эффективное руководство всегда основывается на совершен­ ном и точном знании всего, что способно вдохновить и мобилизо­ вать рабочих и служащих, внушить им чувство энтузиазма и гор­ дость, ощущение превосходства, чувство принадлежности.

С другой стороны, в систему фирменных ценностей входит осо­ знание превосходства и понимание достоинств своей органи­ зации — качество обслуживания, новаторство в технологиях, быс­ трота всех операций, надежность и безопасность производимых

431

П р ил о жен и е

продуктов, популярность среди партнеров и клиентов, прекрас­ ный фирменный имидж и многое другое.

Итак, именно ценности объединяют всех членов фирмы в спло­ ченный коллектив. Ценности приобщают персонал к основным це­ лям фирмы, задачам, средствам, символам, знакам престижа.

По тому, какие ценности разделяют члены той или иной общности (группы), в наибольшей степени можно судить об ее экономическом и культурном характере, ее стабильности и гиб­ кости (пластичности и приспособляемости к новым условиям), мобильности и открытости по отношению к инновациям, экспе­ риментам и реформе. Существует прямая связь между хорошим руководством и ценностно-ориентационным единством группы. Ведь формирование любой организации начинается с определе­ ния базовых исходных ценностей, т. е. выбора пути, точки зре­ ния, предпочтения, установок, совокупности готовностей дан­ ной малой группы (персонала фирмы) действовать в системе рыночных отношений определенным образом. Кроме того, дан­ ная совокупность базовых ценностных ориентации объединяет идеи создателей фирмы с индивидуальными интересами и по­ требностями сотрудников, а всю фирменную политику — с характеоом предприятия, его специфическими целями и методами деятельности. Во многих случаях сделанный в самом начале выбор той или иной системы ценностей (которая и определяет сущность данной организации), не оглашается публично, а существует в определенном смысле на подсознательном уровне у персонала фирмы. Поэтому лидер и руководитель организации должны выступать и в роли наиболее авторитетного эксперта по раскодированию, распространению и защите данных фирмен­ ных ценностей.

Анализ деятельности эффективных организаций, преуспева­ ющих фирм и дееспособных объединений показывает, что рабо­ тающие в них люди имеют не только осознанное понимание значимости и ценности своего труда (общественная польза, куль­ турный резонанс и конкретный профессиональный престиж), но

итакие качества, как энергичность, деловитость, бескорыстное

идобросовестное отношение к труду, сплоченность, находчи­ вость, реалистичность, доброжелательность, коммуникативная го­ товность и стремление к взаимодействию, мечтательность, и мно­ гое другое.

Какие же ценности доминируют в совершенных фирмах (ор­ ганизациях)? Есть мнение, согласно которому рамки ценност­ ных ориентации ограничены следующими убеждениями и уста­ новками членов той или иной организации:

432

3.Фирменные ценности, ритуалы и церемонии

—они самые лучшие, даже любая мелочь в их деятельности важна;

—что к людям следует относиться как к личностям;

—что качество их обслуживания должно быть только превос­ ходным;

—что большинство членов организации должны быть нова­ торами, с одной стороны, и готовыми к неудаче, с другой (так как не каждая инновация приводит к успеху);

—что наиболее важным является неформальное поощрение достигнутого успеха и развитие внутрифирменных контактов и коммуникативных связей;

—что весь персонал должен стремиться к увеличению дохо­ дов и экономическому процветанию своей фирмы.

Из этого перечисления следует, что не существует четких гра­ ниц между технологическими, моральными, коммуникационны­ ми, управленческими и другими ценностями. Напротив, видна отчетливая тенденция к синтезу и взаимопроникновению эко­ номики в культуру (и обратно), искусства в мораль (и обратно), игры в политику (и обратно). Например, моральные ценности в менеджменте предполагают такие установки организационного действия и отношений (как внутри самой фирмы, так и между отдельными организациями), которые ни в коем случае не при­ ведут к потере здоровья, безопасности, чести и достоинства лю­ дей (клиентов, Сотрудников, партнеров, конкурентов), а всегда будут способствовать доброму и гармоничному регулированию деловых связей.

