- •Возникновение теории организации как науки.
- •16. Особенности закона информи¬рованности—упорядоченности. Закон единства анализа (синтеза)
- •2. Типология организаций
- •3. Природа изменений в организации.
- •4. Теория организации и ее место в системе научных знаний.
- •5. Типология адаптации человека в организации.
- •6. Жизненный цикл организаций.
- •7. Основные способы самосохранения в организации.
- •8. Законы организации и законы для организаций
- •9. Концепция организационного развития.
- •14. Системный подход и системный анализ. Системные свойства организации.
- •10. Основные принципиальные модели организации в менеджменте.
- •11. Изменения и инновации. Необходимость организационных изменений.
- •13. Организационные инновации
- •12. Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения.
- •15. Стратегии контроля в организации: бюрократический контроль; рыночный контроль; клановый контроль.
- •17. Сетизация и отказ от вертикальных организационных структур
- •18. Типы организационных культур
- •19. Коммуникационные стили
- •20. Теория ожиданий в. Врума.
- •21. Методологические особенности организационного поведения
- •29. Функции социальной роли личности в коллективе
- •22. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •23. Статус. Формальный и неформальный статус
- •25. Наказание как метод регулирования поведения
- •28. Конфликты и их роль в развитии организации
- •30. Роль мотивации в поведении. Закон результата
- •31. Роль и ролевой конфликт
- •32. Понятие термина группа
- •33. Оценка результатов труда, формы и методы
- •34. Стили руководства
- •35. Уровни конфликтов
- •36. Управление нововведениями
- •37. Стрессы и методы борьбы с ними
- •38. Причины конфликтов
- •39. Групповые нормы
- •40. Способы управления организационной культурой
- •41. Реинжиниринг корпораций
- •43. Формальные и неформальные группы
- •44. Организационное проектирование
- •45. Система управления как система принятия решений
- •46. Закон развития. Закон синергии
- •47. Личностный потенциал у персонала в современных условиях
- •48. Модели организации в представлении классиков менеджмента – Тейлора, Файоля, Мейо
- •49. Факторы упадка
- •50. Основные теории лидерства
- •51. Специфические признаки группового мышления. Правила предотвращения «огруппления» мышления.
- •52. Стратегия «проигрыш-проигрыш. Стратегия «выигрыш-проигрыш». Стратегия «выигрыш-выигрыш»
- •53. Закон информированности — упорядоченности
- •54. Закон самосохранения
- •55. Разновидности сдельной оплаты труда
- •56. Природа поведения. Природа человека. Природа организации
- •57. Методы управленческого анализа и синтеза организации
- •58. Взаимосвязь законов организации. Специфические законы социальной организации
- •59. Стадии формирования группы
- •60. Три подхода к объяснению поведения человека в организации
- •61. Двойственные организации: органический и механистический компоненты организации.
5. Типология адаптации человека в организации.
Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.
Восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.