8.3. Форми організації спільної діяльності Організаційні позиції групи

Групова робота — це спільна робота людей в малих групах (до 25—30 осіб або по кількості членів структурного підрозділу) над певним завданням, які самостійно або за допомогою консультанта встановлюють норми спілкування і взаємодії, вибирають напрям своєї роботи та засоби. Групова робота має змістовний, якісний, структурний і координаційний аспекти.

Основне призначення групової роботи — вирішення складних проблем, що вимагають спільних зусиль представників різних організацій або різних підрозділів усередині однієї організації, різних фахівців, наприклад, проблеми впровадження новинок, розвитку організації, складні питання управління організацією тощо.

Групова робота дозволяє у ряді випадків якісніше і швидше вирішувати виникаючі проблеми і може використовуватися як метод навчання і підвищення кваліфікації керівників і фахівців в школах, коледжах, ВНЗах тощо, як одна з основних форм роботи в різних видах ігор (інноваційних, практичних, ділових разом з міжгруповими формами взаємодії), а також як самостійна форма вироблення рішень (робота тимчасових цільових груп, організаційного проектування, спеціальні наради, семінари).

Для ефективної групової роботи необхідні певні попередні умови. Разом з важливістю процесу спільного рішення задач і проблем в групі слід врахувати важливий момент попереднього командоутворення і формування певного клімату в групі, “вирощування” групи до певного ступеня зрілості, процес підготовки членів групи до спільної роботи. Також відмінною особливістю групової роботи є присутність консультанта, що координує роботу. Таким чином, перевага групової роботи досягається завдяки синергетичному ефекту, який можливий, коли учасники взаємодії входять в своєрідний психологічний резонанс, відчувають себе комфортно і упевнено і коли їх активність підвищується.

У зв'язку з цим в груповій роботі виділяються наступні аспекти:

1. Змістовний — спільна робота по рішенню задач, визначенню напрямів діяльності, пошуку засобів її досягнення.

2. Якісний — спільна робота по формуванню згуртованої, «зіграної» команди, по перебудові мислення учасників, розвитку рольових відносин, по виробленню навиків спільної роботи, формуванню групової культури.

3. Структурний — формування групи, визначення складу учасників, визначення тривалості спільної роботи, рольової і позиційної структури групи.

4. Координаційний. Для планування, організації і контролю роботи групи потрібен ще один компонент — координатор. Як координатор може виступати зовнішній або внутрішній консультант організації, група консультантів, керівник.

Всі аспекти групової роботи взаємопов'язані і мають спільну точку координації. Метою групової роботи є рішення змістовних задач. Але для виконання цієї мети необхідна структуризація і якісна підготовка групи. Досягнення результатів змістовної роботи групи можливе через пріоритетну увагу або до якісного, або до структурного аспекту.

Аспекти групової роботи взаємопов'язані і взаємно впливають один на одного. У випадку якщо не вирішені питання „якості” групи, виникають проблеми отримання результату роботи за змістом, якщо така група береться до змістовної роботи. Як вважає доктор У. Шутц, до 80% всіх проблем організації — це невирішені проблеми людей, що працюють в організації. Якщо група не може вирішити виробниче питання, це значить, що її члени ще не „дозріли” для такої роботи, тобто не розв'язали свої особисті і міжособові проблеми.

Можливі різні варіанти організації групової роботи. Для вирішення нестандартних проблем, що не мають прототипів рішення, групова робота здійснюється за участю організатора, який контролює процес пошуку рішення, пропонує нові методи роботи або організовує їх вироблення групою, але не дає готові варіанти рішень і, як правило, не бере участь в обговоренні змісту рішення, а лише направляє його. В інших випадках допускається участь консультанта (організатора) в розробці змісту рішень, використовується досвід аналогічних рішень (для задач, що мають аналоги рішення).

При складанні програми групової діяльності робота над „якістю” повинна плануватися і проводитися до початку роботи за „змістом”, або, в крайньому випадку, ці два види робіт повинні проводитися паралельно, з деяким випередженням роботи по формуванню „якості” групи.

Якщо розглядати аспекти роботи групи в хронологічному плані, то їх краще розташувати в наступному порядку: координаційний, структурний, якісний, змістовний. Така послідовність обумовлена пріоритетним порядком виконання тієї або іншої частини групової роботи: поява або виявлення в організації проблеми як деякої недозволеної суперечності викликає необхідність залучення консультанта по управлінню, покликаного допомогти вирішити дану суперечність. Консультант через свій професійний і особистий досвід вибирає концептуальну і методологічну базу, в рамках якої, як він припускає, можливе вирішення проблеми, і складає план роботи. Відповідно до цього далі розв'язується питання про формування складу, розміру і структури групи. Група повинна володіти певними якостями, необхідними для ефективної спільної роботи, і мати або виробити деяку технологію спільного ухвалення рішень. Тільки після цього можливий перехід до конкретного рішення змістовних питань і проблем, що стоять перед організацією.

Для різних аспектів групової роботи використовуються різні методи групової роботи. Консультант залежно від своєї кваліфікації, поставленої мети, складу і рівня розвитку групи вирішує, які саме методи і коли слід застосовувати.