Вторговой практике экономически развитых стран известно много случаев, когда компании по производству и продаже про­ довольственных товаров ценой огромных материальных потерь по первому же сигналу о доказанном вредном влиянии продукта на организм человека целиком изымали с рынка всю партию того или иного товара. С сожалением должны констатировать, что за последние годы в России было много противоположных случаев, когда в продажу умышленно пускались товары с заведо­ мо просроченными гарантиями о пригодности, с фальсифици­ рованными сертификатами качества, с большим содержанием вредных для здоровья веществ, и т. д.

Можно назвать следующие качества и характеристики, явля­ ющиеся ведущими среди моральных ценностей в организацион­ ной жизни и обязательными для каждого сотрудника эффектив­ но работающей фирмы:

—трудолюбие,

—сознательность,

433

Пр и лож е ни е

—отзывчивость,

—справедливость,

—скромность,

—толерантность (терпимость),

—инициативность,

—состязательность,

—профессиональная гордость,

—профессиональная честь.

Трудовая мораль предполагает и дополнительные требования к отдельным профессиям, которые вытекают из их специфики. Например, в медицине — сохранение врачебной тайны, в жур­ налистике — самоотверженность в стремлении к истине и ее публичном раскрытии, в юриспруденции — неподкупность и верность законам.

Итак, в целом, сознавая условность подобного деления, фир­ менные ценности могут быть разделены на консервативные и либеральные. Критерием для подобной дифференциации явля­ ются такие присущие менеджменту свойства, как различное от­ ношение к новому и старому, готовность к риску, степень дове­ рия при делегировании полномочий, специфика внутрифирмен­ ных коммуникаций и еще ряд других «пробных камней», кото­ рые будут показывать, что, например, соответствующая фирма повернулась спиной к мировой динамике и следует старым пред­ писаниям и традиционным установкам, или же, напротив, от­ крыта всем экспериментам, идущим в мировой экономике, и стремится к новым технологиям и новым управленческим моделям.

КОНСЕРВАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ

Чтобы избежать нежелательных негативных оценок такого типа ценностей, напомним читателю старую английскую истину: «Кон­ сервативен — значит компетентен», — символизирующую такую важную сторону развития, как преемственность. Преемственность предполагает опору на опыт, разумность, предусмотрительность. Исследования показывают, что в фирмах с консервативной сис­ темой ценностей высоко ценятся мораль, плановость, последо­ вательность, безопасность, технократизм и многое другое. Очень часто выразителями ценностей консервативного типа являются наиболее опытные сотрудники фирмы и представители старшего поколения. В одном социологическом исследовании, проводив­ шемся в США, было установлено, что 50% рабочих и служащих,

434

3. Фирменные ценности, ритуалы и церемонии

причем в основном старше 40 лет, мотивированы традиционны­ ми стимулами. Они чувствуют себя «более уверенно» («в своей тарелке»), получая четкие и строгие указания от своего непо­ средственного начальника, когда перед ними ставят очевидные, ясные и понятные задачи в трудовой деятельности. Они и не стремятся искать какого-то особенного «смысла» в своей работе. Наиболее показательным для консервативного духа и соответ­ ствующего морально-психологического климата в данной управ­ ленческой системе является отношение к начальнику.

Во многих случаях это раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности, отношение. У подчиненных к такому началь­ нику не «нормально-уважительное» отношение, а как бы «со­ гнуто-умилительное». Одним из многочисленных доказательств угоднического отношения к начальнику, которое предписыва­ лось «старыми» ценностями, является популярный в учрежден­ ческом фольклоре «свод правил», распространенный в тотали­ тарных и посттоталитарных канцеляриях разных стран.

Хотя и в гротескно-водевильной форме, этот апокриф тота­ литарной эпохи ярко демонстрирует черты и особенности отно­ шения подчиненных к руководителю консервативного типа и такого руководителя к своим подчиненным. Такой руководитель предпочитает до предела усиливать свои контрольные функции, вместо того чтобы использовать потенциальные возможности вверенного ему коллектива. Консервативный руководитель всег­ да будет стремиться к решению ближайшей и хорошо известной ему проблемы (предпочитая синицу в руке журавлю в небе), а не

