13.5. Службы управления персоналом

Управление персоналом как специальный вид деятельности получило развитие на рубеже Х1Х и ХХ столетий.

1490-1910 гг. – в связи с развитием производства уделяется внимание безопасности условий труда. Возникшие в Англии гильдии каменщиков, плотников и прочих ремесленников стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах.

1910-1920 гг. – создание программ безопасности, расчет времени, которое расходуется на операцию. Эти программы формируются под влиянием требований со стороны работников. Используется психологическое тестирование и консультации работников – определение индивидуальных способностей.

1920 –1940 гг. – изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в отношения работников привели к возникновению специальных подразделений, которые занимаются проблемами персонала. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов между нанимаемыми работниками и администрацией, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

1940 – 1960 гг. – появилась экономическая защита работников (программы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий).

Первые администраторы по персоналу именовались в Англии секретарями по благосостоянию, в США и Франции – общественными секретарями. Их основные функции – устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и работниками.6

С возрастанием роли человеческого фактора бывшие кадровые службы превращаются в службы персонала или человеческих ресурсов, имеющие широкие полномочия.

Служба управления персоналом – это делопроизводство относительно найма и увольнения, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование работы, техническое обучение.2

Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советчиками для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействий персонала, профсоюзов и администрации; их консультанта.

Сегодня работа с кадрами в Украине рассредоточенная в основном между разными службами и подразделениями организации. Основное структурное подразделение по управлению кадрами – отдел кадров, на котором состоят функции приема и увольнению, организации обучения, повышение квалификации и переподготовки. Отделы кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно отделены от отделов организации труда и заработной платные, охраны труда и техники безопасности, юридических отделов и других подразделений, которые выполняют функции управления персоналом.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению персоналом в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от только кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, особенностями выпускаемой продукции. В ее состав могут быть включены:

1. Подразделения условий труда, отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

2. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодей-ствие с профессиональными союзами.

3. Подразделения по оформлению и учету движения кадров – зачислению, перемещению, увольнению; информационному обеспечению; тарификации; поддержанию занятости.

4. Подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными “поставщиками” работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

5. Подразделения развития персонала, организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

6. Подразделения анализа и развития средств стимулирования труда, осуществляющие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участия в прибылях, управления мотивацией.

7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.

8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.2

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирования потребности в кадрах, разработка штатного расписания, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование более близких кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва руководителей, пропаганда организационных ценностей; решение конфликтов.

Стратегическое направление работы служб управления персоналом ориентировано на формирование кадровой политики организации.

К современным функциям служб управления персоналом относят формирование оптимального управленческого аппарата, контролинг персонала, кадровый маркетинг, мониторинг персонала, кадровый консалтинг, реализация разных программ по укреплению связи с работниками. 1

Одной из важнейших функций служб персонала сегодня становиться организация социального партнерства – взаимосвязанных действий администрации, трудового коллектива, профсоюзов, а иногда и представителей государства, направленных на поддержку социальной стабильности в организации.

В его рамках стороны берут на себя определенные обязанности. Коллективу предоставляется возможность принимать участие в рассматривании и оценки социальных программ, планов, внедрении прогрессивных форм организации труда, утверждении систем оплаты и индексации доходов.

Основной принцип развития отношений социального партнерства – взаимная заинтересованность работодателей и персонала в более эффективном функционировании организации, которая достигается путем разумного соединения оптимальной стратегии и тактики хозяйственной деятельности с добросовестным и инициативным трудом.

Организационно-нормативное воплощение таких отношений – коллективный договор – правовой акт, который регулирует трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятий, основ и организаций, наделенные правами юридического лица, независимо от форм собственности.1