- •Возникновение теории организации как науки.
- •16. Особенности закона информи¬рованности—упорядоченности. Закон единства анализа (синтеза)
- •2. Типология организаций
- •3. Природа изменений в организации.
- •4. Теория организации и ее место в системе научных знаний.
- •5. Типология адаптации человека в организации.
- •6. Жизненный цикл организаций.
- •7. Основные способы самосохранения в организации.
- •8. Законы организации и законы для организаций
- •9. Концепция организационного развития.
- •14. Системный подход и системный анализ. Системные свойства организации.
- •10. Основные принципиальные модели организации в менеджменте.
- •11. Изменения и инновации. Необходимость организационных изменений.
- •13. Организационные инновации
- •12. Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения.
- •15. Стратегии контроля в организации: бюрократический контроль; рыночный контроль; клановый контроль.
- •17. Сетизация и отказ от вертикальных организационных структур
- •18. Типы организационных культур
- •19. Коммуникационные стили
- •20. Теория ожиданий в. Врума.
- •21. Методологические особенности организационного поведения
- •29. Функции социальной роли личности в коллективе
- •22. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •23. Статус. Формальный и неформальный статус
- •25. Наказание как метод регулирования поведения
- •28. Конфликты и их роль в развитии организации
- •30. Роль мотивации в поведении. Закон результата
- •31. Роль и ролевой конфликт
- •32. Понятие термина группа
- •33. Оценка результатов труда, формы и методы
- •34. Стили руководства
- •35. Уровни конфликтов
- •36. Управление нововведениями
- •37. Стрессы и методы борьбы с ними
- •38. Причины конфликтов
- •39. Групповые нормы
- •40. Способы управления организационной культурой
- •41. Реинжиниринг корпораций
- •43. Формальные и неформальные группы
- •44. Организационное проектирование
- •45. Система управления как система принятия решений
- •46. Закон развития. Закон синергии
- •47. Личностный потенциал у персонала в современных условиях
- •48. Модели организации в представлении классиков менеджмента – Тейлора, Файоля, Мейо
- •49. Факторы упадка
- •50. Основные теории лидерства
- •51. Специфические признаки группового мышления. Правила предотвращения «огруппления» мышления.
- •52. Стратегия «проигрыш-проигрыш. Стратегия «выигрыш-проигрыш». Стратегия «выигрыш-выигрыш»
- •53. Закон информированности — упорядоченности
- •54. Закон самосохранения
- •55. Разновидности сдельной оплаты труда
- •56. Природа поведения. Природа человека. Природа организации
- •57. Методы управленческого анализа и синтеза организации
- •58. Взаимосвязь законов организации. Специфические законы социальной организации
- •59. Стадии формирования группы
- •60. Три подхода к объяснению поведения человека в организации
- •61. Двойственные организации: органический и механистический компоненты организации.
22. Содержательные и процессуальные теории мотивации
Содержательные мотивационные теории:
Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.
Теория мотивации Д.Мак Клелланда.
Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга.
Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.
Процессуальные теории мотивации:
Теории валентности-инструментальности ожиданий.
Теория справедливости С. Адамса.
Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.
Теория подкрепления Б. Скиннера.
В специальной экономической литературе все мотивационные теории подразделяются на две группы.
Первая группа - содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации» - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф.Херцберга, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхема и др.).
Вторая группа - это процессуальные теории мотивации. Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.).
Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера - потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.
Теория мотивации Д.Мак Клелланда - он делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.
Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга - согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок и др.) не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.
Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема - соответствии со степенью выраженности этих факторов в рядовой деятельности работника они приводят к специфическим переживаниям, которые Хакман и Олдхем назвали "критическими психическими состояниями".
Теории валентности-инструментальности ожиданий - наличие потребности - не единственное необходимое условие мотивации работника. Люди сознательно выбирают определенную линию поведения, которая, на их взгляд, приведет к желаемым результатам.
Теория справедливости С. Адамса - эта теория постулирует поиск индивидом определенного состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения).
Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона - поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач.