Глава 12. Современные организации

Сексуальные домогательства

Широкое распространение сексуальных домога­тельств на рабочем месте является примером тендерной природы организаций. Сексуальны­ми домогательствами называются непрошен­ные или повторяющиеся сексуальные заигрыва­ния, замечания или поведение, которое явля­ется оскорбительным для адресата и вызывает дискомфорт или нарушает работоспособность. Дисбаланс власти только способствует подоб­ным домогательствам; хотя женщины тоже могут заниматься (и делают это) сексуальными домога­тельствами в отношении подчиненных, подобно­го рода агрессия более распространена со сто­роны мужчин (Reskin and Padavic 1994). В орга­низациях, или просто на рабочем месте в целом, мужчины могут использовать свой профессио­нальный авторитет или власть для принуждения к выполнению сексуальных требований. Это мо­жет принимать вопиющие формы, как, например, в случае предложения работнику-женщине всту­пить в сексуальный контакт под угрозой уволь­нения. Большинство домогательств, однако, до­вольно тонки с точки зрения формы. К примеру, они могут состоять из намеков на то, что ока­зание сексуальных услуг может принести выгоду в других областях, а в случае если подобные услуги не будут оказаны, последует некая форма наказания, например отказ в повышении.

Очевидно, что провести границу между до­могательствами и тем, что можно счесть ле­гитимным обращением мужчины с женщиной, нелегко. Однако на основе жалоб самих постра­давших подсчитали, что семь из десяти женщин в Соединенном Королевстве подвергаются сек­суальным домогательствам на протяжении своей профессиональной карьеры. Сексуальные домо­гательства могут быть отдельным случаем или постоянной манерой поведения (Kelly L 1988). В ином случае женщинам часто трудно поддер­живать привычный для них уровень работы, они могут часто брать больничные листы или бросать это место работы вовсе.

Сексуальные домогательства сегодня за­прещены законом в ряде западных стран, но счи­тается, что о многих случаях подобной агрессии умалчивается. Несмотря на то что на сексу­альные домогательства как на проблему стали обращать больше внимания, многие женщины, пострадавшие от этого и травмированные по­добным опытом, могут не характеризовать свой случай как пример сексуального домогатель­ства. Многие женщины предпочли не обращать­ся с жалобами, опасаясь, что им не поверят, что их обвинения не будут приняты всерьез или что они станут объектом репрессий (Giuffre and Williams 1994).

тельная роль. На рабочем месте женщины вы­полняли рутинные задания — были клерками, секретарями или офис-менеджерами, — что да­вало мужчинам шанс продвигать свою карьеру. Мужчины могли концентрироваться на полу­чении повышения или добиваться крупных контрактов, поскольку штат женщин-помощ­ниц занимался основной частью «хлопотли­вой работы». В домашней сфере женщины также поддерживали бюрократическую карье­ру тем, что заботились о доме, детях и по­вседневном благосостоянии мужчин. Женщи­ны «обслуживали» нужды мужчины-бюрократа, позволяя ему работать дольше положенного, путешествовать и концентрироваться только на работе, не заботясь о личных или домаш­них проблемах.

В результате этих двух тенденций, как утверждали ранние феминисты, современные организации стали сферами мужского гос­подства, где женщины не имели власти, где им отказывали в возможностях продолжить карьерный рост и где они были жертвами

сексуальных домогательств и дискриминации по половому признаку (см. врезку на с. 320).

Хотя большинство ранних феминистских исследований концентрировались на ряде об­щих проблем — неравной оплате труда, дис­криминации и захвате власти мужчинами, — не существовало единого мнения о том, ка­кой подход лучше всего выбрать для созда­ния женского равенства. Две основные феми­нистские работы на тему женщин и органи­заций были примером раскола между либе­ральной и радикальной феминистскими пер­спективами (см. раздел «Феминистские подхо­ды» на с. 107).

Работа Розабет Мосс Кэнтер «Мужчины и женщины в корпорации» (Kanter 1977) была одним из самых ранних исследований на тему женщин в условиях бюрократий. Кзнтер ис­следовала положение женщин в корпорациях и проанализировала способы, с помощью ко­торых их не допускали в руководящие струк­туры. Она обратила внимание на «мужскую солидарность» — способ, с помощью которого

Гендер и организации

321

мужчины удерживали власть В1гутри закрыто­го круга, давая доступ только тем, кто тоже был «своим».