435

Пр иложение

к далекой перспективе, выберет исключительно рутинные мето­ ды для преодоления кризиса вместо использования современ­ ных подходов и авангардных технологий. Консервативные цен­ ности ориентированы на стереотипное, а не преобразовательное начало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверенному и безопасному. Смысл консерватизма (а в умеренных пропорциях и польза) заключается в том, что он в максимальной степени рожден и продиктован опытом, многолетней практикой, традициями и ра­ ционализмом, как своеобразной жизненной философией. Опас­ ность от чрезмерного срастания консервативной модели с систе­ мой управления и организации может исходить по нескольким направлениям. Во-первых, консервативный подход может ока­ заться неэффективным и даже гибельным при решении совре­ менных экономических проблем, которые требуют неординар­ ных подходов и инновационных технологий. Во-вторых, необ­ ходимо учитывать, какие невероятные изменения произошли в сознании и мышлении людей, как изменились их жизненные установки, система мотивации и отношения к труду, какие но­ вые требования появились у людей по отношению к своему ра­ бочему месту, непосредственному руководству и т. д. Значит, неучет этого и попытка прямого давления на персонал просто неэффективны. В-третьих (но ни в коем случае не последнее), это то, что консервативные ценности как бы подавляют такие присущие каждому полноценному человеку свойства и качества, как смелость, открытость, мечтательность, прямота, энергичность, желание кардинальных реформ. Оттеснение вышеперечисленных человеческих чувств и действий на задний план приводит к при­ мирению человека с существующей действительностью, демотивирует личность, лишает ее возможности участвовать в иннова­ ционных процессах и приводит в конечном счете к спаду трудо­ вой активности, лицемерному и фальшивому отношению к организационным целям и задачам и, наконец, к срыву деловых взаимоотношений в целом.

ЛИБЕРАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ

Время, в котором мы живем, все больше и больше заставляет нас обращать внимание на моральные, культурные, профессио­ нальные, эстетические, политические и другие ранее второсте­ пенные приоритеты и ценности. Подчеркнутый интерес к этим чисто человеческим, а не технократическим ценностям помога-

436

3. Фирменные ценности, ритуалы и церемонии

ет не только ускорить сам процесс социального развития, но и способствует качественному развитию личности. Либеральные ценности в организационной сфере отражают изменение массо­ вого общественного сознания по отношению к работе и к про­ фессиональной самореализации. Опора на эти ценности дает воз­ можность каждому человеку проявить свои творческие возмож­ ности, обеспечивают полноценную мотивированность (в кото­ рой такие традиционные стимулы, как зарплата и рабочее время уже не играют первостепенную роль), моральную удовлетворен­ ность, возможность открыто сказать все что хочешь, а не то, что угодно руководству, и многое другое. Эффективные и свободные внутрифирменные коммуникации по горизонтали и по вертика­ ли, позитивные установки ко всем нововведениям, гарантиро­ ванный простор свободному проявлению своего мнения и про­ ведению различных экспериментов (в том числе и управленчес­ ких) наиболее показательны для внутренней природы ценностей либерального типа. Впрочем, согласно хорошо известной тео­ рии Тофлера, это связано с «третьей волной» в развитии челове­ ческого общества. Это такой этап в развитии человеческой ци­ вилизации, когда сам труд становится все более разнообразным, а реорганизация является перманентным состоянием в жизни любой фирмы. Именно либерализм занимает центральное место в системе новых ценностей «третьей волны».

Внутренняя свобода и широта современного менеджмента изменили отношение и к такому удивительному человеческому свойству, как интуиция. Необходимо помнить, что психология рассматривает интуицию не как что-то случайное и второсте­ пенное, а как необходимый и внутренне обусловленный приро­ дой творчества момент выхода за границы сложившихся стерео­ типов поведения и, в частности, чисто логических (технократи­ ческих и рациональных) программ поиска решения той или иной сложной и нетрадиционной задачи. Ведь талантливый руководи­ тель всегда сможет по ряду второстепенных признаков и сим­ птомов принять решение, противоположное тому, на которое его подталкивают видимые, очевидные для всех традиционные при­ чины и факты. Согласно теории психоанализа Зигмунда Фрей­ да, эти решения, адекватные какой-нибудь запутанной ситуа­ ции, возникают у менеджера на подсознательном уровне. Ведь согласно распространенному ныне мнению у каждого из нас в определенных условиях может проявиться так называемое «шес­ тое чувство» или «внутренний голос». Следует знать, что этот «внутренний голос» не некое мистическое чувство, а интуитив­ ное знание, почти всегда опосредованное прежним опытом

