Рух кадрів на підприємстві

Показник

кількість, осіб

Списковий склад робітників на початок звітного року Робітники, яких прийнято протягом року Переведено в робітники з інших категорій персоналу і непромислових служб Робітники, які вибули протягом року, в тому числі: - переведено на інші підприємства у зв’язку з закінченням строку договору, - на навчання, в армію, на пенсію та ін., - за власним бажанням, - звільнено за прогули, порушення трудової дисципліни, - з причин службової невідповідності Переведено робітників в інші категорії Робітники за списком на кінець звітного року Робітники, які мали прогул з початку року Випадки прогулу з початку року Робітники, які перебували в списковому складі протягом року

560 30 7 29 3 3 4 15 4 2 566 4 6 550

Плинність кадрів – особливий об’єкт дослідження, оскільки її скорочення є основним резервом підвищення продуктивності праці. Для того щоб передбачити заходи, спрямовані на скорочення плин­ності та закріплення кадрів, треба з’ясувати причини звільнен­ня робочих кадрів. Ці відомості можна отримати, провівши соціо­логічні обстеження. Для оцінки постійності кадрів використовують показник кількості робітників, які перебувають у списковому складі протягом року:

Показником стабільності робітників є середній стаж роботи. В процесі аналізу доцільно визначити склад і кількість осіб, які пра­цюють на підприємстві тривалий час (табл. 6.7).

Таблиця 6.7

Показники стабільності трудового колективу підприємства

Показник	Всього, %	Особи, які мають стаж роботи на підприємстві						Показник стабіль­ності
		менше року	1-3	3—5	5-10	10—20	понад 20 років
Промислово-виробничий персонал:
- робітники,	100	17	23	15	20	20	5	6,7
- керівники,	100	9	17	14	25	26	9	8,3
- спеціалісти	100	14	21	15	21	22	7	7,4

Найдоцільнішим є аналіз показників руху робочих кадрів у динаміці років, що свідчить про вжиті підприємством заходи і про ефективність цих заходів.

У результаті оцінки ступеня стабільності та плинності кадрів проводять оцінку причин плинності, розробляють заходи щодо її скорочення.

Головні напрями досліджень при аналізі організації праці:

• аналіз режиму роботи підприємства,

• аналіз умов праці,

• аналіз стану й якості нормування праці,

• аналіз використання робочого часу.

Аналіз та оцінка режиму роботи підприємства проводять, враховуючи можливості найбільш інтенсивного використання вироб­ничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї тех­нологічної та загальновиробничої систем машин, дотримання раціонального режиму праці та відпочинку.

Аналіз умов праці проводять за оцінками ступеня її монотон­ності та напруженості, шкідливого впливу на здоров’я працівників, важкості фізичної праці тощо. Результатом таких досліджень є визначення напрямів подолання монотонності праці та скорочення застосування ручних робіт, ліквідації важкості фізичної праці, за­безпечення здорових санітарно-гігієнічних умов та впровадження досконалої техніки безпеки.

Аналіз стану та якості нормування праці проводять за станом охоплення робіт нормуванням, обґрунтованістю і напруженістю діючих норм та оцінкою ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник питомої ваги нормо­ваних робіт у їх загальному обсязі. Цей показник аналізують у розрізі окремих виробництв і за категоріями працюючих. Ступінь прогресивності норм визначається за часткою науково і технічно обґрунтованих норм у загальній їх кількості та за масшта­бами перегляду. Часто в аналізі використовують середній процент виконання норм праці. Проте, за ним криється як значне перевиконання норм, так і їх невиконання.

Найбільшу увагу слід приділити аналізу робочого часу працюючих. Раціональне його використання є головним резервом зростання продуктивності праці, визначається високою ефектив­ністю, тому що дає змогу збільшити випуск продукції без додатко­вих витрат. Аналіз використання робочого часу виконують за двома напрямами: виявлення втрат робочого часу і непродуктивне використання робочого часу.

Аналіз здійснюється на підставі даних балансу робочого часу та оперативного табельного обліку. Говорячи про недостовірність даних для аналізу зазначимо, що облік витрат часу на основі табелів має низку недоліків, що не дає змоги одержати реальні відомості про кількість практично відпрацьованих людино-днів і людино-годин. Облік присутності на роботі ведуть незалежно від того, виконував робітник продуктивну роботу чи ні. Широко засто­совують практику надання дозволених невиходів замість понаднормових годин, які раніше відпрацьовані, неточно відзначаються відпрацьовані за зміну години. Якщо в табелі відзначено день, то автоматично відзначається повна його тривалість. Практично доку­ментуються лише простої понад 30 хв. і то не з вини робітника, за які здійснюється оплата. Це не сприяє виявленню реальних ре­зервів зростання продуктивності праці.

Для аналізу втрат робочого часу вивчають його баланси за ми­нулий рік (розрахунковий) і фактичний звітного року одного середньоспискового робітника (табл. 6.8).

У нашому прикладі тривалість відпусток збільшилась порівня­но з планом на 0,9 дня (19,4 – 18,5), що призвело до додаткових втрат робочого часу - 2820 людино-днів. Кожен робітник втратив внаслідок цього на 6,8 год. у рік більше. Маючи дані про фактичний виробіток одного робітника, можна визначити втрати його виробіт­ку з цієї причини за рік. Аналогічно визначається вплив інших факторів.

Таблиця 6.8