Менеджмент персонала - Самыгии СИ., Столяренко Л,Д

Сотрудник 1-й степени

370

2. Менеджмент персонала в Японии

Необходимо иметь в виду, что в «Сони» можно выде­ лить три основных направления деятельности:

A)Продажа и маркетинг. Б) Производство.

B)Технология и исследования.

Квалификационная система распространяется на все эти три направления, т.е. сотрудник, подтверждая требуемые качества, достигает соответствующего ранга независимо от того, в каком направлении он работает. Исключение сде­ лано только для наиболее высококвалифицированных спе­ циалистов, занятых научно-исследовательской деятель­ ностью, что связано также и с небольшой численностью сотрудников, работающих в этом направлении (техноло­ гия и исследования). Для наиболее талантливых ученыхисследователей существует своя специальная система, ко­ торая приравнивается к высшему уровню общей ранговой системы и руководящим должностям. С помощью этого достигаются сразу три важные цели:

1. Специалисты с очень высокой квалификацией в рам­ ках данной фирмы имеют возможность полностью скон­ центрировать все свои знания и умения на научно-иссле­ довательской деятельности. При этом ими никто не руко­ водит и в работу никто не вмешивается, так как их науч­ ный ранг приравнен к самому высокому руководящему.

2.Возможность таким образом эффективно мотивиро­ вать высококвалифицированных научных работников без назначения их на высокую руководящую должность.

3.Возможность для каждого молодого сотрудника, склонного к научно-исследовательской работе, свободно развиваться в этом направлении.

Определенные особенности отличают квалификацион­ ную систему автомобилестроительной компании «Хонда». Но, вопреки этой специфике, и в ней используется общий подход, характерный для «японского типа управления» (см. схему 4). В этой фирме существует два основных направ­ ления: «технология» и «администрация». И по этим двум основным направлениям квалификационная система раз­ делена на три основных звена:

371

2.Менеджмент персонала в Японии

1.Сотрудники — направление «технология» — на этом квалификационном уровне имеется три степени, а направ­ ление «администрация» — на этом низшем уровне разде­ ления по степеням не имеет.

2.Второй квалификационный уровень имеет две степе­ ни, которые позволяют занимать руководящие должности

восновных производственных и обслуживающих звеньях.

3.Третий квалификационный уровень подразделен на три степени, которые позволяют занимать все руководя­ щие должности над этими основными производственны­ ми и обслуживающими звеньями. Так, например, специа­ лист, имеющий квалификационную степень «инженер» (гиши) — направление «технология», или «старший уп­ равляющий» (шюса) — направление «администрация», может быть назначен на должности от «руководителя сек­ цией» до «директора завода».

Следует отметить, что при поступлении в фирму со­ труднику присваивается та или иная квалификационная степень или ранг в зависимости от полученного образова­ ния. Так, например, если он получил неполное среднее образование, то ему присвоят самую низкую степень (ранг) (см. схему 5 «Квалификационная система для поступаю­ щих на работу в фирму «Мицубиси денки»). Сотрудник с высшим образованием или даже с ученой степенью начи­ нает самое меньшее на 2-3 степени выше. Но дальнейшая карьера уже не связана непосредственно с полученным формально образованием, а в большей степени зависит от конкретных достижений и прилагаемых усилий.

На схеме 6 (см. на с. 376) представлены старый и но­ вый варианты квалификационной системы в фирме «Ситизен токей». Как можно видеть по схеме, новая система насчитывает 15 рангов. Несомненно, что это более усовер­ шенствованная модель, которая позволяет в большей сте­ пени учитывать как уровень, с которого сотрудник фирмы начал работать, так и дальнейшее его развитие. В системе указан также и минимальный срок, который необходимо отработать каждому сотруднику в том или ином ранге, что­ бы претендовать на более высокий. Самый низкий разряд получают работники без полного среднего образования,

373

П р и л ож е н и е

Схема 5

Квалификационная система для поступающих на работу в фирму «Мицубиси денки»

374

2. Менеджмент персонала в Японии

которые начинают работать с 15—16 лет. Те, которые име­ ют полное среднее образование, получают 2-й разряд. Окон­ чившие колледж или получившие высшее образование получают при поступлении на работу 3-й разряд.

Важным моментом любой квалификационной системы является процедура получения более высокого разряда. Как указано на схеме 2, в фирме «Сони» для получения более высокого ранга необходимо соблюсти определенные тре­ бования. Так, например, в рамках ранга «сотрудник» по­ лучение очередного разряда от 1 до 5-го зависит от рапор­ та непосредственного руководителя. Для получения более высоких рангов, которые следуют за уровнем «сотрудник», кроме докладной непосредственного руководителя, счита­ ющего необходимым повысить разряд данному сотрудни­ ку, требуется пройти различные контрольные испытания (тест, проведение интервью, выполнение трудной задачи).

Интересно проследить по этапам всю процедуру полу­ чения более высокого разряда. Например, в фирме «Ситизен токей» существуют два способа продвижения к более высокому разряду.

