Етап пошуку, або пошуковий період

Цей етап можна пройти конструктивно, терпляче і усвідомлено формуючи нові цілі, але нерідко можна зіткнутися з ситуацією, коли команда „зависає”. У певний момент після досягнення якоїсь загальної командної мети багато команд „зависають”. У літературі виділяють вісім основних ознак цього¹:

1. Команда втрачає дух, енергію і ентузіазм; люди починають сприймати загальні командні заходи як даремні витрати часу.

2. У членів команди з'являється відчуття безпорадності („Тут ніхто нічого не зможе зробити!”).

3. Пропадає відчуття спільної мети і розуміння суті спільної роботи („Незрозуміло чим і навіщо ми тут займаємося!”)

4. Наголошуються безпредметні, неконструктивні, односторонні, нещирі обговорення, причому ніхто не бажає відкрито обговорювати те, що відбувається насправді.

5. Проводяться збори, де порядок денний важливіший за результати.

6. Члени команди виявляють цинізм і недовіру один до одного.

7. Члени команди обговорюють і критично оцінюють один одного „позаочі”.

8. Члени команди починають звинувачувати вищестояще керівництво і решту підрозділів організації.

Прояв перерахованих вище ознак — сигнал до відновлення роботи по командоутворенню, яку лідер може провести самостійно або звернувшись за допомогою до керівництва чи зовнішнього тренера.

Для підтримки команди в період „зависання” керівникові варто дотримуватись наступних основних напрямів роботи:

1. Повернення до витоків. Проводиться лава зборів команди з метою обговорення і осмислення місії команди, цінностей команди, спільних результатів.

2. Пошук маленьких перемог. Проводяться збори команди, на яких лідер говорить про взяті у минулому спільні перемоги, після чого ставить перед командою ясну, просту мету, досягнення якої поза сумнівом реально.

3. Надання нової інформації і відкриття нових підходів. Лідер або вище керівництво надає членам команди інформацію про можливості найсильніших конкурентів, дані опиту споживачів, розповідає про аналогічні епізоди з історії організації. Нова інформація „відволікає” членів команди, допомагає їм мислити конструктивніше.

4. Використання послуг посередників або наставників. Лідер або вище керівництво запрошує зовнішнього тренера для проведення корпоративного тренінгу, направленого на посилення командного духу, креативне вирішення проблем. Також доцільне проведення курсу підвищення кваліфікації за основним професійним профілем.

5. Зміна складу команди, включаючи зміну лідера. „Приплив свіжої крові” діятиме позитивно, якщо в команді встановлені правила, які прописують періодичне оновлення складу, а також лад і ритуал зміни складу команди.

Зависання приносить певну користь команді. Досвід спільного виходу зі скрутної ситуації укріплює її дух. Правильне використання цього методу дозволяє членам команди знову осмислити основи спільної роботи, укріпити лояльність один до одного, віднайти нове джерело енергії і вийти на новий етап зростання.

7.2. Особливості індивідуального розвитку членів команди

Команда — це, перш за все, люди. Кожен з них професійно і особистісно зростає по своїй індивідуальній кривій успішного розвитку, на зміни якої впливають два основні чинники: рівень адаптації до умов роботи і життя, що змінюються; мотиваційні стимули¹.

Одні члени команди володіють високим рівнем адаптації до умов роботи і життя, що змінюються, інші — середнім або навіть низьким. Мотиваційні стимули членів команди можуть змінюватись також під впливом побутових, сімейних і загально-соціальних чинників. В результаті один член команди легко приймає зміни, інший не може вийти із стану переживання старих перемог, третього розлад в сім'ї вибиває з робочої „колії”... Команду починає „трусити”, і, якщо не прийняти екстрених заходів, вона може увійти в „штопор”. Причому зі сторони ці процеси можна пояснити збігом обставин, зміною зовнішніх умов. Проте команда має розуміти індивідуальні особливості динаміки розвитку кожного і уміти протистояти дії негативних чинників. Звичайно, для того, щоб знати всі особливості кожного члена команди і прогнозувати динаміку його емоційного стану, реагування і поведінки, необхідний кваліфікований психологічний супровід. І деякі фірми, організації, формуючи команди, передбачають штатну одиницю психолога, який не є членом команди, а виконує функцію зовнішнього експерта.

Якщо гідного психолога поруч немає, для членів команди і, в першу чергу, для її лідера є два напрями дій:

• постійно контролювати емоційний стан команди, щоб вчасно попереджати „вибухи” і „падіння”;

• тримати на особливому контролі п'ять типових ситуацій, що негативно впливають на дух команди і настрій її членів.

Щодо п'яти типових ситуацій варто їх розглянути більш детально, тому що саме вони організовують „підводні течії і рифи”, що перешкоджають успішному і стійкому розвитку команди. Керівник має чітко знати принципи своїх дій в кожній з них.