56.Основные этапы развития теории и практики менеджмента

Первая научная работа, посвященная проблеме рациональной организации производства принадлежит Ф.Тейлору, который в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы научного управления», составившую основу концепции и школы научного менеджмента. Ф.Тейлор в научном управлении выделял задачу повышения производительности труда за счет применения научной организации в выполнении рабочим своей трудовой деятельности. Он показал, что в задачу менеджеров должны входить: подбор, обучение и расстановка рабочих на те места, где они смогут принести наибольшую пользу, установление для них заданий, распределение материальных ресурсов, обеспечение их рационального расходования, мотивирование высокой производительности исполнителей, своевременный контроль их действий в соответствии с нормативами. Ф.Тейлор предлагал

использовать прогрессивную систему оплаты труда для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды. Им впервые предложена новая организационная структура управления. Вместо традиционной линейной он рекомендовал использование

функциональной структуры управления. Заслуга Ф.Тейлора в том, что он предложил

введение такого элемента управления как научное консультирование по вопросам менеджмента, как самостоятельного научного знания.

57. Разграничение контрольных функций между типами менеджеров.

Менеджеры высшего звена (стратегический уровень управления): Выработка ценностей, Выработка политики, Выработка идеологии, Планирование деятельности всей организации, Представительская (имиджевая) функция

Менеджеры среднего звена (тактический уровень управления): Организаторская работа: a.Выработка должностных инструкций, Контроль исполнения

Менеджеры низового звена (оперативный уровень управления): Контроль за исполнением конкретных задач исполнителями ,Контроль за использованием материальных и иных ресурсов

58. Методы разрешения конфликтов.

После возникновения конфликта следует его развитие. Содержание данного процесса во многом зависит от того, как конфликтом будут управлять. Если развитие конфликта направить в функциональное русло, его разрешение повлечет за собой положительные изменения в организации, станет фактором решения проблем, которые вызвали конфликт. В противном случае конфликт может привести к разрушению сложившихся связей, возникновению новых конфликтов.Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий требуется для его разрешения. В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных специалистов (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительным, нежели мнение менеджера или непосредственного руководителя предприятия, организации. Это связано с том, что каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях и по субъективным причинам может принять сторону его оппонента. В этом случае конфликт не затихнет, а усилится, так как «обиженной» стороне необходимо уже бороться и против менеджера.