Женщины и этнические меньшинства эф­фективно лишались возможностей продвиже­ния по службе и исключались из тех социаль­ных сообществ и личных взаимоотношений, которые были важны для повышений в долж­ности.

Хотя Кэнтер критиковала подобные ген-дерные неравенства внутри современных кор­пораций, она не была полностью пессими­стично настроена по поводу будущего. В ее гла­зах, проблема была вопросом власти, а не ген-дера. Женщины были в невыгодном положе­нии не потому, что они были женщинами как таковыми, но потому, что у них не было достаточно власти внутри организаций. Со­гласно Кэнтер, по мере того как большее число женщин будет занимать руководящие должности, дисбаланс исчезнет. Анализ Кэн­тер можно охарактеризовать как либеральный подход к феминизму, поскольку ее в основном волновало равенство возможностей и обеспе­чение того, чтобы женщинам было позволено занимать должности, сравнимые с мужскими.

Представленный в работе Кэти Фергусон «Дело феминисток против бюрократии» {Fergu­son 1984) радикальный феминистский подход очень отличается от позиции Кэнтер. Фергу­сон не считала, что с помощью продвиже­ния женщин на более влиятельные должно­сти можно будет решить проблему тендерно­го дисбаланса в организациях. С точки зре­ния Фергусон, современные организации бы­ли основательно испорчены мужскими ценно­стями и моделями господства. Она утверждала, что женщинам всегда придется играть вспомо­гательные роли в подобных структурах. Един­ственным решением для женщин было бы со­здание своих собственных организаций, осно­ванных на принципах, совершенно отличаю­щихся от мужских. Фергусон утверждала, что женщины способны к более демократичной, кооперативной и рассчитанной на соучастие организации, нежели мужчины, склонные к ав­торитарной тактике, негибким способам дей­ствия и нечувствительному стилю управления.

Женщины в менеджменте

По мере того как все больше женщин в по­следние десятилетия стали строить професси­ональную карьеру, спор на тему тендера и ор­ганизации получил новое развитие. Многие

11 Социология

ученые теперь считают возможным дать свою оценку влиянию женщин-лидеров и менедже­ров на организации, в которых они работают. Была ли Кэнтер права, когда предсказывала, что тендерный дисбаланс уменьшится по ме­ре того как больше женщин будут занимать руководящие должности? Один из наиболее спорных вопросов сегодня — действитель­но ли женщины-менеджеры «меняют ситуа­цию» в своих организациях, вводя «женский» стиль управления в сферу, где длительное вре­мя господствовали мужская культура, ценности и поведение.

Как мы увидим далее в этой главе, от орга­низаций всех типов требуется стать более гиб­кими, эффективными и конкурентоспособны­ми. Этот вызов касается всех уровней органи­заций, от производственного процесса и отно­шений внутри цеха до использования техноло­гии и способов управления. В последние годы многие лидерские качества, обычно ассоции­рующиеся с женщинами, назывались важными признаками того, что организации пытаются стать более гибкими в своей манере рабо­ты. Вместо того чтобы полагаться на жесткий стиль управления по принципу «верх—низ», поощряется принятие организациями полити­ки, обеспечивающей заинтересованность ра­ботников, коллективный энтузиазм по отно­шению к целям организации, всеобщую от­ветственность, а также внимание к людям как отправную точку для всего. Коммуникация, консенсус и коллективная работа приводят­ся теоретиками менеджмента как ключевые моменты, которые будут определять успех ор­ганизаций в новую глобальную эпоху. Эти так называемые «мягкие» навыки управления тра­диционно ассоциируются с женщинами.

Некоторые авторы утверждают, что этот сдвиг в сторону более «женского» стиля управ­ления уже ощутим. Женщины достигают небы­валого, по их словам, уровня влияния в выс­ших эшелонах власти и делают это по соб­ственным «правилам», а не перенимая типич­но мужские способы менеджмента (Rosener 1997). По мере того как успех женского лидер­ства становится все более ощутимым в мире организаций, некоторые предсказывают, что появится новая парадигма управления, в кото­рой мужчины также переймут многие из ме­тодов, традиционно предпочитаемых женщи­нами, таких как передача полномочий, общее использование информации и ресурсов, а так­же коллективная постановка целей.

322