5. Теория р. Лайкерта «Система-4» (на основе учёта мотивации персонала). Значение мотивации работников в повышении результативности труда.

Согласно теории, эффективна та организация, которая побуждает руководителя, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями; организация, которая строится на человеческих мотивациях, проявляющиеся через: процесс выдвижения целей, принятие решений, контроль, децентрализацию.

П редполагается четыре базовых системы стиля лидерства:

к системе 1 (эксплуататорско-авторитарных) относят руководителей, имеющих характеристики автократа;

Система 2 (благосклонно-авторитарной) - руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений; мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.

Руководители системы 3 (консультативной) проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным; имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными; важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 (основанная на участии) подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений; руководители полностью доверяют подчиненным; принятие решений в высшей степени децентрализовано; общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Р. Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации. К причинным переменным относятся внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации и касающиеся функционирования организации. Промежуточные переменные отражают отношение человека к труду и производственная (организационная) культура, уровень доверительности, лояльности к руководству, моральное стимулирование и мотивация деятельности и т.п. Результирующие зависимые выражают итог, конечный результат коллективных усилий – рост или падение производительности труда и прибыли, развитие данной организации как успешной и др. Важно оптимально сочетать воздействие, как на причинные факторы, так и на промежуточные.

План развития организации должен включать три подхода:

• принцип взаимоотношений поддержки;

• групповое принятие решений и групповые методы руководства;

• постановку высоких производственных целей.

Значение мотивации работников в повышении результативности труда следует рассмотреть через призму проблемных ситуаций, возникающих в организации с несовершенной системой мотивации:

• не эффективная система мотивации  высокая текучесть кадров  высокая степень конфликтности  низкая эффективность руководителя на подчинённых  низкий уровень исполнительской дисциплины  халатное отношение к труду  сбои в производственном процессе  некачественный труд (брак)  низкие показатели результативности

• эффективная система мотивации  удовлетворённость работой  увлечённость работой  лояльность к организации, в которой работник трудится  высокие планы  высокие показатели результативности.