Глава 13. Труд и экономическая жизнь

ры, оба партнера в которой обладают похожи­ми квалификациями или навыками, этот вари­ант может быть привлекателен, поскольку он позволяет в любое время одному из родителей заниматься уходом за ребенком. Совместную работу можно также организовать между двумя служащими, работающими не полный рабо­чий день, которым необходима определенная гибкость, чтобы выполнять ряд обязанностей, не относящихся к работе. Например, две ра­ботающие матери могут совместно занимать определенную административную должность, согласовывая часы работы между собой.

Существуют практические проблемы, свя­занные с поддержанием нормального хода совместной работы, поскольку обоим индиви­дам необходимо быть в курсе и выполненных дел, и тех, которые еще предстоит сделать. Од­нако, если установлена эффективная коммуни­кация и система ведения записей, совместная работа предлагает прекрасную степень гибко­сти и служащим, и компании.

Работа на дому

Работа на дому (иногда также называемая как «электронные поездки на работу»), позволя­ет служащим выполнять некоторые или все их рабочие обязанности в домашних услови­ях с помощью компьютера и модема. В тех работах, где нет необходимости регулярного общения с клиентами или коллегами, такими как компьютерный графический дизайн или защита прав рекламной продукции, служащие считают, что работа на дому позволяет им и справляться с нерабочими обязанностями, и работать более продуктивно. Феномен «сете­вых работников», по-видимому, будет в после­дующие годы только расти.

Хотя работа на дому стала в последние го­ды более распространенной, это не означает, что все работодатели считают ее предпочти­тельной. Наблюдать за работой служащего, ко­гда он не присутствует в офисе, намного слож­нее; по этой причине часто вводятся новые виды контроля для работающих в домашних условиях, чтобы последние не злоупотребля­ли своей «свободой». Например, подчинеьных могут обязать регулярно появляться на ра 5оте или же сдавать отчеты о продвижении проекта чаще, чем остальных служащих.

Хотя многие смотрят на потенциал «до­машних офисов» с большим энтузиазмом, не­которые ученые предупреждают, что может возникнуть значительная поляризация между

профессиональными домашними работника­ми, которые занимаются дома выполнением сложных, творческих проектов, и в целом не­квалифицированными домашними работни­ками, которые выполняют в домашних усло­виях такие рутинные виды работ, как перепе­чатывание документов или ввод данных. Если такой раскол произойдет, среди более низких рангов домашних работников вероятна боль­шая концентрация женщин (Phizacklea and Wolkowilz 1995).

Декретный отпуск

«Дружелюбное отношение» компании к семье можно измерить в отношении политики де­кретных отпусков. На волне общего сдвига в сторону политики, более учитывающей нуж­ды служащих, многие компании в Соединен­ном Королевстве используют вышеописанные подходы, желая облегчить нагрузку молодых родителей. Однако, по закону, работающие отцы и матери в Соединенном Королевстве могут рассчитывать только на тринадцать не­дель неоплачиваемого отпуска. Хотя некото­рые работодатели могут пойти навстречу, и дать более длительный декретный отпуск для одного из родителей, по закону этого от них не требуется.

Во многих других европейских странах политика декретных отпусков применялась с целью поддержать в особенности отцов в желании оставить работу на какое-то время для помощи в воспитании ребенка. Например, в Норвегии служащие могут брать 42 недели полностью оплачиваемого декретного отпус­ка или 52 недели, оплачиваемые наполовину. Отцы обязаны использовать хотя бы четыре недели этого отпуска. Родителям выделяется от десяти до пятнадцати больничных дней ежегодно для ухода за заболевшим ребенком; родителям-одиночкам дается несколько боль­ше времени — от двадцати до тридцати дней (UNDP 1999).

Положение в Швеции поддерживается ря­дом английских активистов и разработчиков политического курса как модель, к которой Соединенному Королевству следует стремить­ся. Швеция была лидером западного мира по вопросам законодательства, разработанно­го с учетом продвижения равенства полов (Scriven 1984). Хорошо оплачиваемые и равные условия отпуска надежно защищены законом, давая возможность и отцам, и матерям оста­ваться на рынке труда, но иметь необходимое

Работа и семья

359

количество времени и пространства на выпол­нение своих родительских обязанностей.

