2.2.3. Модели должностей

При зачислении из предварительного в окончательный резерв на руководящую должность сравнивать кандидата с руководителем, который занимает эту должность, представляется не лучшим вариантом подбора кадров, так как не всегда реальный руководитель служит образцом для сравнения. Для такого сравнения необходим обобщенный образ (модель) должности, который называется профессиограммой, или профилем требований.

На каждом предприятии профессиограмма даже в пределах одной должности специфична, но основой ее формы и содержания является то общее, что имеется в соответствующей управленческой должности. Структура профессиограммы может быть различной в зависимости от назначения. Профессиограмма представляет собой модель управленческой должности, которая включает перечень необходимых требований, предъявляемых к кандидатам на должность. Эти требования выступают в виде системы показателей (общих и специфических). Их значение определяется уровнем

2.2. формирование резерва

119

данной должности, ее местом в системе управления цехом или предприятием, выполняемыми функциями.

Профессионально-квалификационная модель, или профессиограмма, — не характеристика идеального работника, который в наибольшей степени соответствовал бы управленческой должности. Такая модель представляет результат обобщенного анализа деятельности руководителей, занимающих данный управленческий пост.

К факторам, влияющим на параметры профессиограммы, относятся общие (основные) и специфические (конкретные) управленческие качества руководителя, его профессиональные возможности (умение, способности, опыт).

Однако в профессиограмме не следует пренебрегать и требованиями к руководителю со стороны его биографических данных (возраст, стаж, образование). Такие данные — исходные при формировании кадрового потенциала и планировании карьеры.

Характеристика кандидата в резерв на управленческую должность составляется в соответствии со структурой профессиограммы. Данное ограничение не учитывает индивидуальных особенностей стиля работы кандидата, однако позволяет выдвинуть единые требования к должности и кандидатам на нее. Даже самое подробное моделирование не может предусмотреть все стороны многогранной управленческой деятельности. Назначение профессиограммы состоит в том, что она выступает в качестве своеобразной базы для сравнения кандидатов на должность. Профессиограмма — основа объективного подхода при подборе управленческих кадров. Она составляется в полном соответствии с критериями формирования резерва и представляет собой перечень показателей по каждому из критериев с конкретным значением для каждой должности. Значения устанавливаются на базе тщательного анализа труда руководителей предприятий, на котором готовится профессиограмма, и требований к руководителям на передовых родственных предприятиях.

Профессиограмма направлена на выявление и развитие кадрового потенциала применительно к конкретной должности. Поэтому значения показателей профессиограммы, характеризующие управленческие качества, необходимые руководителям для работы в соответствующей должности, устанавливаются путем экспертной оценки качеств. Таким образом, в профессиограмме можно выделить общую объективную основу, характеризующуюся совокупностью требований, выполняемыми функциями и действующими принципами управления. На эту основу накладываются (как бы ее модулируют) методы и приемы реализации управленческих задач, присущие руководителям данного предприятия.

120

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Функции управления, выполняемые начальником цеха, анализ работы предприятий, оценка качеств начальников цехов и требования к ним обусловили содержание профессиограммы совокупного начальника цеха одного из предприятий Минска (табл. 2.7).

Таблица 2.7 Пример профессиограммы начальника цеха

Критерий	Показатель	Значение показателя
Основные требования (анкетные данные)	Возрастной интервал Общий стаж работы на предприятии Стаж руководящей работы Образование	25—40 лет Не менее 4 лет Не менее 1,5 года Высшее техническое или экономическое
Специальные требования (качества начальника цеха)	Дисциплина Ответственность Чуткое и внимательное отношение к людям Способность видеть перспективу Умение быть самокритичным Трудолюбие Знание экономики Знание техники Знание технологии Умение создавать сплоченный коллектив Предприимчивость Умение подбирать и эффективно использовать работников Целеустремленность Умение обеспечить контроль за исполнением управленческих решений Способность эффективно использовать стимулирование	4,3 балла 4,0 балла 3,9 балла 3,8 балла 3.7 балла 4,0 балла 3.8 балла 3,7 балла 4,2 балла 3.7 балла 3.8 балла 3,8 балла 3,8 балла 3.6 балла 3.7 балла
Результаты управленческой работы	Непосредственные результаты (решение управленческих задач) Опосредованные (косвенные) результаты (конечные производственные результаты подчиненного коллектива)	Значения показателей определяются существующей отчетностью в конкретном цехе и не должны быть ниже плановых заданий

Управленческие качества, необходимые для работы в должности начальника цеха, определены экспертным путем.

Профессиограмма, перечисляя важнейшие качества руководителя, в то же время должна содержать и их оценку. При экспертной оценке кандидатов в резерв руководителей среднего звена количественная оценка должна служить эталоном. Кандидат зачис-

2 з. Специфические функции

121

ляется в резерв при получении оценок не ниже средних согласно профессиограмме. Проведенная экспертная оценка качеств начальников цехов завода дает количественные характеристики должности начальника цеха.

Результаты управленческого труда (критерий) представлены решением управленческих задач (показателей критерия), а также результатами труда подчиненного коллектива. Структуры профес-сиограмм линейных руководителей одинаковы (как и выполняемые ими функции), но по содержанию (значению показателей) профессиограммы различны, как различно и содержание одних и тех же функций в зависимости от уровня их выполнения.

Задания для самостоятельной работы

1. Сформируйте из внутренних источников потенциальный резерв для одной из управленческих должностей предприятия, где Вы проходили практику или сейчас работаете.

2. Критически охарактеризуйте критерии и виды резерва.

3. В какой резерв и на какие должности может быть определен молодой специалист в начале карьеры?

4. Дайте оценку источникам резерва по его видам и должностям цехового звена управления промышленного предприятия.

5. То же проделайте для экономических служб предприятия.

6. Составьте перечень основных качеств кандидата в резерв на должность: а) начальника цеха; б) начальника планово-экономического отдела внешних и внутренних источников резерва.

7. Разработайте структуру руководителей отдела организации труда и зарплаты.

8. Объясните методику экспертной оценки качеств кандидатов в предварительный резерв. Как выбрать экспертов?

9. Кто составляет список кандидатов в резерв и их экспертов? Как это делается?

10. Назовите и объясните основные трудности формирования резерва.