Завдання керівників та співробітників за стадіями природного шляху командоутворення1

Стадія	Ознаки	Завдання
		керівника	співробітників
Орієнтація	Відчуженість співробітників між собою, залежність від керівництва. Пошук взаємовідносин	Створити умови для комфортного знайомства і встановлення взаємовідносин	Спробувати побудувати відносини з кожним
Боротьба	Виникають конфлікти між співробітниками; розподіл „зон впливу”, виявляються неформальні лідери, колектив розбивається на підгрупи	Допомогти у виявленні причин конфліктів і конструктивно їх вирішити; навчити співробітників безконфліктній взаємодії	Самостійно проаналізувати, зрозуміти дійсні причини конфліктів; саморегуляція
Продуктивність	Неформальні лідери розмежовують повноваження, „зони впливу”, будують взаємовідносини один з одним і керівництвом; з'являються команди і „компанії”	Виявити команди і побудувати з ними нові взаємовідносини; нейтралізувати „компанії”	Усвідомити себе в команді, усвідомити спільні цілі, відчуття єдності

Рекомендації керівникові щодо запобігання втрати професіоналів при природному командоутворенні

При цьому, головне і найбільш важливе завдання керівника – це запобігти втраті кращих співробітників, професіоналів. Для цього важливо визначити основні причини звільнення професіоналів, зокрема:

1. Керівник не дає йому „розвернутися”, тобто проявити власні різноманітні таланти, нехтує його досвідом. За бажання ця причина легко усувається — керівник має запропонувати створити команду „під нього”, змінити його статус тощо.

2. Професіонал бачить у керівнику недалекоглядну, недостатньо грамотну особу, нездібну оцінити по достоїнству його професіоналізм і особисті якості. Цю причину вирішити важче. Якщо керівник дійсно зацікавлений в цьому співробітнику, то потрібно переглянути особисті взаємовідносини з ним. Можливо, для цього варто залучити професійного психолога.

3. Працівник відчуває себе „ізгоєм” в колективі. В цьому випадку, якщо у нього є виражені лідерські якості, утворення команди „під нього” вирішить проблему. Якщо він по своєму психічному складу „чернець-відлюдник”, то можна забезпечити йому заступництво керівника і виділити окрему сферу для роботи.

4. Професіонал сприймає місію організації як „пусті декларації”, не довіряє їй, вважає її недостатньо обґрунтованою. В цьому випадку наявний конфлікт світоглядів. Керівник може задуматися про те, чи: правий працівник, чи організація більше декларує, ніж робить. І це буде першим кроком до конструктивних змін в організації.

5. Працівник вважає місію організації або пропоновані керівником засоби для досягнення мети за неприйнятні для себе. В цьому випадку керівника чекає або розставання з працівником, або зміна чогось у власних цілях і засобах їх досягнення.

Варто відмітити, що серед цих причин спеціально не виділена та, яку багато хто вважає за мало не основною, — недостатня оплата праці. Тому що справжній професіонал працює не лише за гроші. Так, він може аргументувати своє звільнення низькою зарплатою, але дійсна причина буде іншою – одна з п'яти, приведених вище. Низька зарплата, на думку професіонала, це одна з форм вашого поганого ставлення до його талантів і знань.

Отже, якщо природний відбір стихійного командоутворення відсіяв кращих, то це дуже тривожний сигнал для організації.