Введение

XXI век предъявляет новые требования менеджменту персонала. Осознание необходимости управления людьми с учетом их сильных и слабых сторон (качеств) явилось следствием потребности экономического роста, а также следствием стремительного роста объема информации, знаний, технологического прогресса и возрастающей конкуренции. Условия стратегических неопределенностей и предпринимательских рисков предъявляют новые требования к персоналу, организациям и менеджменту. Классические теории менеджмента терпят фиаско. Аксиомой выживания предприятия в двухтысячных годах становиться управление человеческими ресурсами или управление персоналом.

В каждом учебном заведении мира управление человеческими ресурсами HUMAN RESOVRCE MANAGEMENT (HRM) является неотъемлемой частью цикла дисциплин менеджмента. Понятие человеческих ресурсов касается персонала, отдельного человека как личности (персоны). Заметим, что слово персонал не имеет множественного числа и, наоборот, «кадры» — единственного. Акцент на человеческие ресурсы отдельного сотрудника, его качества, знания, опыт, способности и неповторимость личности соответствуют: рационалистическому подходу к управлению персоналом с целью создания возможностей максимизировать производительность каждого работника.

При управлении человеческими ресурсами сотрудник рассматривается как личность, а ориентация на сотрудника — «индивидуализация» или адаптация к каждому работнику с параллельным учетом индивидуальных особенностей и должностных требований, а также целей предприятия. Иначе говоря HRM включает также и деловое администрирование. Ценностные ориентации фирмы находятся на первом плане, но они неотделимы от индивидуализации рабочих процедур. Задача менеджера состоит в том, как соединить или, может быть, обособить технику применения правил и организационных процедур с индивидуальными свойствами их исполнителей, как обеспечить формирование, и главное развитие тех качеств, которые необходимы: а) себе, б) сотрудникам, в) решению задач и выполнению функций, г) собственникам.

При изучении HRM будет нелегко отказаться от того подхода к управлению персоналом, который ограничивается организацией труда и мотивацией работников в процессе их деятельности на основе принципов и методов воздействия на их работу. HRM опирается на взаимодействие руководителя и сотрудников в процессе совместной деятельности.

В 1980-е годы от выражения «управление человеческими ресурсами» морщились лбы у менеджеров на предприятие большинства западных стран. В начале XXI века упоминание о необходимости внимания к управлению персоналом не вызывает сомнения на белорусских предприятиях, а западные фирмы структурировали это понятие весьма глубоко и рассматривают менеджмент персонала как ядро любого другого менеджмента. Между тем управление персоналом означает куда больше, чем ипу слов. Идея в том, что в центре стоит человек не как единица измерения (рабочая сила), не как фактор производства или элемент зостроения организационной структуры, объект-субъект управления или «инстанция» администрирования. Менеджмент персонажа — это управление человеческими ресурсами и поэтому человек здесь представлен своими личными качествами. Они неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, делошх возможностей и интересов. Совокупность этих качеств есть сам сотрудник. Они интегрированы в общий процесс менеджмента, представляют его единственно активную часть и требуют особого управления. Его названия «управление человеческими ресурсами» Human resource management (HRM), «управление персоналом», «менеджмент персонала» выкристаллизовались из особенностей языковых трактовок одинаковых понятий и будут нами во:прини-маться как синонимы, имеющие равноценное содержание. Это тождественно равные понятия.

Управление людьми в организациях оказалось столь обдирной сферой деятельности, что она была разделена уже в начал; XX века на отдельные блоки и виды. Часть из них впоследствии называли общими и специфическими функциями менеджмента. Другая, более специальная, составила содержание отдельных профессий, научных дисциплин и областей практической деятельности.

Принципы эффективного управления человеческими ресурсами включают ориентацию на успехи организации и профессионализм. Это обеспечивается индивидуализацией работы с персоналом, ориентацией на клиентов и на качество, а также вниманием к гарантиям сотрудников.