Число шведских женщин, имеющих опла­чиваемую работу, высоко — от 80 до 90 % жен­щин в возрасте от шестнадцати до шестидеся­ти чегырех лет заняты той или иной формой такой работы. Женщинам положены пятна­дцать недель оплачиваемого декретного от­пуска; в течение этого срока государственные пособия составляют от 80 до 90 % от их обыч­ного заработка. Родителям полагается десять дней оплачиваемого отпуска во время рож­дения ребенка, а также 450 дополнительных отпускных дней, оплачиваемых на 80 %. Пока ребенок не достигнет восьмилетнего возраста, оба родителя имеют право на 25%-е уменьше­ние количества часов работы. Дополнитель­но существует множество дневных детских учреждений, обеспечивающих уход за детьми вплоть до двенадцатилетнего возраста во вре­мя праздников или после школы (UNDP 1999).

Оценка

Стоит ли нам искренне приветствовать пере­ход к «просемейной» политике работы? С од­ной стороны, невиданные ранее попытки по­мощи служащим в координировании работы и семейной жизни можно считать динамич­ным и положительным ответом на те измене­ния, которые происходят в экономике и в ха­рактере работы. Однако существует ряд мо­ментов, по которым «просемейная» политика работы в тех видах, в которых она сейчас при­меняется, не годится для решения истинной проблемы, волнующей современную семью.

Во-первых, гибкая трудовая политика от­сутствует во многих типах рабочих мест и ча­сто касается только определенных служащих, которым отдается предпочтение. Во многих случаях решение о том, позволить ли тому или иному подчиненному работать на более гибкой основе, принимается по усмотрению руководства. Большинство решений по-преж­нему нацелены на нужды служащих-женщин с маленькими детьми, а не на более широкий круг участников, включающий мужчин и тех, кому необходимо ухаживать за престарелы­ми родственниками или инвалидами. Степень применения подобной политики по отноше­нию к мужчинам остается неутешительно низ­кой. Например, всего лишь 5 % служащих-мужчин в ЕС, включая те страны, где полити­ка в отношении семьи является относительно благоприятной, в 1995 г. работали неполный

трудовой день или брали отпуск, полагаю­щийся в связи с отцовством. Как заметил член комиссии ЕС по трудовой занятости и обще­ственным вопросам, «даже там, где политика направлена на уничтожение тендерного дис­баланса в сфере ухода... по-прежнему господ­ствует мнение, что это — обязанность женская» (UNDP 1999, 82).

Во-вторых, степень использования гиб­кой политики очень сильно варьируется. Это может быть связано с боязнью женщин, что принятие ими гибкой политики будет истол­ковано как их слабая «привязанность» к этому месту работы. Такой страх не кажется не­уместным. При опросе членов Института ди­ректоров обнаружили, что 45 % из них рас­сматривали женщин детородного возраста как нежелательных подчиненных по сравнению с другими группами по причине потенциаль­ных конфликтов между интересами работы и дома. Директор, отвечающий за политику института, считает, что «когда работодатели нанимают людей, они знают об их семейных обязательствах, но рассчитывают, что те до­статочно взрослые, чтобы самим справляться с нагрузками. Мы этого делать не обязаны» (цит. по: Lynch 2000).

В-третьих, некоторые комментаторы ут­верждают, что с помощью одной лишь «про­семейной» политики нельзя обеспечить эко­номическую независимость женщин и полно­стью интегрировать их в рынок труда. Подоб­ная политика также не сможет облегчить про­блемы совмещения работы и семьи — в луч­шем случае она способна по-новому «пере­строить» некоторые ее аспекты. Есть мнение, что ответ лежит в сокращении трудовой не­дели для всех в качестве вызова, брошенного культуре длительного пребывания на работе {Creighton 1999). Более короткая рабочая неде­ля привела бы к созданию нового «договора» между работой и семьей, который бы заменил уже изрядно подорванную систему «мужчина-кормилец». С ее помощью, благодаря более равномерному распределению работы среди взрослых, были бы возможны более удачный баланс между работой и домом, большая сте­пень тендерного равенства и менее сильная социальная поляризация.

Другие ученые утверждают, что это зна­чительное изменение потребует культурного сдвига и смены мировоззрений, а не просто набора различных видов политики, среди ко­торых люди могли бы выбирать. Разновидное-

360