III. Основы управления персоналом

9. Управление персоналом

9.1. Система управления персоналом

В современных условиях управлению персоналом отво­дится важнейшая роль. Существуют различные определения понятия «управление персоналом». Приведем наиболее распространенные.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в кадрах.

Персонал – сотрудники организации (руководитель, специалисты, рабочие и другие служащие).

Кадры – основной (штатный) состав работников учреждения или организация (все постоянные работники).

Трудовые ресурсы – экономическая категория, которая представляет собой преимущественно население трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве и находящееся в резерве.

Кадровый потенциал – это определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Кадровый потенциал организации зависит от потенци­алов кадров этой организации, но не является их суммой.

Можно выделить следующие области функций персональ­ного менеджмента: руководство людьми и расчетно-анали­тическую работу с цифровым материалом (расчет потреб­ности в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

И ерархия целей управления персоналом представлена на рис. 53.

Рис. 53. Иерархия целей управления персоналом

С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют следующие группы факторов:

• Технико-технологические:

• изменение структуры и форм занятости (дифференци­ация персонала и формирование внутренних рынков труда);

• пересмотр организации труда с акцентом на интегри­рованные трудовые функции и групповую работу;

• непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

• создание комплексных систем управления качеством работы.

• Личностные:

• пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуаль­ные формы работы;

• создание системы непрерывного образования кадров;

• ориентация системы стимулирования на предпринима­тельство, новаторство, участие в управленческих решениях;

• изменение стиля руководства и повышение роли кор­поративной культуры в системе управления;

• комплексный подход к воспроизводству трудовых ре­сурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

• Экономические и социальные:

• аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

• создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации;

• усиление взаимодействия кадровых служб с государ­ственными органами.

• Развитие теории управления:

• формирование целостного видения управления персо­налом, понимание роли личности в обеспечении эффектив­ной работы организации;

• повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

В условиях рыночной экономики в организациях особую роль играют кадровые службы. По своим функциям, уров­ню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, по­добранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки).

Задачами кадровых служб в современных условиях яв­ляются:

• всесторонняя поддержка бизнеса;

• формирование политики прогноза персонала, поддер­жка творческого отношения к делу, обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

• выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей раз­личного уровня для принятия соответствующих решений;

• создание условий для высокопродуктивной работы, под­держка творчества и новаторства;

• расширение знаний менеджеров с целью эффективно­го использования потенциала сотрудников.

При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная раз­работка методов стимулирования всех участников трудо­вого процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации прин­ципов и правил работы с персоналом.

Структура типового оперативного плана работы с пер­соналом в организации приведена на рис. 54.

Набор персонала – поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка к вступ­лению в должность новых сотрудников.

Отбор персонала предполагает использование различ­ных методов проверки кандидатов: испытание, анализ ан­кетных данных, наведение справок у руководителя по преж­нему месту работы кандидата и других лиц, тесты, провер­ка навыков в центрах оценки, собеседование. Могут исполь­зовать все или отдельные способы проверки.

Оценка персонала – использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результат работы подразделений.

Р ис. 54. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации