Корпоративная организация

Человек для работы

Субъект интереса — группа, коллектив или вся организа­ция

X!

Цртересы производства доми­нируют над интересами чело­века

ТЙСонополия и стандартизация "■Деятельности организации

"Организация отвечает за че­ловека

Принцип старшинства или большинства в принятии ре­шений

Централизованное распреде­ление руководством ресурсов И возможностей

Лояльность по отношению 1К организации

Индивидуалистическая организация

Работа для человека

Субъект интереса — личность

Интересы производства опре­деляются интересами челове­ка

Сочетание конкуренции и ко­операции в деятельности ин­дивидов и групп организации

Человек отвечает за себя

Участие в принятии реше­ний, поощрение самостояте­льных решений

Поддержка руководством по­иска сотрудниками дополни­тельных возможностей и ре­сурсов

Лояльность по отношению к убеждениям работниковКорпоративный тип характеризуется тем, что си-•етема связей между людьми в процессе осуществления '■ми совместной деятельности ориентирована на инте­ресы большинства (монополия большинства), т.е. каж­дое отдельный человек подчиняет свои потребности интересам большинства. В организации отсутствует внимание к индивиду как личности, действует преиму­щественно коллективная ответственность за результа­ты труда организации.

Индивидуалистический тип организации, напро­тив, выстраивает отношения внутри организации исхо­дя из возможностей и потребностей человека, т.е. реа­лизуется принцип приоритета личности. Интересы ор­ганизации увязываются с потребностями каждого ее члена. Работа планируется с учетом способностей чело­века, его личных качеств. Монополия интересов боль­шинства, свойственная корпоративной организации, в данном случае заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности работников.

В реальной организации сочетаются элементы, при­сущие обоим типам, так что отнесение к одному из них обусловлено доминированием соответствующих при­знаков.

♦ Типы организаций по характеру взаимодействия подразделений. Система взаимодействия подразделе­ний определяется организационной структурой субъ­екта хозяйствования. Выделяют три основных типа ор­ганизаций: линейно-функциональный (традиционный), дивизиональный и матричный. Подробно мы познако­мимся с ними в гл. 3.

1.9. Система управления организации

Система управления организации характеризуется состоянием ее подсистем.

♦ Подсистемы управления. Можно выделить три основные подсистемы: структурно-функциональную, информационно-поведенческую и саморазвития.

Структурно-функциональная подсистема — это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними зада­чи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Работа данной подсистемы достаточно полно отралсена в об­щей теории функций управления, кадров управления, организационных структур управления, технологий и методов управления.

Информационно-поведенческую подсистему состав­ляют следующие основные блоки: управленческая иде­ология и ценностные ориентации системы управле­ния; интересы и поведенческие нормы участников процесса управленческой деятельности; информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Выделяют четыре типа состояния информацион­но-поведенческих подсистем.

Первый тип характеризуется наличием формаль­ной организации деятельности и отношений в системе управления. Сотрудники подчиняются распоряжени­ям, их отношение к работе определяется как безраз­личное и безынициативное. Уровень информирован­ности невысок, доступность информации низкая.

Второй тип отличают неуравновешенность в отно­шениях, предрасположенность к конфликтным ситуа­циям. И хотя о безразличии здесь речь не идет, но и об организационной заинтересованности в повышении ка­чества работы всего коллектива говорить рано. Офици­альная система информирования работает плохо, уро­вень доступности информации низкий. Широко прак­тикуются неформальный сбор и распространение ин­формации.

Третий тип отмечен заинтересованностью в конеч­ных результатах функционирования системы управле­ния, стремлением к совершенствованию внутренних отношений и развитию всех членов организации, повы­шению уровня совместной трудовой деятельности. Осоз­нанно практикуется широкое информирование членов организации, создается атмосфера гласности, периоди­чески проводятся открытые обсуждения.

Четвертый тип органично сочетает личные инте­ресы сотрудников с их стремлением к получению высо­ких достижений организацией в целом. Преобладают ориентация на конечные результаты, самоорганизация и самонастраиваемость. Хранение, получение, обработ­ка и передача информации осуществляются с примене­нием высокопроизводительных технических средств. Информация и информированность являются неотъем­лемыми составляющими функционирования системы управления.

В связи с увеличивающимся распространением ин­формации, синергическим эффектом, получаемым от осуществляемых совместных действий, роль информа­ционно-поведенческой подсистемы резко возросла.

Подсистема саморазвития возникла в ответ на потребность системы управления в самосовершенство­вании, повышении гибкости и адаптивности к измене­ниям, ориентации на новшевства, в связи с поиском и разработкой прогрессивных идей и ускоренным внед­рением их в практику управления. Подсистема само­развития генерирует эти качества, осуществляя следу­ющие действия:

• разработку, введение в систему управления и под­держание стимуляторов, побуждающих ее к самосовер­шенствованию ;

• постоянный анализ уровня имеющихся и потен­циальных возможностей системы управления, динами­ки стоящих перед ней задач и изменений окружающей среды;

• выявление новых тенденций в развитии систем управления в мировой практике менеджмента и анализ используемых форм и методов обновления системы уп­равления.

Функциональные возможности подсистемы само­развития системы управления в значительной мере предопределяются уровнем развития информационно-поведенческой подсистемы.

Важнейшим моментом в процессе саморазвития уп­равления является совершенствование качеств персо­нала, включающее: овладение им современными сред­ствами обработки и передачи информации, улучшение делового поведения и коммуникативных способностей, развитие позитивного отношения к работе и трудовых навыков, повышение профессиональной квалифика­ции, расширение производственного кругозора, овла­дение смежными профессиями, увеличение перечня порученных задач и ответственности за их решение, должностное продвижение.

Целенаправленная оптимизация подсистемы само­развития позволяет добиться качественно нового состо­яния — самоадаптации системы управления к изменя­ющимся условиям.

♦ Развитие системы управления организации. Частью общего процесса развития общества и самой организации, т.е. объективно обусловленным процес­сом, является процесс развития системы управления организации. Он осуществляется посредством созна­тельных и целенаправленных преобразований.

Следует различать понятия «развитие управления» и «совершенствование управления».

Развитие управления — это процесс перехода си­стемы управления из одного качественного состояния в другое, благодаря чему происходят качественные пре­образования в целом либо появляются качественно но­вые элементы, свойства или характеристики управле­ния, влияющие на функционирование его системы. В ходе этого процесса настоящее состояние сравнивает­ся с предшествующим.

Совершенствование управления — улучшение ха­рактеристик управления по определенному критерию. В рамках этого процесса состояние какого-либо пара­метра управления оценивается в сопоставлении с луч­шими аналогичными показателями.

Таким образом, развитие управления — это более фундаментальное явление, чем совершенствование уп­равления.

Основой развития управления является система из трех общих принципов [12, с. 40]:

1. реальная необходимость в развитии управления и его направленность предопределяются появлением пе­ред организацией новых задач и их содержанием;

2. ограничительным фактором любого преобразова­ния управления являются кадры: преобразование реа­лизуемо лишь в той мере, в какой оно соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и по­требностям людей, работающих в организации;

3. независимо от конкретных причин, требующих развития управления, его преобразование должно в первую очередь затрагивать исходные начала органи­зации, задающие основу построения управления. Пере­стройка отдельных элементов, связей и подсистем си­стемы управления предполагает приведение последней в соответствие с новыми задачами и возможностями.

Процесс развития управления осуществляется в оп­ределенной последовательности.

/ этап: возникновение новых задач, которые при­звано решать управление.

II этап: выработка в системе управления реакций на новые задачи.

3. этап: необходимая перестройка основополага­ющих начал, на которых строится система управления.

4. этап: перестройка структурных элементов системы управления.

V этап: закрепление новых качеств и свойств сис­темы управления.

Развитие системы управления — это не разовые преобразования, а непрекращающийся во времени про­цесс, который требует постоянного соотнесения дей­ствий по оптимизации управления со стоящими перед ним задачами, а также с возможностями, которыми располагает организация и ее действующая система уп­равления.

Выводы

Организация — это сознательное объединение лю­дей, преследующих достижение определенных общих целей. Формальные организации имеют четко опреде­ленные цели, структуру, систему ролей, которые оста­ются и при смене персонала. Неформальные организа­ции возникают спонтанно, не имеют четких целей, правил и процедур, в них с уходом человека исчезает и его роль.

Организация представляет собой сложную систему, элементы которой взаимосвязаны. Основные составля­ющие организации: входящие в нее люди; задачи, для решения которых она существует; управление. Любая организация тесно связана с внешней средой, посколь­ку получает из нее ресурсы для производства продукта, который затем передается во внешнюю среду.

Менеджмент — неотъемлемая составляющая орга­низации, обеспечивающая ее функционирование. Он формирует, мобилизует и приводит в действие потен­циал организации для достижения ее целей и решения стоящих перед ней задач.

Для осуществления управления необходимы отно­шения управления, обусловленные наличием у субъек­та управления потребности и возможности вырабаты­вать и отдавать управленческие команды, а у объекта управления — готовности эти команды выполнять.

В процессе управления могут использоваться орга­низационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические методы управления.

Менеджмент формирует внутреннюю среду органи­зации и управляет протекающими в ней функциональ­ными процессами, создает организационную структуру и культуру, регулирует внутриорганизационные про­цессы, определяет используемые технологии, руково­дит персоналом и производством, управляет маркетин­гом и финансами организации на основе учета и анализа.

Внешняя среда организации представляет собой со­вокупность переменных, которые находятся за ее гра­ницами и не составляют сферу непосредственного воз­действия со стороны ее менеджмента. Управление про­цессом взаимодействия организации с внешней средой направлено на поддержание необходимых отношений как с внешним окружением, оказывающим на нее кос­венное воздействие, так и с непосредственным деловым окружением, прямо влияющим на организацию.

Достижение гармонии между интересами сотрудни­ков и организации создает основу эффективности ее де­ятельности. В любой организации человек выполняет определенную роль, работает в окружении коллег, яв­ляется членом формальных и неформальных групп, оказывающих на него большое влияние. Совокупность этих факторов помогает раскрываться потенциалу ра­ботника либо подавляет его способности. Важную роль в установлении нормального взаимодействия человека и организации играет формирование его расположения к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе и организации в целом.

Ключевой фигурой в процессе управления органи­зацией является менеджер — профессиональный уп­равляющий, который обеспечивает достижение целей организации с использованием труда подчиненных ему сотрудников. Ключевые роли менеджеров следующие: принятие решений; сбор и распространение информа­ции, необходимой для обеспечения организационного взаимодействия как внутри, так и вне организации; ру­ководство — формирование отношений внутри и вне организации, мотивация и координирование усилий людей; представление организации в ее окружении. Менеджер должен быть профессионально подготовлен­ным управляющим.

Каждая организация функционирует как сложная технико-экономическая и социальная система. Орга­низационная система и управление ею характеризу­ются по характеру взаимодействия а) организации с внешней средой (механистический или органический подход), б) подразделений внутри организации, в) ор­ганизации с персоналом (индивидуальный или корпо­ративный характер взаимодействия).

Систему управления можно представить как сово­купность нескольких подсистем. Структурно-функцио­нальная подсистема является основой организации и системы управления. Информационно-поведенческая подсистема отражает управленческую идеологию и си­стему ценностей, принятых в организации, а также ин­формационное обеспечение системы управления. Под­система саморазвития обеспечивает оптимизацию си­стемы управления, осуществляет разработку, введение и постоянное поддержание стимуляторов, побуждаю­щих систему управления к самосовершенствованию. Управление — развивающаяся система, что определяет необходимость постоянного соотнесения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими пе­ред ним, а также возможностями организации и ее дей­ствующей системы управления.