Глава 13. Труд и экономическая жизнь

ся бесконечными требований дома и работы. Для многих работающих .матерей повседнев­ная жизнь превращается в одно пятно: подъем и сборы детей по утрам, доставка их в то или иное детское учреждение, полный рабо­чий день, далее им нужно зайти за детьми в конце дня, провести с ними какое-то вре­мя по вечерам, заняться домашними делами и попытаться урвать сколько-то времени для своих собственных нужд. Для матерей-одино­чек эти проблемы стоят еще более остро, так как они имеют меньше поддержки и у них меньше «резервов», особенно в те дни, когда дети болеют и нуждаются в уходе.

Многие работающие матери считают, что им приходится идти на уступки, чтобы различ­ные аспекты их жизни не противоречили друг другу. Одна респондентка при исследовании Джуди Вайчман, посвященном женщинам-ме­неджерам, дала следующий комментарий:

На мой взгляд, в жизни существует три стихии: семья, социальная жизнь и работа. В семье, где карьеру строят двое, одного из элементов приходится лишаться, и для меня им стала социальная жизнь. Если я не на работе, я мать «от и до», а когда дети уложены в постель, я падаю от усталости!

Даже те работающие матери, которые мо­гут себе позволить нанять помощницу по до­му, считают, что на них ложится больше от­ветственности за организацию и наблюдение за выполнением этих услуг, чем на их партне­ров-мужчин. «Если вы спросите няню, кто ее начальник, она вам скажет, что это я, — ска­зала другая женщина-менеджер. — И я знаю от нее больше различных деталей, она чаще говорит со мной, нежели с моим мужем» (цит. по: Wajcman 1998, 152).

В некоторых недавних исследованиях утверждалось, что напряжение, возникающее от попытки сбалансировать работу и дом, приводит большое число работающих мате­рей к тому, что они вообще оставляют работу на полную ставку или устраиваются на работу с неполной занятостью. Социологи из Бри­стольского университета провели исследова­ние среди 560 британских матерей, которые вернулись к полной занятости после рождения первого ребенка. Они обнаружили, что более чем одна треть из этих матерей оставили ра­боту на полную ставку в течение последующих двух лет. Многие называли в качестве причины негибкость работодателей, которые не желали давать каких-либо поблажек в связи с тем, что

у вернувшихся на работу матерей появились новые, дополнительные обязательства, относя­щиеся к малышу (Wilson J. 2000).

Хотя подобные результаты важны для де­монстрации тех больших проблем, с которыми сталкиваются работающие матери в современ­ном мире, мы также должны быть осторож­ны с их интерпретацией. Воспитание детей по самой своей природе является сложным и трудоемким занятием; не удивительно, что путь, нацеленный на одновременное внима­ние и к воспитанию, и к профессиональным обязанностям, полон трудностей. Однако су­ществует опасность счесть задачу совмещения семьи и работы «женской проблемой». Думая о том, как же наилучшим образом уравнове­сить дом и работу, мы также должны обращать внимание на соответствующую роль отцов, работодателей и правительства в поддержке процесса воспитания ребенка. Сейчас мы по­смотрим на примеры «просемейной» полити­ки, которую развивают в некоторых рабочих местах с целью облегчить нагрузку, вызванную совмещением работы и семьи.

«Просемейная» политика на работе

Если мы, в самом деле, вступили в эпоху, когда темп работы стал более быстрым, ком­пании — более гибкими, стиль менеджмента — «более мягким», то меняются ли условия тру­доустройства таким образом, чтобы проблему совмещения работы и семьи служащим было проще решать? Судя по признакам, благодаря информационной технологии, ряд «просемей-ных» методов работы перенимается работо­дателями, чтобы помочь работающим семьям справляться с рабочими и не относящимися к работе задачами.

Не существует единого мнения относи­тельно четких критериев политики, которая могла бы считаться «просемейной». Однако в своем исследовании различных типов «про­семейной» политики, существующих на сего­дняшний день в Европе, Лайза Харкер отмети­ла четыре основных условия, которые должны выполняться (Harker 1996):

1. Политика должна быть направлена на то, чтобы служащие могли выполнять требо­ вания и дома, и работы.

