Зміна групових норм внаслідок переходу до колективної форми організації праці з використанням командного підходу

У будь-якому випадку процес переходу від ієрархічної системи управління до колективної форми організації праці з використанням командного підходу повинен базуватися на зміні групових норм (табл.5.3.)¹.

Таблиця 5.3.

Зміна групових норм при переході від ієрархічної системи управління до колективної форми організації праці з використанням командного підходу

Ієрархічна форма організації праці	Перехідна стадія	Командна форма організації праці
1	2	3
Комунікації
Офіційні зв'язки диференційовані відповідно до статусу і положення щодо ранжируваних рівнів відповідальності	Неприйняття ієрархічних каналів зв'язку. "Я один з працівників. Ви можете звертатися до мене"	Чіткий розподіл ролей по горизонталі
1	2	3
Простір
Простір розподілений відповідно до рангу. Напр., керівники мають окремі кабінети; старші службовці мають право входити без попередження в кімнати робітників тощо	Відкритий демонтаж бар'єрів. "Ми все поділимо між собою." Підозри втрати персонального простору. Тенденція до шуму, плутанини і переповнювання. Неофіційно відновлюється розмежування за допомогою переходу до роботи вдома	Перегляд відношення до простору як до загального ресурсу. Угода про тихі кімнати і певні місця для користувачів. Різні види робіт мають оберігаючу огорожу
Влада
Менеджери мають управляти: працівники тоді задовольняються роллю жертви і можуть постійно звинувачувати начальство. Влада, здійснювана молодшими членами, заперечується і може набути форми чуток, пліток, конторського політиканства	Нереальні очікування гармонії. Думка, що всяке нагадування про дисципліну колегам протирічить духу колективної роботи. Заперечення того, що влада є, дозволяє співробітникам уникати можливості її неформального використання	Визнання як влади колективу, так і індивідуальної влади, здійснюваної відкрито. Нові процедури забезпечують контроль і противагу. Критика і підтримка нерозривно пов'язані
Навчання
Спільне навчання сприймається як адміністративна функція. Особовий склад віддає перевагу своєму професійному розвитку	Міф, що кожен може зробити все. Заперечується різниця в компетентності і здібностях	Розумними визнаються індивіди і колективні форми навчання. Люди вчаться один у одного. Цінується практичне знання
1	2	3
Рішення
Рішення є прерогативою положення. Формальний процес йде зверху вниз; консультація розглядується як привілей	Тенденція вирішувати всі проблеми спільно. Збільшується час на проведення зборів. Сторонні скаржаться на "говорильню"	Передача широких прав на ухвалення рішення в групі за участю керівництва в розгляді роботи групи

Таким чином, процес створення команд – це більше, ніж організаційна ініціатива, за допомогою якої делегуються завдання і відповідальність. Організувати роботу команди означає створити ефективну працездатну команду, вибрати оптимальний для даної команди і ситуації стиль керівництва, активізувати творчий потенціал команди, уміло управляти конфліктами, що виникають. Для цього необхідно з врахуванням специфіки організації розробити адекватний механізм командоутворення¹.

Значно має змінитися і роль формальних і неформальних лідерів команди. Лідерство варіюється залежно від завдання і ситуації і відповідно до вирішення команди. Тобто відбувається об'єднання ознак формального і неформального лідерів. Лідер веде за собою, ґрунтуючись на власних навиках і потребах команди.

Процес ротації членів бригади також впливає на лідерство, кожен з членів команди на деякий період стає лідером. Освітній процес примушує членів команди йти на деяку суперечність між сьогоднішніми потребами і перспективними планами. Тому в командах, що формуються для вирішення деякої конкретної проблеми („оперативні команди”) в обмежений короткий період часу, ротація не використовується.

Ротація в сферах діяльності, пов'язаних в основному з інтелектуальною працею, може здійснюватися, як правило, лише на рівні окремих ролей членів команди. Це обумовлено тим, що НТП зумовлює все більше ускладнення технологій, інструментів, математичного апарату тощо і, незважаючи на вплив інформаційних технологій, породжує вузьку інтелектуальну спеціалізацію. Вплив такої спеціалізації у багатьох випадках не може бути зменшений за допомогою освітніх програм. Хоча у будь-якому випадку освітні програми сприятимуть “наведенню містків” між професіоналами різної спеціалізації, що забезпечить можливість спільного обговорення проблем і узгодженість при прийнятті рішень.

Постійне підвищення рівня знань членів команд є основою концепції команд. Ця теза справедлива для різних типів команд. Кожен член команди повинен мати узгоджені з іншими членами команди освітні плани. Сьогодні постійне навчання співробітників стало нормою в передових компаніях світу.

Для самокурованих робочих команд справедливий також взаємозв'язок рівня повноважень і відповідальності із знаннями та уміннями членів команди. Рівень повноважень і відповідальності команди зростає разом з їх знаннями і уміннями.

Освітнім цілям служить і ротація членів команди. Періодична зміна функцій члена команди за умови допомоги і доброзичливого ставлення з боку інших членів команди забезпечує глибше розуміння поставленої перед командою мети, сприяє підвищенню задоволеності виконуваною роботою і веде до підвищення рівня компетентності команди в цілому.

Навчальні програми мають включати не лише технічні аспекти, але і соціальні. Самонаправляєма команда змінює і переміщає робочі місця і пріоритети вирішення завдань відповідно до зміни потреб. Різноманітні знання і уміння членів команди дозволяють варіювати виконання завдань. Ці зміни є нормою існування і функціонування команди. І процес навчання членів команди має бути організований з врахуванням цієї особливості команд.