21. Стратегии управления конфликтом.

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т. е. определение основных со­ставляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предпо­лагает определение: - истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противо­речия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов; - биографии конфликта, т.е. его историю, фон, на ко­тором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии; - участников конфликтного взаимодействия: лично­стей, группы, подразделений; - позиций и отношений сторон, их взаимозависимо­сти, ролей, ожиданий, личных отношений; - исходных отношений к конфликту — хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их на­дежды, ожидания, установки, условия, либо кон­фликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности. При проведении диагностики конфликта доста­точно сложным является выявление субъектов кон­фликта, их затронутых потребностей, интересов, опасе­ний, причин конфликтного взаимодействия. Для выявления причин конфликта, возможно, ис­пользовать метод картографии конфликта, суть ко­торого состоит в графическом отображении состав­ляющих конфликта, в последовательном анализе пове­дения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Методы управления конфликтами: 1) формулировка претензий обеими сторонами 2) принятие единых целей и общих ценностей 3) координация действий: - пр-п единонач-я, - апелляция к суду, - создание интеграционной службы 4) поощрение 5) принуждение (если возникает угроза сущ-я фирмы) 6) метод приспособления (отказ от личных интересов) 7) компромисс (важен в пол-ке и бизнесе, но он не решает конфликт в целом) 8) сотрудничество (признание за каждым участником конф-та прав) 9) соперничество (70% исходов конфликта – победа 1 стороны, → ответ на конфликт - агрессия). – вредит личным отношениям, - подавляет инициативу участников, - лишает участников уверенности в будущем. Наиболее сложные – межличностные конфликты → нельзя грубить, проявлять высокомерие. Общее правило при зарождении конфликта – «каждая сторона считает себя правой, но права лишь одна, поэтому обе стороны вместе должны искать правду».

23. Прямые и косвенные подходы к управлению конфликтом.

Суть высказанных ею идей вкратце сводится к следующему. Сам по себе конф­ликт как факт различия мнений, интересов, стремлений людей не может быть ни плох, ни хорош, и рассматривать его следует, отбросив этические предрассудки. Поскольку конфликта не избежать, надо его использовать. Существуют три глав­ных способа урегулирования конфликтных ситуаций: 1) доминирование как побе­да одной стороны над другой, однако преимущества относительной простоты этого способа элиминируются его неэффективностью с точки зрения дальней перспекти­вы; 2) компромисс, который означает уступки с обеих сторон и который потому для них обеих нежелателен; 3) интеграция, когда находится такое решение, при кото­ром выполняются оба желания и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция открывает принципиально новые возможности конфликта. В основе интеграции лежат соответствующие действия заинтересованных сторон: ясное и открытое выявление всех различий, вычленение наиболее существенных противоречий, уяснение используемых обеими сторонами понятий и др. Однако урегулирование конфликтов интегративным путем зачастую осложняется трудны­ми поисками этих новых решений, требующих острого восприятия и изобретатель­ности ума, распространенной потребностью в непременном одержании победы, подменой конструктивных предложений бесплодным обсуждением, наконец, просто отсутствием подобного опыта. Благодаря интеграции может быть создано нечто но­вое и ценное. Тем самым утверждается понимание конфликтов как явлений, связан­ных с прогрессивным развитием организации, а их содержание рассматривается как возможный критерий оценки организации. Использование силового метода разрешения конфликта свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Для использования этой тактики также существуют определенные предпосылки, благоприятствующие ее успеху. Такими предпосылками для использования силовых методов могут быть следующие: 1) решающий перевес одной из сторон в имеющихся материальных и психологических ресурсах. Например, перевес администрации, конфликтующей с рабочим коллективом завода; 2) возникновение чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий. 3)внезапно возникшая необходимость принятия непопулярного решения, которое будет заведомо негативно встречено другой стороной. 4) бесспорная правомерность действий стороны, имеющей силовое преимущество, когда эти действия связаны с обеспечением жизненно важных для данной структуры проблем, например, немедленное увольнение работника, допустившего поступок, нанесший серьезный материальный или моральный ущерб организации. 5) любые проявления деструктивных форм поведения со стороны членов организации, такие, например, как пьянство, наркомания, хищения имущества, прогулы, нарушение техники безопасности и т.п.

24. Профилактика конфликтных ситуаций (т.е. предупреждение в широком смысле слова) как мероприятия, цель которых состоит в устранении объективных и субъективных причин назревающего столкновения, в исключении или сведении к минимуму вероятности возникновения острых (особенно вооруженных) конфликтов между людьми, группами, институтами и т.д.. Совокупность знаний, способов, средств и приемов воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результатет которых разрешается возникшее противоречие – суть технологии предупредительной работы. Главное в этой работе – не допускать насильственного развертывания конфликтных отношений. Необходимость раннего предупреждения и своевременного предотвращения конфлитов. Традиционные (испытанные на практике) шаги превентивного характера, не основанные на принуждении: международные призывы, миссии по обнаружению фактов с целью определения круга острых проблем, организация форумов для диалога сторон, неформальные консультации с ними, лоббирование их интересов в структурах власти, материальная поддержка усилий сторон, использование посредничества, действия экспертов в качестве фасилитаторов и т.д. Чрезвычайная важность разработки и внедрения ориентированных на философию мира и этику ненасилия образовательных и просветительских программ разного уровня. Суть профилактики в воздействии на различные элементы, т.е. участников, мотивы, объекты, средства, поэтому профилактика может принимать различные формы такие, как устранение причин конфликтов: 1. на межличностном уровне необходимо воздействовать на мотивацию участников и выдвигать контрдоводы, блокирующие агрессию (например, оскорбление взывает к мести); 2. криминальные конфликты отличаются крайней формой насилия, обычный их анализ не учитывает традиции, царящие в этом мире, поэтому конфликты в этой среде считают беспричинными зрителями; 3. бытовые конфликты отличаются бытовым характером накануне открытой агрессии. Комплекс соц мер: повышение доходов, образовательного уровня, организация досуга в форме трудовой деятельности; 4. соц конфликты требуют крупных соц-полит комплексных мер: экономического и культурного хар-ра, они должны направляться на повышение производства, устранение резерва в качестве жизни, устранение политической нестабильности, дисбаланса в управлении, устранение коррупции. Необходимые меры для общ-ва по укреплению законности, духовной культуры. Пути преодоления конфликта: на межличностном уровне главное – сказать себе «стоп», нельзя допускать грубости, нельзя угрожать, оскорблять, унижать людей, необходимо избавляться от внутреннего гнева, отриц эмоций (посчитать до 10, сменить тему и т.д.). менеджеру следует обучатся знанию автогенной тренировки, концентрировать свою волю, учитывать специфику психологических типов: холерики – повышенная возбудимость, флегматики – отмалчиваются, меланхолики – трудно вывести из себя, но они глубоко затаивают и долго хранят обиду; сангвиник – легко успокаивается, но не сдержан. Запрет конфликтов на производстве, но если образуется конфликт, надо загрузить работой или перевести работника на другой вид работы.