Перейдемо тепер до розгляду рольової і позиційної структури групи і спершу відзначимо, що поняття „структура” займає в концепціях сучасних системних теорій виняткове місце, і йому віддають перевагу, а не поняттю „порядок”. Структуру управління розуміють як „сукупність стійких об'єктів і суб'єктів управління організації, реалізованих в конкретних організаційних формах, що забезпечують цілісність управління”. Структуру також можна представити як систему регулювання взаємодії між працівниками.

Кожний колектив має певну структуру. Вона може бути декількох видів: функціональна (на основі поділу праці і визначення виробничих задач кожного); політична (відповідно до приналежності до тих або інших угрупувань); соціально-демографічна (за статтю, зростом, освітою, кваліфікацією тощо); соціально-психологічна (відповідно до симпатій і антипатій); поведінкова (визначається активністю тощо); мотиваційна (залежно від рушійних сил поведінки).

Різні члени групи займають різні позиції в групі, усвідомлюють і виконують різні ролі.

Сукупність вимог, що пред'являються індивіду суспільством, утворює зміст соціальної ролі. Соціальна роль — це сукупність дій, які повинна виконати людина, що займає даний статус в соціальній системі; це нормативно-схвалений образ поведінки, очікуваний від кожної людини, що займає дану позицію; набір уявлень, що зберігається в свідомості людини про те, як вона і інші повинні поводитися в певних обставинах. Реальна поведінка особи може бути описана в рамках конструкції „Роль” + „Я”.

Соціометрична структура — це система переваг і відкидань, емоційних симпатій і антипатій між членами групи.

Перша характеристика: соціометричні статуси членів групи, тобто сума відкидань і переваг, одержаних членом групи. Статуси мають різну "вагу" залежно від частки в них позитивних виборів, а сукупність статусів всіх членів групи задає статусну ієрархію, в якій виділяються:

- соціометричні "зірки" — віддається перевага членам групи, що стоять на вершині ієрархії;

- високостатусні, средньостатусні і низькостатусні, що визначаються за числом позитивних виборів і не мають великого числа відкидань;

- ізольовані - члени групи, у яких відсутні будь-які вибори, як позитивні, так і негативні;

- нехтуючі - члени групи, що мають велику кількість негативних виборів і малу кількість переваг;

- знедолені ("ізгої") — члени групи, що не мають за висновками соціометрії позитивних виборів, а тільки негативні.

Друга характеристика системи - це взаємність емоційних переваг членів групи.

Третя характеристика соціометричної структури - наявність стійких груп міжособової переваги.

Нарешті, четверта характеристика структури — система відкидань в групі.

Можна запропонувати декілька способів вплинути на статус члена групи, забезпечити його позитивну динаміку, які може з цією метою використовувати досвідчений керівник і наставник.

1. Створення різноманітних форм групових дій, які зажадали б від своїх виконавців різного перерозподілу функцій і обов'язків, різних форм управління, розкриття і реалізації різних особистих можливостей і ресурсів членів групи. Це надало б всім членам групи можливість знайти діяльність, що підвищує їх групову роль і змінює відношення до них інших учасників групового спілкування.

2. Для підвищення статусу знедоленого або ізольованого члена групи може бути використаний прийом, умовно званий "відсвітом від зірки" [35]. Суть його в тому, що високостатусному члену групи доручається в співпраці з низькостатусним (під слушним приводом) виконати важливу для групи роботу. Звичайно, велика частина успіху дістається "зірці", але можна не сумніватися, що відсвіт її слави впаде і на помічника, чия роль в групі може змінитися.

3. Підвищенню статусу члена групи може сприяти його успішність в якій-небудь позапрофесійній діяльності. Задача керівника - активно інформувати групу про успіхи її члена "зовні".

4. Нарешті, розуміння причин знедоленості і ізольованості окремих членів групи вимагає системного психологічного аналізу. Важливо зрозуміти, в чому полягає причина: в певних особистих особливостях співробітника, особливостях і традиціях сімейного устрою, низькій самооцінці, викликаній негативним минулим досвідом спілкування тощо.

Завжди в таких випадках виникає питання: чи завжди необхідно прагнути зміни або підвищення статусу члена групи?

Комунікативна структура групи - це сукупність позицій членів групи в системах інформаційних потоків, які пов'язують членів групи між собою і зовнішнім середовищем, а також концентрація у них того або іншого об'єму групової інформації. Володіння інформацією - важливий показник положення члена групи. З одного боку, доступ до отримання і зберігання інформації забезпечує людині в групі особливу роль, особливі групові "привілеї". У ряді випадків людину, що є інформаційним центром групи, називають "комунікативним лідером", наскільки близькі її можливості до лідерських. З другого боку, інформація адресується, звичайно, саме високостатусним членам групи, тобто володіння інформацією пов'язане з величиною статусу індивіда.

Структура соціальної влади в малій групі - це система розподілу членів групи залежно від їх здатності впливати на групу. Соціальна влада в групі, що реалізовується через актуальне або потенційне право на вплив із сторони певних членів групи, може здійснюватися в різних формах, серед яких найбільш вивчені феномени лідерства і керівництва.