Рекомендації керівникові для забезпечення успішного проходження стадій розвитку команди та створення самокерованої команди

Для забезпечення успішної діяльності команди, проходження нею всіх стадій розвитку та створення самонаправляємої команди важливе виконання наступних умов:

1. Мета діяльності команди має бути сформульована ясно, сфокусовано і достатньо детально. Процес досягнення мети може бути розділений на вирішення окремих завдань. Визначені потрібні для досягнення мети межі компетенції команди і передані повноваження.

2. Результати роботи команди мають відповідати специфічним потребам замовників. Має бути зворотний зв'язок із споживачами, а члени команди – орієнтовані на політику змін.

3. Технологія вирішення проблеми постійно удосконалюється. Планується постійний розвиток знань і навичок членів команди під вдосконалення технології. Члени команди володіють знаннями щодо контролю якості і продуктивності, обліку матеріалів і ресурсів.

4. Члени команди заздалегідь підготовлені, знають специфіку роботи в команді, уявляють проблеми і позитивні аспекти колективної роботи. Для них зрозуміла актуальність і перспективи майбутньої роботи. Кожен відчуває важливість поставленого перед ним завдання.

5. Потрібні знання з різних сфер (маркетинг, технічні знання тощо). Існує випереджаюча освітня програма для кожного члена команди.

6. Зустрічі і обговорення в процесі роботи добре організовані і документовані. Відсутній "інформаційний голод", комунікації доступні членам команди.

7. У команді створений сприятливий психологічний клімат, атмосфера довіри і взаємоповаги, відносини між членами команди неформальні.

8. Команді визначені і виділені необхідні ресурси для виконання роботи.

Поряд з цим, при організації процесу командоутворення важливо визначити причини незадовільної роботи команд та запобігти їм. Так, найбільш типовими є наступні причини¹: недостатня довіра між членами команди і у менеджерів до команди; нечіткість визначення меж компетентності команди; наявність жорстких часових обмежень; обмеженість ресурсів; відсутність системи цінностей; конкурентність всередині команди і/або між командами; відсутність культури вирішення проблем; визначення окремого завдання або функції як "головної"; егоцентризм членів команди (у команді зібрані переважно лідери); надлишок обов'язків у одного члена команди та їх перевантаження; відмінності в статусі і повноваженнях у членів команди; заслуховування звітів членів, а не обговорення проблем на зустрічах і зборах; пошук винних при невдачах.

Природно, першим кроком в усуненні цих причин є їх ідентифікація: проведення соціологічного дослідження у формі інтерв'ю або анонімних анкет-опитувальників; запрошення зовнішнього експерта; виявлення рівнів компетенції і умінь кожного члена робочої команди. За ідентифікацією, як правило, повинні слідувати або організаційна перебудова, або додаткове навчання персоналу. Більшість експертів вказують також на доцільність створення внутрішньо-командного кодексу, що сприяє підвищенню швидкості реагування на конфлікти всередині команди і усунення бар'єрів².

Динамічна мережева структура управління як стадія розвитку команди

Разом з тим, вже сьогодні на практиці³ починають виділятися риси нової стадії розвитку команд, які пов'язані з появою мережі самокерованих команд, у тому числі і на рівні менеджменту, і переходом до динамічної мережевої структури управління (рис.5.1).

Рис.5.1. Стадії розвитку системи управління при переході до динамічної мережевої структури¹

Здавалося б, стадія динамічної мережевої структури управління є природним станом самонаправляємих робочих команд, тобто п'ятою стадією. Проте, як показує практика, перехід до шостої стадії є дуже тривалим, трудомістким та якісно впливає на стан компонентів організації. Ця стадія характеризується, насамперед, створенням координаційних команд менеджерів для вироблення стратегічних рішень і координації команд нижчого рівня. Для цієї стадії також характерна участь співробітників одночасно в декількох командах. Структура команд менеджерів може бути аналогічна структурі виконавських команд: лідер; відповідальний за зовнішні контакти; спостерігач; відповідальний за фінансову діяльність команди; діловод.

В той же час в освітній програмі акцент має бути зроблений на міжособових знаннях і навичках, оскільки однією з основних цілей команди менеджерів буде координація команд виконавців і контакти із зовнішнім середовищем. Природно, що освітні курси для команд менеджерів багато в чому відрізнятимуться від освітніх програм команд виконавців в частині адміністративних, технічних і спеціальних знань і навичок. Тоді як курси, пов'язані з базовими і командними знаннями та навичками, можуть бути ідентичними. Має бути змінена і система матеріального стимулювання, тому що в ній повинна враховуватися можливість роботи співробітника одночасно в декількох командах.

Охарактеризуємо окремі компоненти організації на шостій стадії¹ (табл. 5.4).

Таблиця 5.4

Основні компоненти організації на шостій стадії розвитку команд

Показник	Динамічна мережева структура
Індивідуум	В процесі ротації координує з командами менеджерів, розуміє цілі організації. Бере участь в роботі різних команд
Команда виконавців	Співпраця і координація з командами менеджерів. Гнучка структура команди
Менеджмент	Менеджери об'єднані в команди. Концентрація на стратегічному плануванні. Координація команд виконавців. Колективне обговорення і ухвалення принципових рішень
Організація	У основі функціонування гнучка мережева структура