Первый можно назвать «обычным способом». В чем он состоит? Все знают, что для получения более высокой ква­ лификационной степени необходимо отработать в фирме строго определенный срок. И за один год до окончания этого срока кандидат на повышение подает заявление с просьбой предоставить ему очередной разряд. Самым важ­ ным условием, необходимым для подачи такого заявле­ ния, является получение высокой оценки за выполняемые кандидатом трудовые функции непосредственно на рабо­ чем месте, в рамках того или иного производственного звена. Что касается критериев выставления этой оценки, то мы их рассмотрим в следующей главе, когда будем ана­ лизировать «механизм связи результатов работы и целей каждого отделения производственного участка с интереса­ ми персонала». Сейчас только отметим, что существует пять уровней типов оценки (см. схему 7).

Право претендовать на повышение своей квалифика­ ции имеют те сотрудники, которые достигли уровня, превышающего 340 баллов, т. е. получили минимальную

375

376

2. Менеджмент персонала в Японии

положительную оценку (уровень А). После получения оцен­ ки кандидату устанавливают так называемую «текикаку шинса», т. е. проверяют его фактическое соответствие вы­ ставленной ему оценке.

На основании общей оценки («сатей») и оценки от про­ верки на соответствие формируется «сого хантей» (общее решение), на базе которого данному сотруднику повыша­ ется квалификационный уровень. Как уже было отмечено, существует еще один вариант повышения квалификации. Сотрудникам, имеющим исключительно хорошие резуль­ таты (годовая оценка «сатей» превышает 441 балл), пред­ оставляют так называемый «ускоренный курс». Значит, специалисты, получившие высокие оценки, могут не ждать окончания минимального срока для повышения своего разряда. Но получившие такую высокую оценку (выше 441 балла), должны обязательно сдавать экзамен. Таким обра­ зом, у тех, кто досрочно хочет получить более высокий разряд, общее решение («сого хантей») формируется на основании трех показателей: общая оценка («сатей»), спе­ циальный экзамен («токубецу шикаку шикен») и проверка на соответствие («текикаку шинса») (см. схему 8).

Общая оценка («сатей») определяется непосредствен­ ным руководителем при участии руководителя более вы­ сокого ранга. Экзамены и проверка на соответствие про­ водятся высококвалифицированными экспертами из отдела персонала.

377

Пр иложение

Схема 8

Процедура повышения квалификационной степени (ранга) в фирме «Ситизен токей»

Экзамен для тех, кто претендует на ускоренное продвижение

При подобной процедуре возникает вопрос о возмож­ ности тенденциозного выставления оценки со стороны непосредственного руководителя и руководителя следую­ щего уровня. Естественно, что опасность как завышения, так и занижения общей оценки полностью нельзя исклю­ чить. Но необходимо подчеркнуть, что риск тенденциоз­ ного выставления оценки сведен к минимуму благодаря следующим обстоятельствам:

1)оценка выставляется не меньше чем двумя руково­ дителями;

2)оценка проверяется со стороны отдела персонала на соответствие;

3)допущенная тенденциозность со стороны непосред­ ственного руководителя означает, что вышестоящее началь­ ство, узнав об этом, снизит оценку самому руководителю;

4)кроме того, тенденциозная оценка всегда ухудшает морально-психологический климат в коллективе, что вре­ дит в первую очередь непосредственному руководителю.

Повышение квалификационного уровня тесно связано

сувеличением размера заработной платы, т.е. всякое по­ вышение разряда обязательно приводит к повышению за­ работной платы. Кроме того, для «постоянных работни­ ков» существует еще «тейки шокю», т. е. регулярное еже­ годное повышение заработной платы. Размер повьппения зависит от имеющегося разряда. Чем выше ранг сотрудни­ ка, тем больше размер добавки, которую он получит. Счи-

378

2. Менеджмент персонала в Японии

тается, что данная система является основой для форми­ рования служебной карьеры и является наиболее важным мотивационным фактором для усердной работы и актив­ ного соучастия во всех делах своей фирмы. Согласно дан­ ной системе только что принятый «постоянный работник» начинает с довольно низкой заработной платы. Но время, проработанное в фирме, увеличивает коэффициент зарпла­ ты, связанной как с продолжительностью стажа, так и с повышением квалификационного уровня. Верхней грани­ цы в получении заработной платы сотрудник достигает, как правило, к 45—55 годам, когда благодаря надбавкам за стаж и квалификацию он получает в 2—2,5 раза больше, чем при поступлении на работу. Но это только в том слу­ чае, если «постоянный работник» не будет уволен или сам не бросит работу в дазнной фирме. Переход на работу в другую фирму означает потерю всех надбавок и необходи­ мость начинать с нуля.

Как уже отмечалось, очень важным моментом при фор­ мировании служебной карьеры «постоянного работника» в той или иной фирме является «ротация», т.е. смена рабо­ чего места и одновременно обучение новой специальнос­ ти (профессии). Разновидностью системы ротации явля­ ется так называемая «система назначения на должность». При освобождении какой-либо должности в компании на нее объявляется конкурс. В последнем может участвовать каждый сотрудник, отвечающий всем необходимым тре­ бованиям.

Во многих фирмах существует и ряд других «стимуля­ торов активности» деятельности сотрудника, с помощью которых он мотивируется к самоусовершенствованию и повышению эффективности своей работы. Так, при необ­ ходимости вводится система «целевых» или «проектных» групп, представляющих временные коллективы, предна­ значенные для решения конкретных проблем. После того, как проблема разрешена, «проектная» группа, как прави­ ло, расформировывается. Подобные группы состоят из раз­ личных специалистов и участие в них определяется про­ фессиональными способностями сотрудника. Можно вы­ делить следующие достоинства данной системы:

379