43/

Up и л о жение

практической и духовной жизни человека, что собственно, и поз* воляет говорить о профессиональной интуиции как необходи­ мой составляющей профессиональной работы менеджера. Мно­ гие менеджеры открыто говорят о той огромной роли, которую сыграло в их бизнесе «предчувствие» или некое божественное чутье. Ведь только индивидуальная сверхчувствительность может помочь проникнуть в невербальные сигналы, в специаль­ но подобранную информацию, ложь, фальшь, желание конку­ рентов вас «подставить» и увидеть за этой «завесой» истинное положение дел. Многие наиболее успешные сделки были пос­ троены на интуиции, а точнее, на умении предвидеть и прогно­ зировать, основываясь на явно недостаточном числе фактов. Интуиция как бы «достраивает» в сознании Человека недостаю­ щее знание, что особенно необходимо, когда нужно действовать очень быстро, в экстремальных обстоятельствах, когда нет вре­ мени на тщательный анализ ситуации, на консультации с эк­ спертами и на получение значимой информации. В то же время невозможно впоследствии объяснить, почему в данной крити­ ческой ситуации тот или иной руководитель принимает неожи­ данные для всех решения (т. е. противоречащие всем известным фактам и мнениям), которые впоследствии окажутся единствен­ но верными. Поэтому к интуиции (божественному чутью) мно­ гие испытывают как уважение, так и боязнь, потому что все не­ понятное, загадочное и таинственное притягивает и отпугивает одновременно. Итак, преимущества новой модели фирменного управления, в которой доминируют либеральные ценности, можно собрать, по крайней мере, в три основные группы.

Первая включает в себя систему верований, установок и ожи­ даний относительно самой работы. Усиление ее творческого ха­ рактера, новые огромные возможности в выборе средств и под­ ходов при решении производственных задач (благодаря высоко­ му уровню подготовки и образованности работников и исполь­ зованию авангардных информационных технологий) позволяют сформировать качественно новое-отношение к труду как к наиболее важной ценности, как к подлинному феномену в чело­ веческой жизни, к приоритету номер один в деятельности любой организации.

Вторая — касается динамики межличностных коммуникаций в фирменной среде. Отметим доминирование горизонтальных структур над вертикальными во всей системе управления, что проявляется прежде всего в уважении и учете мнения отдельных сотрудников, в высокой степени делегирования полномочий и

438

3. Фирменные ценности, ритуалы и церемонии

доверия. Подобный либеральный тип общения между подчинен­ ными и руководителями, а также между отдельными подчинен­ ными по горизонтали в организационной сфере, является важ­ нейшим благоприятным фактором для формирования и разви­ тия особого корпоративного духа (духа солидарности) в совре­ менных компаниях.

Третья группа — имеет дело преимущественно с индивиду­ альными ценностями, причем с теми из них, которые формиру­ ют самочувствие личности, ее уверенность в новом порядке и, наконец, менталитет. В каких же личностных характеристиках проявляется дух либерализма в современном управлении высо­ коразвитыми и эффективными организациями? К ним можно отнести высокую и непрерывно совершенствующуюся профес­ сиональную компетентность, постоянную информированность о развитии всех процессов, идущих в фирме, глубокое постиже­ ние фирменных целей и соотнесение их со своими личными планами, значимость собственного «Я», у каждого сотрудника и другие черты и характеристики, отражающие личностные и субъ­ ективные интерпретации идей либерализма в сегодняшнем управлении высокоразвитых организаций. Можно заключить, что свободолюбие и свободомыслие, смелость и полет мысли явля­ ются наиболее прекрасной (но ни в коем случае не декоратив­ ной) частью совокупности либеральных ценностей в фирменной культуре.

РИТУАЛЫ И ЦЕРЕМОНИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ

Ритуалы (обряды) и церемонии в фирменной среде являются в некотором смысле подлинным воплощением предприимчивос­ ти, красивых и наиболее значимых моментов, которые символи­ зируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближе­ ние всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще неизвестные страницы прошлой истории и настоящего их фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным фир­ менным ценностям и традициям.

В чем же заключается внутренний смысл и сущность риту­ альных форм поведения и взаимодействия индивидуумов? Иногда человека представляют и описывают как существо, преимущес­ твенно рациональное, экономическое, политическое или играю­ щее. Но можно интерпретировать его и как существо ритуальное и проследить четкую параллель между его ритуальным и вер-

439