3.9. Современные тенденции развития менеджмента

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности (доходности) в деятельности фирмы.

Менеджмент призван создать условия для успешного функционирования организации исходя из того, что прибыль является не причиной существования фирмы, а результатом ее деятельности, который в конечном итоге определяется рынком, клиентами

Ситуация на рынке, как известно, постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Поэтому существует постоянный риск достижимости цели организации.

Для реализации цели менеджменту приходится решать множество задач, которые в той или иной степени влияют на эффективность деятельности организации. Вот некоторые из них:

• определение конкретных целей развития организации;

• выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;

• разработка стратегии развития организаций;

• стимулирование работы персонала путем создания для него лучших условий труда и установление более высокой заработной платы;

• постоянный контроль за эффективностью деятельности организации, координация работы всех ее подразделений;

• постоянный поиск и освоение новых рынков и др.

Степень эффективности решения задач достижения намеченных целей оценивается рынком.

Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов и интеграции производства, требований рынка, появления принципиально новых технологий, все возрастающей роли «человеческого фактора» и др. Методы управленческой деятельности все менее становятся стандартными, шаблонными, что, с одной стороны, требует высочайшего профессионального уровня от менеджеров, а с другой – повышает степень их ответственности за принимаемые решения. Естественным поэтому является появление современной системы взглядов на менеджмент, которую часто называют «новой управленческой парадигмой»². В основе этих взглядов лежат следующие принципиальные положения:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выражающегося в убеждении, что успех организации определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптации (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды.

Значение факторов среды резко повышается в связи с возрастанием сложности всей системы общественных отношений (социальных, экономических, политических и др.), составляющих среду менеджмента организации. Именно внешнее окружение диктует стратегию и тактику организации.

2. Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредствен-ное влияние на процесс преобразований (производство продукции, услуг). Это – структура предприятия, его культура и ресурсы, в составе которых огромная роль отводится людям, способностям и искусству взаимодействия. Несмотря на то, что эти факторы действуют в границах организации, они не всегда находятся под прямым контролем менеджмента.

Важные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются проницаемыми. Напомним еще раз, что любая хозяйственная организация является открытой системой и, следовательно, зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна выработать способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Одной из наиболее популярных в 80-е годы системных концепций стала теория «7-С», разработанная двумя парами исследователей. Первую пару составили Т.Питере и Р.Уотермен (Уотерман) – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую - Р.Паскаль и Э.Атос – авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Их исследования привели к выводу о том, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных систем. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «С», эта концепция получила название «7-С».

Ключевыми составляющими являются следующие:

Стратегия – планы и направления действий, определяю-щие распределение ресурсов, фиксирующие обстоятельства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

Структура – внутренняя композиция организации, отражающая распад организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

Системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

Штат – важные группы кадров, существующие в организации характеризуемые возраст, пол, образование и т.п.;

Стиль – способ, каким руководители управляют организацией, (сюда же относится организационная структура);

Квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

Разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.

3. Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени.

Отсюда вытекает признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяются наиболее значимые факторы, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели.

4. Возрастающее значение социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса потребовала от менеджеров усилий по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда - необходимость внимания к таким факторам, как:

• организационная культура, т.е. наличие у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организации;

• различные формы демократизации управления;

• участие работающих в прибылях, собственности, управлении;

• стиль руководства и лидерство.

Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях – когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться как один из экономических факторов производства, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента.

В книге Дж.Нейсбита и П.Эбедгин «Перестройка корпорации» дается следующая характеристика новых отношений между организацией и работающими в ней людьми:

1. Лучшие и самые одаренные люди тянутся к той корпорации, которая обеспечивает персональный рост.

2. Менеджер – это не просто управляющий, а человек, выполняющий роль судьи, учителя, поставщика.

3. Люди хотят иметь долю капитала в своей компании и лучшие компании обеспечивают им такую возможность.

4. Автократическое управление должно уступить место более демократическим системам.

5. Наем работников лучше заменить заключением контрактов с персоналом.

6. На заре информационного общества осуществляется массированный переход от проблем формирования инфраструктуры к проблемам повышения качества жизни, т.е. степени удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.

Практика последних лет показала, что нет единственно приемлемого типа управления. Каждая развитая страна вносит немало полезного в международный опыт менеджмента. Например, профессор Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе У.Оучи, изучив японский опыт управления, предложил в 1981 году теорию «Z». Исходным пунктом этой теории является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Он сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффекта. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к: долгосрочному найму кадров, групповому принятию решений, индивидуальной ответственности, медленной оценке кадров и их умеренному продвижению, неопределенному неформальному контролю четкими и формализованными методами, неспециализированной карьерой, к всесторонней заботе о людях.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как в новых условиях старые перестали «работать». В 90-е годы главное внимание стали обращать на человеческий (социальный) аспект управления:

• менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными;

• менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям;

• менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работника в общий результат;

• этика в бизнесе является золотым правилом менеджмента;

• качество личной работы должно быть высоким, а его совершенствование постоянным («Не умеешь работать хорошо – работай много!»).

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Дракер (Друкер), автор многих книг по менеджменту, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета и Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Центром идей П.Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессионале. П.Дракеру принадлежит первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя П.Дракера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых П.Дракером, является концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х годах прошлого века, когда он выдвинул эту концепцию, внимание менеджера было сконцентрировано в основном на функциях и процессе. Идея П.Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Еще одна идея П.Дракера – самоуправляющийся трудовой коллектив. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению П.Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. П.Дракер считал впоследствии, что это была самая оригинальная и важная идея относительно управления. Факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение. В таких своих работах как «Управление, нацеленное на результаты», «Труд и управление в современном мире», «Рынок: как выйти в лидеры» П.Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Однако, несомненно стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению П.Дракера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как «тихая управленческая революция», и это не случайно. Ведь ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, схем и методов менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, поскольку учитывают непривычность и неожиданность будущего развития.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующую новых приемов менеджмента. Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.