37. Jakie najważniejsze kategorie zjawisk składają się na kulturę organizacji? Podaj przykłady. Jakie funkcje pełni kultura w organizacji? Przedstaw „piramidę kultury” w ujęciu Scheina.

Pojęcie kultury organizacyjnej jest wieloaspektowe, obejmuje kategorie zjawisk:

• wartości cenione w organizacji (rzeczy do których członkowie dążą indywidualnie lub zbiorowo), np. nadwyżka ekonomiczna.

• Normy i wzorce, czyli gotowe schematy zachowania, które są stosowane w określonych sytuacjach. np. sposoby reagowania na reklamacje nabywców, propozycje korupcyjne, konflikty.

• Symbole, podkreślające wspólnotę i stanowią reprezentację wartości, norm i wzorców. Symbole mogą być materialne i niematerialne.

Funkcje kultury w organizacji:

• cenny zasób, który może decydować o przewadze konkurencyjnej

• trudno ją jednoznacznie zdefiniować, trudno przypisać mu określone skutki i uwarunkowania

• umożliwia komunikację

• standaryzuje zachowania

• zastępuje kontrolę

• umożliwia interpretację rzeczywistości i ocenę

• określa cele, dążenia i aspiracje, nadzieje i lęki

Edgar Schein:

model antropologiczny, składający się na piramidę. Zdaniem Scheina w każdej organizacji występuje pewna kultura organizacyjna, szczególnie pod wpływem założycieli i menedżerów, czyli zdaniem Scheina kulturą można świadomie manipulować.

• Artefakty

• normy i wartości

• założenia kulturowe

38. jakie czynniki wpływają na zmiany kulturowe? Czy kulturę organizacyjną można świadomie kształtować? Podaj przykłady udanych i nieudanych prób.

Wpływ kultur zewnętrznych na kulturę organizacji:

płeć społeczna

• kultura profesjonalna

• kultura regionalna i lokalna

• kultura narodowa

• kultura kastowa i klasowa

• kultura jednostek organizacyjnych i małych grup

• historia organizacji

Kultura organizacji =

• świadome i nieświadome oddziaływanie kierownictwa

• uwarunkowania konkurencyjne

• zmiany struktury społecznej

• zmiany technologiczne

• umiędzynarodowienie

• wymuszenia prawne

• partnerzy, wymuszenia środowiskowe

39. przedstaw wnioski z badań międzykulturowych G. Hofstede. Jakie mają one znaczenia dla zarządzania organizacjami wielokulturowymi? Jakie są najważniejsze modele (strategie) zarządzania międzykulturowego?

Hofstede przeprowadził zakrojone na ogromną skalę badania filii IBM w ponad 100 krajach. Celem było zbadanie, w jakim stopniu różnią się między sobą kultury organizacyjne w ramach tego samego przedsiębiorstwa i pracowników tej samej profesji. Zauważył że szczególnie duże różnice między poszczególnymi filiami przebiegają wzdłuż linii czterech dychotomii (wzajemnie się wykluczające):

• dystans władzy (wysoki lub niski)

• unikanie niepewności (wysokie lub niskie)

• indywidualizm lub kolektywizm

• męskość lub kobiecość (maskulinizm / feminizm)

Potem Hofstede zorientował się, że w badaniu pominął istotny wymiar – orientację na krótki lub daleki horyzont czasowy. Daleki charakteryzuje kultury zachodnie. Krótki jest typowy dla kultur azjatyckich.

Znaczenie dla zarządzania wielokulturowego:

diagnoza, odpowiedzi na pytania:

• jakie są najważniejsze subkultury w organizacji

• jakie są podstawowe przyczyny odrzucania przez jedne grupy elementów kultury innych

• czy, dlaczego i w jakiej formie różnice kulturowe stają się przyczyną złego współdziałania i konfliktów wewnątrz organizacji

• jakie są wspólne elementy kultury

• czy cała społeczność wyznaje choć 1 wspólną wartość