2. Политика должна поддерживать гендер- ное равенство и распределение семейных обязанностей между мужчинами и жен­ щинами.

Работа и семья

357

3. Политика не должна быть дискримина­ ционной и должна осуществляться в при­ емлемых рабочих условиях, а также быть открыта нуждам работников.

4. Просемейная политика не будет успеш­ ной при отсутствии баланса — «незри­ мого контакта» — между потребностями работника и нуждами работодателя.

Те, кто поддерживает «просемейную» политику, утверждают, что последняя выгодна для всех. Во-первых, гибкая политика идет на пользу работодателям. Они дают работникам боль­ше контроля над их собственными судьбами, позволяя им принимать решения, касающие­ся того, каким образом им лучше работать. Это приводит к тому, что работники нахо­дят более приемлемый баланс между своими рабочими и не относящимися к работе обяза­тельствами. При гибкой политике признается, что работники на разных этапах жизни имеют различные потребности. Например, молодой работник может интенсивно работать, строя свою карьеру, в течение десяти лет, затем, ко­гда у него появляются дети, решает уменьшить количество часов работы на период длитель­ностью в пять лет, затем возвращается к быв­шему уровню активности в середине жизни, а позже начинает отрабатывать часть трудо­вых часов дома, чтобы иметь возможность заботиться о престарелом родителе.

Вторая сильная сторона «просемейной» политики состоит в том, что она идет на пользу компании. Разрабатывая вместе с работника­ми более удобные модели труда, работодатели обнаруживают, что их подчиненные трепетнее и заинтересованнее относятся к компании. Их работа также, как правило, более эффектив­на и результативна, поскольку они проводят меньше времени в попытках скоординировать различные аспекты их жизни. Более органи­зованные, менее озабоченные в плане ин­дивидуального характера служащие, согласно мнению сторонников гибкой политики, будут работать лучше.

Типы «просемейной» политики на рабо­те далеко не универсальны, но некоторые подходы становятся все более популярными по мере распространения информационных технологий.

Гибкий график

Гибкий график — это одна из возможно­стей, которая распространилась среди служа­щих наиболее широко. Как предполагает сам

термин, гибкий график позволяет служащим самостоятельно выбирать часы работы, не вы­ходя за определенные установленные рамки. Это, к примеру, может означать, что работаю­щая мать начинает свой трудовой день в семь часов утра, чтобы быть дома к тому времени дня, когда дети заканчивают школьные заня­тия. Другие служащие могут предпочесть начи­нать свою работу рано, заканчивать ее поздно, но оставляют за собой три часа в середине дня, чтобы иметь возможность заботиться о боль­ном родственнике. Другой вариант гибкого графика, предпочитаемый многими служащи­ми, состоит в сжатии трудовой недели до че­тырех дней вместо пяти. Работа в течение большего количества часов с понедельника по четверг позволяет людям получить трех­дневные выходные.

Хотя гибкий график популярен у мно­гих работников, особенно у пар с двумя за­рабатывающими партнерами, которые могут использовать гибкий график, чтобы коорди­нировать свое рабочее расписание с нуждами детей, он применим не ко всем типам работы. Критики также утверждают, что гибкий график не может создать никакого дополнительного времени, которое можно было бы провести с семьей: он просто по-новому распределяет трудовую нагрузку. И наконец, некоторые ме­неджеры являются противниками гибкого гра­фика, утверждая, что работникам необходимо в рабочие часы находиться в офисе, чтобы они могли обслуживать клиентов и сотрудничать с коллегами. Один менеджер в исследовании на тему «просемейной» политики объяснил потенциальные недостатки гибкого графика следующим образом:

«Моя основная цель — разработать такую си­стему, в которой учитывались бы потребности Тины, но чтобы она также была приемлема для остальных людей в офисе... Если они ста­нут свидетелями того, как она ежедневно рано уходит домой, это катастрофически плохо от­разится на их моральном состоянии. Более приемлемой является ситуация, при которой она один день в неделю отсутствует» (цит. по: Lewis and Taylor 1996, 121).

Совместная работа

Совместная работа — подход, который меняет организацию труда. Совместная работа позво­ляет двоим людям распределять должностные обязанности и заработок одной и той же пози­ции. Для женатой или сожительствующей па-

358