Рекомендації керівникові команди при переході до динамічної мережевої структури управління

Переходу до динамічної мережевої структури управління мають передувати:

• реалізація попередньої освітньої програми для менеджерів, що включає, насамперед, курси, пов'язані з базовими і командними знаннями і навичками;

• ідентифікація і перебудова інформаційних потоків з метою розширення доступу команд менеджерів і команд виконавців до інформації;

• ідентифікація і визначення зв'язків між командами менеджерів і виконавців;

• створення системи гнучкого формування команд з врахуванням участі співробітників в різних командах;

• формування нової системи стимулювання членів команд, орієнтованої на участь співробітників організації одночасно в різних командах.

Процес переходу до шостої стадії супроводжується скороченням рівнів управління, об'єднанням менеджерів в команди, впровадженням інформаційних систем, що забезпечують участь співробітників в різних командах, і переходом до схеми управління в рамках динамічної мережевої структури.

Очевидно, що багато організацій, які починали впровадження команд, протягом довгого часу не досягнуть шостої стадії. Цьому можуть перешкоджати різні причини, наприклад: фінанси, люди, зовнішнє середовище тощо. Досягнення тієї або іншої стадії не повинне ставати самоціллю. Важливо включитися в процес перетворень і вести його послідовно і продумано.

5.4. Шляхи командоутворення

Описаний вище процес перетворення команди, тобто командоутворення – це процес створення команди, в якому керівникові доведеться скласти непросту мозаїку. Воно може відбуватися двома шляхами: природним (стихійним) та цілеспрямованим (керованим)¹.

Природний шлях командоутворення

Процес стихійного командоутворення відбувається під впливом наступних двох чинників: закономірностей групової динаміки та стилю керівництва.

Чинник природного командоутворення – закономірності групової динаміки.

Чинник перший: закономірності групової динаміки. Будь-яка група є єдиним організмом, із своїми особливостями і внутрішніми законами. Проте є спільні закономірності розвитку групи, які важливо знати і спостерігати.

Уявимо собі, що у вашій організації працює група людей, що виконують схожі посадові обов'язки. Поступово з цієї групи спонтанно виділяються декілька осіб, які відрізняються ініціативністю і гарними взаємовідносинами. Проходить ще деякий час, і ці особи починають неформально виконувати функції активу, ядра колективу (напр., беруться намалювати стінгазету, підготувати спільне свято тощо). Фактично стихійно виникає команда. Але при цьому керівникові важливо розуміти мету згуртування цих людей, її відповідність цілям організації та рівень відповідності або невідповідності.

Приклад. Декілька співробітників об'єдналися на основі звички до паління. У курилці вони активно обговорюють виробничі і особисті питання, неформально взаємодіють один з одним. В результаті група тих, що палять, утворює ядро колективу, оскільки некурящі менше спілкуються неформально. Відчуваючи наростаючу енергію команди, курці все частіше прагнуть поспілкуватися в невимушеній обстановці, тобто піти покурити. І настає момент, коли мета їх неформального спілкування, цікавого проведення часу починає заважати роботі колективу.

В цьому випадку назвати курців командою безумовно неможливо, швидше за все – компанією. Хоча у них є всі ознаки команди: згуртованість, націленість на спільний результат, ефективне спілкування; і навіть принцип „колеса”, оскільки виявився лідер – але у них немає найголовнішого: їх мета розходиться з метою організації, тому для неї вони не є командою. До того ж, вони можуть складати опозицію і руйнівно впливати на інших.

Але якщо курці зробили своєю метою поліпшення роботи – тоді їх мета збігається з метою організації і вони стають командою, що сприятливо впливає на весь колектив. В цьому випадку необхідно вчасно помітити команду, що сформувалася, а також продумати: які завдання можна доручати команді, що стихійно створилася; нові умови оплати їх праці; організаційну частину (виділення окремого приміщення, зміна графіку або розкладу роботи та ін.).

Але не кожна команда, що стихійно склалася, усвідомлює себе командою. Тому керівникові важливо спеціально виділити час для того, щоб розповісти співробітникам про те, що таке команда, яким чином може будуватися їх спільна робота, якими будуть нові взаємини.

В цілому природний шлях командоутворення передбачає, що команда послідовно проходить три стадії: орієнтації, боротьби і продуктивності. Якщо йти цим шляхом усвідомлено, важливо на кожній стадії визначити завдання для себе і для співробітників (табл. 5.5.).

Отже, для стихійного командоутворення природна стадія боротьби, що супроводжується конфліктами як по вертикалі (керівництво — співробітники), так і по горизонталі (усередині колективу). Головна причина будь-якого конфлікту — зіткнення інтересів, амбіцій, мотивів. І лише прояснення загальної мети, цілі, місії організації, усвідомлення її змісту кожним співробітником, дозволить найбільш мотивованим з них шукати своє місце в системі і приходити до згоди. З іншого боку, коли співробітники починають усвідомлювати місію організації і своє місце в ній, серед них виявляються ті, хто ні за яких умов не піде на компроміс і не прийме спільні цілі. Ці люди мають піти. Так працює природний відбір стихійного командоутворення.

Таблиця 5.5.