Модель загальних характеристик

Модель загальних характеристик (common trait) припускає, що норма поведінки є індивідуальною (неспостережуваною явно) характеристикою агента, спостерігаючи за поведінкою якого орган, що управляє, – центр – може отримувати про неї все більш повну інформацію і відповідно коректувати свої уявлення про характеристики тієї групи, до якої належить агент (припущення про те, що агенти, що належать тій або іншій групі, володіють схожими характеристиками, є суттєвим)⁹.

Модель Шапіро-Стігліца

Модель Шапіро-Стігліца¹ є моделлю „центр-агент”, в якій агентові пропонується заробітна плата і він має можливість шляхом обману (хабарі, тощо) отримати додатковий прибуток. Аудит проводиться центром з деякою ймовірністю, в результаті аудиту обман достовірно виявляється, внаслідок чого агент звільняється і отримує резервну корисність. Вартість аудиту для центру відома.

Якщо агент і центр взаємодіють протягом декількох періодів, то можна записати умову того, що очікувана корисність агента при добросовісній поведінці більша, ніж при обмані². Задача центру полягає у виборі розміру винагороди агента (його зарплати) і ймовірність аудиту, яка мінімізувала б витрати центру за умови вигідності для агента добросовісної поведінки. В результаті виходить стандартна оптимізаційна задача. Результати аналізу її рішення (порівняльна статика) і змістовні інтерпретації приведені в роботі³.

Перераховані вище класи моделей трактували репутацію агента (індивідуальну) або групи агентів (колективну) як думку решти агентів (або центру) про те, що даний суб'єкт поводиться (і поводився у минулому) сумлінно і коректно – не прагне отримати додатковий прибуток (наприклад, хабар), порушити узяті на себе зобов'язання тощо. При цьому, як правило, вважалося, що репутація може бути доброю або поганою, і агент може поводитися „добре” або „погано”. Тоді задача полягає в побудові моделей, які на підставі спостережуваних характеристик дозволяють визначати дійсну норму поведінки агентів і спонукати їх поводитися „добре”. Проте в житті все набагато різноманітніше – не завжди можна будь-яку дію однозначно класифікувати як „добре” або „погане”, та і приведене вище визначення репутації („загальна думка, що створилася, про переваги або недоліки кого-небудь”) набагато ширше. Існує клас моделей, що трактують репутацію як очікувану опонентами поведінку суб'єктів. Саме цьому підходу слідують моделі, що описуються в роботі¹ і розглянуті нижче.

Таким чином, моделі репутації акцентують увагу на таких характеристиках команди, як: її автономність і стійкість, спільна діяльність, єдність мети. Але цей клас моделей майже не враховує такі властивості команди, як: спеціалізація і взаємодоповнення ролей, колективна відповідальність членів команди за результат її діяльності.

9.7. Експериментальні дослідження команд

Під „експериментальними” дослідженнями команд розуміються ділові ігри або імітаційні комп'ютерні експерименти, що проводяться з метою перевірки тих або інших гіпотез про процеси і умови ефективного формування і/або функціонування команд.

У літературі² розглядають два механізми розподілу результатів діяльності команди між її членами: зрівняльний (всі агенти отримують порівну) і „ієрархічний” - за рішенням керівника (лідера) команди (центру). За результатами ділових ігор робиться висновок, що при обох механізмах має місце опортуністична поведінка членів команди (нагадаємо, що опортуністичною поведінкою називається „переслідування власного інтересу, що доходить до віроломства” (self-interest-seeking-with-guile, О. Уільямсон) і/або „поведінка контрагентів, що ухиляються від виконання контракту” (Г.Б. Клейнер)³.

При використанні зрівняльного механізму спостерігається „ефект безбілетника” (fee-riding), коли агенти сподіваються отримати неадекватну своїм зусиллям винагороду за рахунок інших агентів. При прийнятті центром в грі рішень, що повторюються, про розміри винагород агентів виявляється, що наявність центру (ієрархічної структури команди) приводить до підвищення ефективності функціонування команди в цілому¹.

