14.1. Сущность функции «мотивация» и ее роль
в обеспечении эффективности организации
Специалисты различных отраслей менеджмента до сих пор спорят о том, какая из функций менеджмента важнее: сторонники стратегического подхода говорят, что важнее всего планирование, маркетологи доказывают, что главный источник прибыли – изучение потребительского спроса, инженеры делают акцент на развитие технологии. Но у всех них есть нечто общее: все они люди. А люди лучше всего работают тогда, когда у них есть стимулы работать с полной отдачей.
Исследования позволяют выявить устойчивую зависимость между уровнем мотивации к труду и эффективностью деятельности организации. Невнимание руководителей к мотивации работников чревато пагубными последствиями. Так, например, в недавнем прошлом неэффективная система мотивации в СССР («уравниловка» в оплате труда) привела к снижению производительности труда, отставанию в научно-техническом развитии предприятий, и, в конечном счете, послужила предпосылкой нарастания экономического кризиса в стране.
Рассмотрим сущность понятия «мотивация».
Некоторые авторы, рассматривая сущность мотивации, делают акцент на ее «субъективной» составляющей, рассматривая данное явление с позиции личности. В частности, Виханский О.С. дает следующее определение:
Мотивация – совокупность внутренних движущих сил (мотивов), которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Другие авторы, например, Веснин В.Р., подчеркивают важность внешних, «объективных» элементов мотивации, рассматривая ее с позиции организации:
Мотивация (мотивирование) – процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Мескон М. Х. попытались объединить оба аспекта, дав следующее определение:
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Для того, чтобы всесторонне рассмотреть сущность данного понятия, уясним смысл основных категорий, составляющих его содержание.
Философский энциклопедический словарь дает следующее определение мотива:
Мотив – то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. К мотивам относятся потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы.
М. Вебер, рассматривая мотивы социального действия, выделял следующие их типы:
традиционное и подражательное, т.е. бессмысленное действие;
аффективное или рационально недоосмысленное (совершается в состоянии аффекта);
ценностно-рациональное, или осмысленное только в отношении средств достижения цели (совершаемое исходя из ценностей, приоритетов, идеалов);
целерациональное действие, т.е. осмысленное и в отношении средств, и в отношении цели.
Согласно М. Веберу действие является целерациональным, «если в основе его лежит ожидание определенного поведения предметов внешнего мира и других людей и использование этого ожидания в качестве «условий» или «средств» для достижения своей рационально поставленной и продуманной цели». Разрабатывая системы мотивации, менеджеры ориентируются, главным образом, на целерациональный тип поведения. При этом подразумевается, что цели работников обусловлены их потребностями.
Потребности – внутреннее напряжение, испытываемое индивидом по поводу нехватки чего-либо, от которого человек стремится избавится. Подробным изучением сущности потребностей и их классификацией занимались авторы содержательных теорий мотивации, содержание которых будет изложено ниже.
Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер. Человеком обычно движет не один, а несколько мотивов. Сила воздействия различных мотивов может меняться со временем или от человека к человеку. Например, сегодня главным мотивом деятельности работника может быть стремление обеспечить себе прибавку к зарплате, а желание повысить квалификацию для него менее значимо. Завтра же приоритетность этих мотивов может измениться.
Соотношение мотивов по силе их воздействия представляет собой мотивационную структуру личности.
В связи с этим существуют 2 типа мотивации:
1-й тип – воздействие на определенные (известные руководителю) мотивы субъекта;
2-ой тип – изменение мотивационной структуры человека таким образом, чтобы желательные (для организации) мотивы занимали в ней доминирующее положение, а нежелательные отходили на второй план.
Организация воздействует на мотивы субъекта посредством стимулов. Стимулы – рычаги воздействия или носители «раздражения», вызывающие действие определенных мотивов (предметы, обещания, возможности). Стимулы могут быть материальными (заработная плата, премия, подарок) и нематериальными (благодарность, признание заслуг). Один и тот же стимул в разных условиях и для различных субъектов может восприниматься по-разному. Например, повышение по службе для одного работника привлекательно в связи с ожидаемой прибавкой к зарплате, а для другого – в связи с изменением его социального статуса.
Стимулирование – применение по отношению к человеку стимулов в целях обеспечения определенного типа поведения.
Рис.14.1. Взаимодействие мотивов и стимулов
Стимулы не всегда совпадают с мотивами (рисунок 14.1). Если менеджеру неизвестны мотивы работника, некоторые стимулы могут не оказать должного воздействия. Эффективность системы стимулирования, таким образом, зависит от степени соотвествия мотивов и стимулов.
Резюмируя вышесказанное, отметим: мотивация, как функция управления - это процесс побуждения работников к деятельности посредством согласования их мотивов с целями организации.