- •Возникновение теории организации как науки.
- •16. Особенности закона информи¬рованности—упорядоченности. Закон единства анализа (синтеза)
- •2. Типология организаций
- •3. Природа изменений в организации.
- •4. Теория организации и ее место в системе научных знаний.
- •5. Типология адаптации человека в организации.
- •6. Жизненный цикл организаций.
- •7. Основные способы самосохранения в организации.
- •8. Законы организации и законы для организаций
- •9. Концепция организационного развития.
- •14. Системный подход и системный анализ. Системные свойства организации.
- •10. Основные принципиальные модели организации в менеджменте.
- •11. Изменения и инновации. Необходимость организационных изменений.
- •13. Организационные инновации
- •12. Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения.
- •15. Стратегии контроля в организации: бюрократический контроль; рыночный контроль; клановый контроль.
- •17. Сетизация и отказ от вертикальных организационных структур
- •18. Типы организационных культур
- •19. Коммуникационные стили
- •20. Теория ожиданий в. Врума.
- •21. Методологические особенности организационного поведения
- •29. Функции социальной роли личности в коллективе
- •22. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •23. Статус. Формальный и неформальный статус
- •25. Наказание как метод регулирования поведения
- •28. Конфликты и их роль в развитии организации
- •30. Роль мотивации в поведении. Закон результата
- •31. Роль и ролевой конфликт
- •32. Понятие термина группа
- •33. Оценка результатов труда, формы и методы
- •34. Стили руководства
- •35. Уровни конфликтов
- •36. Управление нововведениями
- •37. Стрессы и методы борьбы с ними
- •38. Причины конфликтов
- •39. Групповые нормы
- •40. Способы управления организационной культурой
- •41. Реинжиниринг корпораций
- •43. Формальные и неформальные группы
- •44. Организационное проектирование
- •45. Система управления как система принятия решений
- •46. Закон развития. Закон синергии
- •47. Личностный потенциал у персонала в современных условиях
- •48. Модели организации в представлении классиков менеджмента – Тейлора, Файоля, Мейо
- •49. Факторы упадка
- •50. Основные теории лидерства
- •51. Специфические признаки группового мышления. Правила предотвращения «огруппления» мышления.
- •52. Стратегия «проигрыш-проигрыш. Стратегия «выигрыш-проигрыш». Стратегия «выигрыш-выигрыш»
- •53. Закон информированности — упорядоченности
- •54. Закон самосохранения
- •55. Разновидности сдельной оплаты труда
- •56. Природа поведения. Природа человека. Природа организации
- •57. Методы управленческого анализа и синтеза организации
- •58. Взаимосвязь законов организации. Специфические законы социальной организации
- •59. Стадии формирования группы
- •60. Три подхода к объяснению поведения человека в организации
- •61. Двойственные организации: органический и механистический компоненты организации.
23. Статус. Формальный и неформальный статус
Формальный статус является характеристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от конкретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие работником данной ролевой позиции автоматически предполагает наделение его определенным формальным статусом.
Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) и реализуемых на уровне контактной целевой группы. Статус в этом случае есть характеристика работника. Он базируется на признании (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а также его определенных значимых для группы качеств. Именно наличие и признание группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Структура межличностных отношений динамична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие.
25. Наказание как метод регулирования поведения
Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации – это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
28. Конфликты и их роль в развитии организации
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Руководителю коллектива следует иметь в виду, что один из факторов, способствующих возникновению конфликтов - это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувство, что с ним поступают несправедливо. Различают несколько типов конфликтов: внутриличностный; межличностный; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.
Для анализа внутреннего конфликта используются индивидуальные беседы с членами конфликта, тесты и личные опросники.
Для избегания конфликтов в коллективе необходимо чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно. Для этого руководителю следует:
- соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения (размер оклада, премия, устные поощрения);
- регулировать по возможности объем и сложность работы; при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему);
- добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;
- учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы.
Организатор конфликта - это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия.
Пособник конфликта - это лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.
Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру.
В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта:
- конструктивные (созидательные);
- деструктивные (разрушающие).
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и разрешение их способствует развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы они переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки.
Конфликты имеют свои функции:
Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам.
Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей.
Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адоптироваться членам коллектива.