Рекомендації керівнику щодо вирішення проблем в команді, які виникають в зв’язку з появою в команді альтернативного неформального лідера

Може здатися, що дана проблема неочікувана для команди, що успішно діє, із загальновизнаним лідером, що є, прикладом для всіх і творцем команди. Проте це тільки поверхневе враження.

Наприклад, коли команда проходить пошуковий період, легко може з'явитися альтернативний лідер, особливо, коли основний лідер знаходиться в творчій безвиході. А якщо статусний лідер охолов до роботи в команді, то поява конкурента, безумовно, закономірна.

У будь-якому випадку, поява в команді альтернативного лідера — це результат неефективної діяльності самого лідера. Показники неефективності лідера команди:

• успішність лідера у відстоюванні і просуванні інтересів команди знизилась до рівня прихованої незадоволеності в команді;

• перспективні шляхи і цілі розвитку команди недостатньо переконливо аргументовані, недостатньо реальні і не підкріплені відповідними ресурсами;

• ставлення лідера до команди або її окремих членів значно змінилось або стало занадто особистим;

• особистий і професійний рівень членів команди почав помітно перевершувати рівень лідера (за об'єктивною або суб'єктивною оцінкою);

• лідер не вловлює тенденцію, що намітилася, до зміни або оновлення норм і цінностей команди, встановлених на етапі її становлення.

Зниження успішності лідера у відстоюванні інтересів команди найбільше виявилося на першому етапі становлення ринкових відносин в нашій країні. Тоді багато керівників самостійних підрозділів науково-виробничих об'єднань разом зі своїми командами створили виробничі кооперативи. Проте виховані в радянській адміністративній системі, керівники не володіли якостями і навичками, що дозволяють команді виживати в псевдоринкових умовах. Вони не могли забезпечити гідний захист інтересів своєї команди, і їх авторитет в очах співробітників-підлеглих швидко розтанув. І багато кооперативів-команд перестали існувати саме через втрату лідерами авторитету в нових зовнішніх умовах.

Другий показник неефективності лідера команди найчастіше проявляється в період пошуку нових сфер діяльності, нових технологій, нових продуктів діяльності, тому що на колишньому шляху команда вже не може досягти нового успіху через зовнішні умови (насичення ринку, поява потужніших конкурентів тощо), що змінилися, і відсутність необхідних додаткових ресурсів (устаткування, фінанси, технології тощо). У цих умовах лідер може виявитися не готовим до нового виду діяльності. Численні малі інжинірингові організації виникли на початковому етапі становлення ринкової економіки, але швидко зникли, оскільки ще не сформувалися ринкові умови для нормального функціонування цих організацій, а їх лідери, високі професіонали в своїй технічній галузі, виявилися не готовими екстренно перекваліфіковуватися на інші, сервісні види діяльності.

Останні три показники неефективності лідера команди характерні для великих команд управлінського або торгівельно-виробничого характеру, де лідер достатньо далекий від рядових членів команди і не приймає участі в основному технологічному процесі, здійснюючи переважно керівні і зовнішньоекономічні функції. Певна „відірваність” від основної маси членів команди і багато в чому одноосібне користування результатами її діяльності невблаганно створюють передумови для: нерівноцінного ставлення до всіх членів команди; випереджаючого професійного зростання активних, честолюбних і амбіційних членів команди; втрати лідером відчуття значущості командних цінностей для рядових членів; втрати лідером чуйного відношення до настрою команди, стану її духу і до зміни ціннісних орієнтирів у рядових членів команди, що професійно виросли.

Отже, якщо лідер неефективний, з'являється альтернативний лідер. У такому випадку, перш за все, лідерові необхідно усвідомити, який урок піднесений йому конкурентом, які явні і приховані причини неефективності лідера. Можливо, він починає думати, що він завжди правий, а може вже втомився і насправді готовий передати команду до рук альтернативного лідера, а сам схильний зайнятися чимось іншим, зберігаючи при цьому функцію головного керівника, куратора, що стоїть зовні команди.

Якщо лідер команди — грамотний стратег, він обов'язково використовує появу альтернативного лідера на користь:

- серйозно займеться своєю освітою, професійним і особистісним розвитком і збереже своє лідерське місце;

- зробить альтернативного лідера своїм наступником, якщо той відповідає основним вимогам до лідера команди, а сам при цьому збереже крісло керівника поза командою і відкриє новий напрям своєї діяльності;

- ініціює оновлення команди.

Отже, розглянувши динамічні особливості команди, можна зробити висновок, що на її життєдіяльність впливають два основні чинники: динаміка успішності розвитку команди в цілому і особливості індивідуального розвитку членів команди.

Резюме

Команда проходить декілька етапів:

1. Становлення, створення команди.

2. Успішний розвиток. Команда чітко усвідомлює спільний результат, володіє технологіями ситуативного аналізу і вирішення проблем, технологією створення спільного термінологічного поля і продуктивно працює на результат. Етап завершується досягненням загальнокомандної мети.

3. Пошук, або пошуковий період. Команда, з одного боку, насолоджується успіхом, з іншого – шукає нові цілі. Після закінчення терміну етапу пошуку (для кожної команди він різний, в середньому 3-4 місяці) можлива альтернатива: розпад команди або робота заради досягнення нової мети.

4. Розпад (альтернатива). З команди виходять люди (з „об'єктивних причин”), зростає напруга. Результат - реорганізація.

5. Зростання (альтернатива). Команда знаходить нову спільну мету, надихається і зачинає роботу в зоні успішного розвитку. При цьому не виключається незначне часткове оновлення складу команди.

Отже, команда, пройшовши зони становлення і успішного розвитку, у результаті досягає певного максимуму успішності, відповідного її ресурсам і конкурентоспроможності.

Команда — це, перш за все, люди. Кожен з них професійно і особистісно зростає по своїй індивідуальній кривій успішного розвитку, на зміни якої впливають два основні чинники: рівень адаптації до умов роботи і життя, що змінюються; мотиваційні стимули.

П'ять типових ситуацій, що негативно впливають на команду:

1. Оновлення складу команди.

2. Зниження авторитету лідера, відсутність випереджаючого індивідуального зростання лідера команди.

3. „Випадання з обойми” окремих членів команди під впливом сімейно-побутових і загально-соціальних чинників.

4. Неадекватне зростання мотиваційних запитів, зміна особистісних і духовних орієнтирів у окремих членів команди.

5. Поява в команді альтернативного неформального лідера.

Таким чином, виникнення внутрішньо командних проблем – це наслідок розвитку у членів команди деструктивних особистих якостей, які перебували раніше в зародковому стані.