59. Тактические решения по стимулированию торгового персонала с целью увеличения объема продаж

В самом общем виде система стимулирования имеет финансовую и нефинансовую основу. Финансовые методы стимулир-ия предполагают сочетание постоянной части з/п с премиальной, комиссионной формой вознаграждения за конкретные результаты. Кроме того, изменение системы оплаты труда сотрудников сферы сбыта в сторону усиления зависимости их доходов от объема продаж.

Нефинансовые методы - материальное (бесплатные обеды, оплата транспорта и т.д.) и нематериальное (кубки, грамоты и т.д.) стимулир-ие может распространяться как на отдельного сотрудника, так и на какую-либо группу.

Нефинансовые методы стимулир-ия. Мотивация торговых раб-ов заключается в определении реалистичных целей деят-ти и адекватном поощрении. Менеджеры обязаны возможно более точно определить цели, которые они ставят перед сотрудниками. Далеко установленные мишени не вызывают интереса у работников, котор чувствуют, что им никогда не достичь планируемых результатов. И наоборот, если установить легко достижимые цели, способности сотруд-ов так и не раскроются. Ех: цели орг-ции по увеличению продаж м.б. представлены сотрудникам в виде таблицы, где в качестве целей выступают не индивидуальные, а средние показатели деят-ти торговых раб-ов по орг-ции и показатели конкретного раб-ка по следующим показателям: объем продаж в час, средн размер сделки, кол-во множественных сделок (продаж нескольких товаров одновременно), кол-во привилегированных клиентов и кол-во встреч с ними, величина недостачи в отделе, ошибки при работе с кассовым терминалом; вклад в поддержание внешнего вида отдела.

Наиболее эффективными цели становятся именно тогда, когда они основываются на опыте и знаниях конкретных людей. Опытные продавцы, уверенные в собственных силах, должны решать более сложные задачи, что побуждает сотрудников работать в соответствии со своими возможностями. Молодым и неопытным продавцам следует устанавливать более простые цели, которые они действительно смогут достичь. Если сотрудник с первых своих шагов в орг-ции научится выполнять и перевыполнять намеченные задания, он приобретает уверенность в себе и продолжает совершенствоваться.

В качестве средства мотивации менеджеры могут проводить встречи с персоналом в рамках отделов или магазина в целом, на которых сотрудники информируются о новых товарах и программах, происходит обмен мнениями, руководители выслушивают предложения рядовых раб-ов. Поддержанию высокого морального духа в торговой фирме способствуют установление гибкого графика работы, разделение обязанностей и программы ухода за детьми, позволяющие сотрудникам наиболее эффективно использовать рабочее и свободное время. Внешние выгоды работника: Ех: раб-к, выполнивший поставленные перед ним задачи, имеет право выбрать либо денежную премию, либо дополнит. выходной, либо получить дополнит. скидку на предлагаемый в магазине товар. Такой план позволяет работникам выбирать именно то поощрение, котор в наибольшей степени отвечает их интересам.

Признание является важной нематериальной выгодой для многих раб-ов. Сотрудники высоко ценят положительный отзыв об их работе непосредственного руковод-ля, однако публичное признание их заслуг — куда значительней. Внутренние выгоды: Один из способов извлечения удовольствия из работы — проведение конкурсов и состязаний с относительно небольшими призами. Особенно эффективны конкурсы тогда, когда шанс выиграть есть у всех.

Финансовые. Оплата труда. Эффективны стимулирующие системы оплаты – з/п раб-ка опред-ся производит-тью его труда. Некоторые системы предусматр-ют, что оплата труда сотруд-ка целиком состоит из комиссионных (простые комиссионные), когда продавец, к примеру, получает опред-ый % (7 %) от стоимости реализованных товаров за вычетом стоимости возвращенных. Некоторые торговцы определяют комиссионные % в завис. от категории товара (4 % по низкорентабельным товарам и 10 % по высокоприбыльным). Используя величину комиссионных %, орг-ция получает возможность стимулировать раб-ов к тому, чтобы они уделяли особое внимание продаже опред-ых товаров. Как правило, з/п продавцов дорогих товаров, таких как муж. костюмы, бытов. техника и электроника, состоит из одних лишь комиссионных. Система оплаты может включать в себя фиксированный оклад плюс небольшой % от продаж или % от продаж сверх опред-ой нормы (квоты). Ех: продавец может получать оклад в размере $ 200 в неделю и 2 % комиссионных, если объем продаж превышает $ 50 за час.