4.2.4. Стратегия индивидуального разбития — марка я

Торговые марки накладывают отпечаток на наш мир. Нет в мире деревни, где не было бы кока-колы, пепси-колы, фанты. Нет в России и Беларуси большого города без Мак-Дональдса.

Марки чеканят наше представление о мире независимо от нашего желания. Марки дают нам доверие. Работая на известную марку, нельзя плохо работать. Марку нельзя игнорировать. Человека можно игнорировать? К сожалению, случается, что он и даже его деловитость часто пренебрегается.

Оказывается, что в этом случае многое зависит от собственной марки, для каждого из нас. Есть определенные механизмы достижения собственного признания. В каждой жизненной ситуации — частной или производственной — можно развивать марку Я^к. Каждый имеет свое видение целей и картину «идеального» сотрудника. Идея такой картины основана на том, что мы работаем для продажи своей рабочей силы, значит на чей-то рынок. У нас есть свои «клиенты», например, мастер участка, руководитель предприятия. Если я никому не продаю свой труд, то мои знания теряются бесплатно. Революционные изменения самого понятия рабочего места привели к тому, что с помощью компьютера и интернет-менеджмента можно создавать интеллектуальный продукт, не выходя из собственного дома. Так работали на «телерабочих местах» еще в 1998 г. 11,1 миллионов американцев. В этом случае стали использовать понятия «виртуальное рабочее место», «виртуальный офис», «виртуальная корпорация». Новая свобода создала необычные трудности: только незначительное число людей может оставаться дома как на работе пять дней в неделю — таким оказался американский опыт. Опыт Европейского союза состоит в том, что 16 % всех занятых трудом имеют места с частичным рабочим временем, либо работу по дому, либо сезонную работу по лизингу персонала (например, уборка урожая).

306_____________________________________________4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

В Германии (1997) по совместительству работало порядка четверти миллиона сотрудников, которые один день в неделю или неделю в месяц подрабатывали на других фирмах. Самобезопасность вместо безопасности занимаемых рабочих мест становится популярной в Беларуси с каждым годом. Индивидуальное развитие персонала сопрягается со становлением собственной марки Я^к. Каждый вид деятельности стал включать элементы самомаркетинга персонала. Развитие и маркетинг на уровне Я^к слились в единый процесс самовыживания без исключения.

Самобезопасность и самовыживание требуют от людей работоспособного возраста новых способностей, которые фокусируются в поведенческой компетентности, новых стратегиях и самоорганизации, но еще в большей степени предприимчивости, творчестве и фантазии (нестандартном мышлении). Все это по своей сути составляет новое содержание индивидуального развития персонала в условиях кризисной ситуации.

Если такая ситуация продолжается длительное время и охватывает не одно предприятие, то появляется осознание того, что мы все находимся в одной лодке. Однако менеджмент саморазвития, реализация собственного Я требуют того, чтобы человек обязательно чем-то отличается от других, имел свою «изюминку», некоторые специфические, дефицитные качества, которые могут компенсировать нехватку других и проявится самым выгодным образом в соответствующей нестандартной ситуации. Ситуации впоследствии повторяются и создают новые профессиональные ориентации. В этой связи важно определить критерии индивидуального развития. Фальшивые критерии дают тупиковое развитие. Чтобы его избежать, качество Я-марки необходимо повышать в условиях командной работы. Поэтому индивидуальное и групповое развитие имеют тенденции к сближению. Они тесно связаны, а групповое развитие опирается на подбор самой группы из числа людей с одинаковыми принципами Я^к. Конечно, никто даже в мыслях не маркирует сотрудников. Это делают они сами того не желая, но лучше этим заниматься осознанно. Такой процесс напоминает формирование индивидуального стиля.

Подача одного и того же материала из разных рук всегда несет «отпечаток» этих рук и будет восприниматься одним и тем же человеком по-разному. Один и тот же напиток по своей химической формуле и качеству не имеющий отличий, не разлитый в бутылки с разными этикетками (марками) тоже несет отпечаток деятельности разных групп людей, Таких случаев сколько угодно. Я^к — это сама личность. Марка имеет такую же историю, как и сам человек.

4.2. Индивидуальное разбитие персонала

307

Для Я важно первое впечатление. Марка — это та идея, которая «печатается» в голове и сердце собеседника или потребителя рабочей силы, производя определенные эмоции. Купленная чужая вещь становится твоим «другом», благодаря характеру той марки, которую она имеет.

В XIX в. торговые сделки заключались нередко в России между купцами путем рукопожатия. Каждый бизнесмен и сегодня должен дорожить своим именем, т.е. Я . Хорошее имя управляет клиентом. Марка дает престиж, она структурирует саму личность и определяет характерную стратегию ее развития. Не только торговые марки имеют свои цены. Как разрушает позиции доминирующих на рынке продуктов плохая ценовая политика так и плохие критерии подбора и развития персонала могут разрушить и производственный климат, сложившиеся управленческие отношения. Нередко кризис предприятия начинается с кризиса персональной политики на этом предприятии.

Чтобы избежать такого кризиса, необходимо сделать акцент на индивидуальное развитие персонала через попытку оценить интеллектуальные и энергетические запасы, которыми обладает сотрудник. Для получения одинаковых результатов разные люди затрачивают неодинаковые трудовые усилия. Еще не факт, например, что работающие до восьми часов вечера обладают большей энергией, чем те, кто уходит с работы ровно в шесть. Может первые хотят, чтобы их считали усердными, а сами просто имитируют активность, а может они просто медлительнее.

Оценить самому свою марку Я^к — значит определить пути индивидуального саморазвития.

Задания для самостоятельной работы

1. Что понимается под требованиями к персоналу? Что понимается под индивидуальным развитием персонала? Как оно связано с требованиями?

2. Назовите причины неоднозначности требований и их динамику. Чем объясняется различная значимость одних и тех же качеств менеджера? От чего она зависит?

3. Модель должности, модель руководителя, профессиограмма — чем отличается и что у них общего? Как разработать такую модель?

4. Разработайте модель сменного мастера производственного участка. Для этого составьте список приоритетных качеств (не более 17) и ранжируйте их по степени убывания значимости для работы мастера.

5. Разработайте модель сменного мастера другим методом: определите 3—4 группы качеств, которыми должен обладать мастер. Наполните эти

308

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

группы значимыми качествами, определите удельные веса качеств в группе и групп качеств, чтобы сумма всех весов составила 1.

6. Сделайте то же самое для экономиста-менеджера цехового бюро, начальника планово-экономического отдела, той должности, которую вы сейчас занимаете.

7. Проведите сравнительный анализ проблем индивидуального развития по должностям и качествам.

8. В чем отличия и что общего между управленческими и лидерскими качествами?

9. Составьте список основных качеств бизнес-лидера и дайте им характеристику. Приведите примеры успешных лидеров в отраслях промышленности.

10. Разработайте стратегию своего индивидуального развития Я'.