Управление персоналом — не самоцель. Оно служит успехам организации, выполняет сервисные функции по отношению к ним, а также сотрудникам, потому что гарантировать рабочие места могут только успешно работающие предприятия. Успехи в управлении персоналом измеряются критериями успехов всего предприятия, а не отдельных его подразделений.

Книга предлагает описание HRM с ориентацией на будущее. Она не отражает сложившуюся ситуацию на предприятиях Беларуси, а предлагает для них те возможности, которые дают современные инструменты HRM, адаптированные на лучших фирмах стран с рыночной экономикой. Использование этих инструментов на отечественных фирмах требует по крайней мере их знания.

Что сегодня может быть названо ведущим звеном интенсификации жизненных процессов, начиная от государства, организации и до их основного и первичного слагаемого — человека? Интернационализация, трансформация, приватизация или глобализация, усиление конкуренции, укрепление внутреннего рынка, выпуск экспортоориентированной продукции или бескомпромиссная ориентация на клиента, или качество? А может ориентация на групповую работу, управление знаниями и рабочим временем, виртуализация и гибкость? При любом ответе решающая роль будет принадлежать управлению человеческими ресурсами (HRM), ответственности за их использование. В будущем руководители станут партнерами сотрудников, а сотрудники — стратегическими партнерами топ-менеджмента. Но для такого стратегического партнерства нужны преобразования, которые вызваны объективными предпосылками внешней среды. Они затрагивают организационные формы, корпоративную культуру, производственный климат и прежде всего HRM. На осуществление таких преобразований ориентируется этот учебник.

Управление персоналом как фактор успеха? Ответ на этот вопрос неотделим от того, что управление персоналом — это HRM, a также практика работы каждого руководителя. При этом всегда имеет значение стратегия персонала и необходимость профессионального отношения к самому понятию «персонал». Управление персоналом состоит из функций, важнейшие из которых направлены на извлечение пользы от сотрудников. Глобализация экономики привела к переосмыслению функций управления человеческими ресурсами на оперативном и стратегическом уровнях. Современная фаза радикальных преобразований классического менеджмента имеет отношение прежде всего к менеджменту персонала. Он стал ядром этих преобразований причем независимо от исходного состояния самого управления той или иной организации. Благодаря этому ядру возможен «туннельный» эффект на пути к современной организации в странах переходной экономики, возможен резкий прорыв, импульс в развитии управленческих отношений. Прежде всего речь идет о преодолении социально-психологического барьера при восприятии самого управления человеческими ресурсами.

Учебник содержит иллюстрированный материал, который отражает опыт работы с персоналом на отечественных и зарубежных предприятиях. В книге находит отражение тот факт, что в будущем менеджмент персонала не будет концентрироваться только на оперативно-тактическом уровне, а потребует стратегических обоснований и разработок.

Иерархия инструментов предпринимательского управления персоналом организации такова, что на каждом уровне используется свой арсенал методов работы с информацией и людьми в соответствии со схемой:

♦ оперативный уровень — реализация активности (кто, когда, где?);

♦ тактический уровень — разработка программ (чем?);

♦ стратегический уровень — средства и их комбинации (как?);

♦ уровень политики предприятия — разработка целей управления персоналом (что?);

♦ уровень философии бизнеса — разработка фирменных ценностей и миссии.

В учебнике излагаются основополагающие идеи инновационного управления людьми в организации, а также основные функ-. ции менеджмента персонала в соответствии с динамикой требований к современному руководителю. Его изучение позволяет самостоятельно освоить современные знания и практический опыт в области управления персоналом.

В учебник включены содержащие инновационный подход к управлению персоналом авторские разработки из других изданий:

Беляцкий Н.П., Велесько Е.И., Ройш П. «Управление персоналом», Беляцкий Н.П. «Менеджмент: основы лидерства», Беляцкий Н.П. , Ройш П. «Управление человеческими ресурсами».

Настоящий учебник отличает его ориентация на углубленное изучение тех особенностей работы персонала и с персоналом организации, которые отражают современное содержание управления человеческими ресурсами на основе реализации интеллектуального потенциала сотрудников и формирования организационных знаний. Учебник будет полезен не только студентам, но и практическим работникам-руководителям.