- •2. Содержание классической теории управления.
- •3. Критерии оценки деятельности менеджеров.
- •5. Характеристика подходов, разработанных в поведенческой школе управления.
- •6. Служебные контакты, их характеристика.
- •7. Основные выводы хоторнских экспериментов.
- •8. Технология проведения беседы руководителем с подчинёнными.
- •9. Специфика ситуационного менеджмента.
- •10. Технология проведения телефонных разговоров.
- •11. Значение системного подхода к решению сложных управленческих проблем.
- •14. Принятие управленческих решений.
- •16. Требования,предъявляемые к принятию упраленческих решений.
- •17. Коммуникации в организации и их влияние на качество управления.
- •18. Сущность и система стратегического управления.
- •19. Основные принципы менеджмента и их характеристика.
- •20. Основы стратегического анализа.
- •21. Понятие миссия организации и её предназначение.
- •23. Сущность swоt-анализа.
- •24.Понятие стратегии организации и её предназначение.
- •26. Технология разработки и реализации стратегии.
- •29. Методы оценки эффективности управления организацией
- •30. Формы власти и влияние в организации.
- •31. Управление персоналом.
- •32. Дайте отличие понятий «менеджмент», «менеджер» и «предприниматель».
- •33. Отличие лидера от менеджера.
- •34. Характеристика процесса отбора персонала для организации.
- •35. Перечислите полномочия совета предприятия.
- •36.Сущность японской школы менеджмента.
- •37. Характеристика стилей руководства.
- •38. Содержание схемы объявления о вакантных должностях в организации.
- •39. Оформеление контракта с руководителем, его полномочия.
- •40.Характеристика американской школы менеджмента.
- •41. Значение формальных и неформальных групп в организации.
- •42. Оценка сотрудников и приём на работу.
- •43. Что собой представляет прибыль предприятия, направления по её испльзованию.
- •44. Специфические отличия отечественной школы менеджмента.
- •45. Понятие и роль мотивации в коллективе.
- •46. Природа и модель конфликта.
- •47. Трудовые доходы работников, формы,системы оплаты труда на предприятиях.
- •48. Общая характеристика функций менеджмента.
- •49. Понятие и сущность контроля.
- •50. Основные типы конфликтов.
- •51. Основные принципы планирования деятельности предприятия.
- •52. Специфика менеджерской информации.
- •53. Виды и этапы контроля.
- •54. Причины конфликтов в коллективе.
- •56.Основные этапы развития теории и практики менеджмента
- •57. Разграничение контрольных функций между типами менеджеров.
- •58. Методы разрешения конфликтов.
32. Дайте отличие понятий «менеджмент», «менеджер» и «предприниматель».
Термины «менеджер» и «менеджмент» пришли к нам из английского языка и означают
управление в организации, управленец. Когда же мы говорим о предпринимателе, то предполагаем человека, имеющего собственный бизнес. Предприниматель может самостоятельно управлять своим делом, либо нанять менеджера и работников, а сам при этом будет выступать в роли собственника, хозяина своего бизнеса. Как показывает практика, большинство предпринимателей являются собственниками и менеджерами своего бизнеса одновременно.
33. Отличие лидера от менеджера.
Менеджер Лидер
Поручает Вдохновляет
Работает по целям других Работает по своим целям
План – основа действий Прогнозное видение – основа действий
Полагается на систему Полагается на людей
Использует доводы Использует эмоции
Контролирует Доверяет
Поддерживает движение Дает импульсы движению
Профессионален Многофункционален
Принимает решения Превращает решения в реальность
Делает дело правильно Делает правильное дело
Уважаем подчиненными Обожаем последователями
Коммуникации менеджеров и сотрудников строятся, как правило, на основе схемы
«руководитель- подчиненный», а у лидеров – на основе принципа « лидер последователи».
34. Характеристика процесса отбора персонала для организации.
Кадровая политика в области отбора кадров организации состоит в определении принципов приема на работу, количества сотрудников, необходимых для качественного и своевременного выполнения различных видов трудовой деятельности, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров следует рассматривать как одну из функций управления, которая реализуется в отношении к личности. На первоначальном этапе крайне важно определить количественную и
качественную потребность персонала для организации. Под потребностью в трудовых
ресурсах понимают количество сотрудников, необходимых для будущего своевременного
и качественного выполнения производственных заданий и услуг, стоящих перед
организацией. Планирование персонала – это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Потребности в трудовых ресурсах организации постоянно меняются под воздействием внутренних и внешних факторов. При этом изменения не всегда буду связаны с увеличением или уменьшением численности сотрудников. Чаще могут изменения касаться качественной структуры персонала. Важность качественного отбора претендентов на вакантные должности обусловлена: во-первых, высокой стоимостью содержания кадров и во-вторых, успешным выполнением будущими сотрудниками, задач стоящих перед организацией. Существенную помощь в исключении ошибок при приеме сотрудников на работу
играют различные источники информации: заявление о приеме на работу, биография,
листок по учету кадров, аттестат зрелости, трудовая книжка, рекомендации, разговор
с претендентом, испытательный срок, психологические тесты, результаты медосмотра, графологическое заключение и др.