Значна кількість експериментальних досліджень присвячена вивченню переваг людей ухвалювати рішення індивідуально або в рамках команди, а також аналізу ефективності діяльності реальних команд в порівнянні з групами індивідуумів (див. огляди і результати²). Так, по результатах, приведених в роботі³, більше 60 % людей віддають перевагу колективному ухваленню рішень в рамках команди.

Спостережуваний на практиці ефект „справедливості”, що полягає в тому, що членів команди (колективу) цікавить не лише адекватність оплати їх праці, але і адекватність винагороди, що отримується їх колегами, також служив об'єктом теоретико-ігрових і експериментальних досліджень. Так в роботі⁴ вивчався „ефект справедливості” в команді з двох агентів. При цьому прагнення агентів до „справедливості” моделювалося модифікацією їх цільових функцій так, як це описано в роботі⁵. Нехай в команду входять n агентів, наявні цільові функції . Побудуємо нові цільові функції:

(1)

у яких ненегативні константи і відображають, наскільки i-ий агент „чутливий” до того, що виграші інших агентів відрізняються від його виграшу і навпаки. Отримуємо можливість моделювання двох явищ – „заздрості” (envy – коли агент низько цінує свій виграш тому, що інші агенти отримали великі виграші, тобто агент прагне бути не гірше за інших) і „провини” (guilt – коли агент низько цінує свій виграш тому, що його маленьке значення привело до зниження цінності виграшів інших агентів). Якщо допустити можливість негативних констант в цільових функціях (1), то це дасть можливість відображати такий ефект, як „прагнення до підвищення статусу”. У літературі¹ приведені результати аналізу приватних моделей, у яких показано, що залежно від значень констант ефекти „ і заздрості”, „провини” і „прагнення до підвищення статусу” можуть приводити до зростання результатів діяльності команди в цілому. Більше того, як показано в літературі², використання цільових функцій вигляду (1) дозволяє підвищити ефективність функціонування команди в умовах, коли індивідуальні дії агентів не спостерігаються центром, але відомі іншим агентам (team monitoring).

У інших джерелах³ досліджувалося питання, в яких ситуаціях співробітники віддають перевагу колективному стимулюванню (за результати діяльності команди в цілому) над індивідуальним. Виявляється, що зростання величини винагороди в разі незалежних агентів з неспостережуваними діями може привести до зниження ефективності стимулювання.

У еволюційних іграх припускається, що поведінка в типовій взаємодії, що багато разів повторюється, є підсумком еволюційного процесу формування поведінки⁴. Тому, на відміну від класичної теорії ігор, що носить нормативний характер, еволюційна теорія ігор намагається передбачити, яку стратегію поведінки виберуть гравці, причому функція виграшу характеризує успіх стратегії, а не окремого гравця⁵. У багатьох випадках використовується еволюційний підхід, в якому процес формування поведінки (модифікації стратегій) описується динамічною системою, що визначає розподіл по стратегіях усередині популяції залежно від результатів взаємодії в попередні моменти часу. Цей процес сходиться до тієї або іншої рівноваги (стійкому стану динамічної системи)¹. Нарешті, поведінкова теорія ігор шукає відповідь на питання – чому люди ухвалюють ті або інші рішення², тобто, „тестує” ті або інші припущення про принципи прийняття рішень.

Завершивши короткий огляд відомих математичних моделей формування і функціонування команд, варто перейти до докладнішого розгляду „рефлексій” і інших моделей, що враховують автономність і узгодженість взаємодії членів команди, що ухвалюють свої рішення на підставі різної інформації про суттєві зовнішні чинники і параметри самої команди³.

Резюме

Залежно від використовуваного апарату моделювання можна виділити декілька напрямів досліджень: „задачі про призначення”, що використовують, в основному, апарат оптимізації для вирішення завдань формування складу команд, розподілу ролей і обсягів робіт; теоретико-ігрові моделі, що використовують апарат теорії ігор для опису і дослідження процесів формування і функціонування команд (на сьогоднішній день це найбільш розвинений напрям формальних досліджень команд, що включає: модель Маршака-Раднера і її розвиток); моделі колективного стимулювання; моделі репутації і норм діяльності; „експериментальні дослідження” команд, що включають імітаційні експерименти і ділові ігри; „моделі рефлексій”, що використовують апарат теорії ігор рефлексій для опису взаємодії членів команди, що мають неспівпадаючі взаємні уявлення про суттєві параметри один одного.

Термін „задачі про призначення” є умовним і охоплює широкий клас оптимізаційних задач, що включає задачі формування складу команд, задачі розподілу функцій (ролей) в неоднорідних командах і задачі розподілу обсягів робіт. Перераховані три типи задач взаємозв'язані і вирішуються „циклічно” – адже для того, щоб формувати склад команди, потрібно знати, які функції виконуватиме той або інший агент, що включається в команду; а для оптимального розподілу функцій потрібно знати, який обсяг робіт доцільно виконувати даному агентові в рамках тієї або іншої функції. На сьогоднішній день в математичній економіці і дослідженні операцій накопичений значний досвід постановки і вирішення різноманітних задач розподілу ресурсів, який доцільно використовувати і при аналізі процесів ефективного формування і функціонування команд. Так, транспортна задача і задача про призначення є хрестоматійними задачами дослідження операцій і мають безліч узагальнень (урахування обмежень на сумісність робіт, що виконуються одним агентом, обмежень на послідовність виконання робіт, багато критеріальності тощо), які доцільно використовувати при вирішенні задач розподілу функцій між членами команди. Крім того, для таких задач може виявитися адекватним і апарат теорії масового обслуговування, у випадку, якщо набір функцій, що реалізовуються командою, міняється в часі по відомих (статистично описуваних) законах. Уміючи визначати оптимальний розподіл функцій і обсягів робіт для фіксованого складу членів команди, можна ставити і вирішувати задачу формування оптимального складу команди.

Задачі про призначення враховують такі характеристики команди як: єдність мети, спільну діяльність, спеціалізацію і взаємодоповнювання ролей. З іншого боку, цей клас моделей майже не враховує такі властивості команди, як: несуперечність інтересів її членів і автономність команди.

Модель Маршака-Раднера ґрунтується на наступному підході до опису прийняття рішень в команді (при цьому під командою їм розуміється група людей з непротилежними інтересами). Вона враховує несуперечність цілей членів команди, що здійснюють спільну діяльність, але майже не акцентує увагу на інших характеристиках команд.

Достатньо широкий клас математичних моделей команд складають задачі стимулювання колективу агентів за результати спільної діяльності в умовах, коли орган, що управляє, не знає (а інколи і не хоче знати) індивідуальних внесків членів команди в загальний результат, надаючи їм самим вибрати спосіб досягнення мети. У розділі розглянуто загальну постановку задачі колективного стимулювання, потім класифікацію моделей стимулювання в командах та результати дослідження деяких найбільш поширених моделей. Моделі колективного стимулювання враховують такі характеристики команди, як: єдність мети, спільна діяльність, колективна відповідальність, автономність діяльності. З іншого боку, цей клас моделей майже не враховує такі властивості команди, як: стійкість команди, спеціалізація і взаємодоповнювання ролей

Норми діяльності членів команди грають визначальну роль в процесі формування і функціонування команди. Дослідженням обмежень і норм діяльності учасників організаційних систем займається такий розділ теорії управління соціально-економічними системами, як теорія інституційного управління. Моделі норм діяльності враховують такі характеристики команди, як: спільна діяльність, єдність мети, колективна відповідальність. З іншого боку, цей клас моделей майже не враховує такі властивості команди, як: автономність діяльності, спеціалізація і взаємодоповнювана ролей, стійкість команди. Останню властивість можна адекватно відобразити в моделях, що враховують репутацію членів команди (як мінімум, з точки зору один одного), – в деякому розумінні „рефлексію” над нормами їх діяльності.

Моделі репутації акцентують увагу на таких характеристиках команди, як: її автономність і стійкість, спільна діяльність, єдність мети. Але цей клас моделей майже не враховує такі властивості команди, як: спеціалізація і взаємодоповнення ролей, колективна відповідальність членів команди за результат її діяльності.

Під „експериментальними” дослідженнями команд розуміються ділові ігри або імітаційні комп'ютерні експерименти, що проводяться з метою перевірки тих або інших гіпотез про процеси і умови ефективного формування і/або функціонування команд.