Менеджмент персонала предприятия - Травин В.В., Дятлов В.А

В.В. Травин, В.А. Дятлов

персоналаD преапрпятпя

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направлен­ ных на стимулирование предприимчивости и развитие рыноч­ ных отношений предприятий с разными формами собственно­ сти, часто недостаточно эффективно и не достигает постав­ ленных целей. Одной из основных причин этого является сла­ бая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кад­ рами, способными нетрадиционно, на высоком профессио­ нальном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способст­ вовать продуманная система работы с персоналом. Сложивша­ яся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недоста­ точно глубоко разбираются в основах кадровой политики ру­ ководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образо­ ванием, что определяет технократическую ориентацию систе­ мы управления производством в целом. Отсюда часто негатив­ ное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации дейст­ венной работы с персоналом фирм.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьез­ ная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как разви­ тие теоретических основ работы с персоналом, так и практи­ ческое применение уже имеющихся разработок на практике. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся про­ блемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное со­ стояние науки и практики в сфере управления людьми.

Между тем в мировой практике управления персоналом произошли кардинальные изменения за последние 20—30 лет. Раньше специалист в этой области занимался в основном

личными делами, инструкциями, правилами, а также вопроса­ ми сложности работы и вознаграждения. В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют прежде всего следующие изменения:

1)кардинальным образом преобразованы система управле­ ния и взаимоотношения предприятий между собой;

2)исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы по­ ставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;

3)большинство проблем в сфере работы с персоиагюм не просто изменились, а получили порой противоположную на­ правленность (проблема недостатка персонала сменилась про­ блемой его высвобождения, излиилняя текучесть — чрезмер­ ной стабильностью и т.д.); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

4)новые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией ижди­ венца и пассивного работника.

Вэтих условиях роль кадровых служб особенно возрастает.

Воснову данной работы вошли российские и зарубежные раз­ работки, которые могут быть использованы на отечественных предприятиях. При недостатке отечественных разработок и серьезного успеха работы в этой области ценность представ­ ляет любой опыт эффективного управления персоналом. Ав­ торы благодарят А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.И. Матирко, К. Ольферта, Л.С. Осипову, В.В. Полякова, СВ. Шекшню, Э.А. Уткина, В.В. Черкасова, Ю,Н. Яровенко, сотрудни­ ков ОНУТЦ РАО "Газпром", работы которых позволили ав­ торам попытаться вывести решение проблем на новый уро­ вень с учетом имеющихся наработок, Особую благодарность авторы выражают Г.В. Щекину, чьи материалы вошли в книгу "Основы кадрового менеджмента".

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме уп­ равления персоналом как важнейшему фактору эффективно­ сти менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового ме­ неджмента. Авторы выражают надежду на то, что настоящая работа поможет повысить эффективность работы предприятий различных форм собственности.

1]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР

ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. МШГКДЖМКИТ ИКРСОПЛЛЛ

il ЭФиЖКТИВПОСТЬ П1>01131«)ДСТВЛ

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, peuieHHe которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В промыш­ ленности, как и в других сферах экономики, проблемы интен­ сификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадро­ вых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления пред­ приятий к новой для них экономической ситуации.

Использование возможностей НТП и повышение эффек­ тивности производства в настоящее время более, чем когдалибо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до ди ­ ректора. Современные технология и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисципли­ ны работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

В последние годы многие предприятия используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения ру­ ководящих должностей и выборность руководителей, увеличи­ вают затраты на обучение персонала, профотбор и профори­ ентацию, активно сотрудничают с консультационными цент­ рами по вопросам персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране. Однако для улучшения подготовки предприятий к работе в ус­ ловиях рынка этих мер недостаточно. В короткие сроки следует перестроить всю систему работы с кадрами — оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и повышение квали-

фикации, работу с резервом кадров на руководящлс должности. Одновременно с этим предстоит серьезно повы­ сить профессиональный уровень самих работников кадровых служб, усилить рсшгьную ответственность руководителей пссх рангов за выявление, развитие и эффективное использование потенциала своих подчиненных,

Менеджмент — наука о рацио11алы1ЫХ организации и упра­ влении фирмой, нацеленных на предпринимательский успех. Это система программно-целевого управления, прогнозирова­ ния производства и реализации товаров и услуг для обеспече­ ния конкурентоспособности компании, наращивания прибы­ ли, удовлетворения спроса, общественных потребностей. Пла­ нирование, организация, мотивация и контроль представляют основные инструменты менеджмента, обеспечивающие коор­ динацию деятельности подразделений разных ypoBfiert для до­ стижения общих целей организации. Менеджмент — гибкий, динамичный процесс, постоянно корректируемый хозяйствен­ ной ситуацией. Менеджмент сегодня представляет органиче­ ское единство маркетинга и инноваций.

Современный менеджмент в основном не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. К каждому ну­ жен особый, индивидуальный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не бу­ дучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рас­ считывать на успех.

В задачи менеджера входит разработка концепции управле­ ния трудовым коллективом. Главная задача в этой области со­ стоит в его способности создать условия для реализации каж­ дым работником потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные пе­ ред ними задачи наилучшим образом. Ныне общепризнано, что успех в бизнесе почти полностью предопределяется умени­ ем менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми. Здесь особен­ но важны: способность менеджера организовать работу коллек­ тива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотруд­ ником на основе современных требований и найти в каждом кон­ кретном сяучае необходимый инструмент воздействия на челове­ ка для решения задач.

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в менеджменте — деятель­ ность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная

реакция иа И1ме11е11ия конъюнктуры рынка, осваиваются 1ювыс направления и инструменты бизнеса. На большинстве предпри­ ятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, иие- ;1ря10тся более coRcpiiiemiiiie методы работы с персоналом, по - вьплается уропень кгшроиоМ работы. Вместе с тем практика вы ­ двигает ряд серьезных проблем в данной области. В большиистие нап!их компаний у работников отсутствует фундаменталь­ ная мотивация для эффектипной деятельности, ofiw не прини­ мают на себя всю полноту ответственности за принятие и реа­ лизацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают об'ьективную необходимость достиже­ ния единства личных интересен и ингерссов фирмы. Многим сотрудникам не хватает нро<|)ессионильных знаний и желания их постоянно расширять. Они ке способны всесторонне оцени­ вать последствия принимаемых решений, не в состоянии адек­ ватно реагироват!, на ме11яюш.иеся обитоятс;п>ства.

Немало сненигшистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельный анализ ситуации па рынке. Это способно принести оромный ущерб из-за характер­ ных для РФ быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много недостат­ ков, например, iici Псшаженного взаимодействия между подраз­ делениями, связи между отделами осуществляются, как прави­ ло, через руководство фирмы. Работ1шки, не имеющие постоян­ ной интеллектугшьной и информационной помощи коллег и з других подразделений, сознают себя только представителями от - делыюго звена, а не частицей корпорации в целом. Поэтому в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделе­ ния, а отнюдь не стратегические интересы компании. Из-за сло­ жившегося положения руководителям приходится всю основ­ ную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, с о ­ средоточиваться на организации, координации и контроле, вме­ сто того чтобы больше внимания уделять анализу, прогнозиро­ ванию, планированию, стимулированию труда.

Современный менеджмент создает предпосылки для реше­

расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.

Важнейшая цель управления персоналом — использование личностного потенциала каждого работника, который предста­ вляет собой комплексную характеристику способности работ-