1.5. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації Управління соціально-психологічним кліматом організації

Важливим показником стану психології організації є соціально-психологічний клімат. Саме він виступає зовнішнім проявом різних групових феноменів у вигляді поведінкових і мовних актів. Іншими словами, соціально-психологічний клімат — це результат спільної діяльності людей, їх міжособової взаємодії. Термін „клімат” (від грецького слова „нахил”) прийшов в суспільні науки з метеорології, де їм позначається сукупність метеорологічних умов, властивих якій-небудь місцевості. Це поняття, перенесене в психологію, дозволило осмислити практичне значення цілої лави групових ефектів як особливих умов життєдіяльності людини в групі¹.

Клімат — це одна із сторін життєдіяльності і взаємин людей. Він неоднаковий в різних колективах і по-різному впливає на членів колективу. Його вплив позначається, перш за все, на психологічному самопочутті людей. Клімат виявляється, головним чином, в таких групових ефектах:

• згуртованість як ступінь єдності дій (поведінка) членів організації в умовах вільного вибору виду цих дій з декількох можливих варіантів;

• взаємна сумісність (взаємна прийнятність) як можливість безконфліктного спілкування і узгодженості дій членів організації в умовах їх спільної діяльності;

• стан рівня ідентифікації, що розуміється як свідоме, внутрішньо мотивоване приймання членом групи (на відміну від пасивної адаптації) цілей, цінностей і норм групового життя і ін.

Ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є: висока вимогливість і довіра членів організації один до одного; доброзичлива і ділова критика; вільне вираження власної думки членами організації при обговоренні всіх питань групового життя; задоволеність приналежністю до організації; високий ступінь взаємодопомоги; достатня інформованість членів організації про всі аспекти її внутрішнього життя.

Управління соціально-психологічним кліматом включає здійснення наступних заходів: управління процесом формування змістовних психологічних компонентів клімату (норм, очікувань, цінностей, установок, традицій, групової думки і настрою); оптимальний підбір, розстановка, навчання і періодична атестація керівних кадрів; комплектування первинних колективів з врахуванням чинника психологічної сумісності; опора на найбільш авторитетних, активних членів колективу; попередження і вирішення міжособових конфліктів.

Соціально-психологічний клімат – це психологічний стан організації як єдиного цілого, який інтегрує особисті групові стани. Клімат – це не сума групових станів, а їх інтеграл. Соціально-психологічний клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон:

• соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даній групі усвідомлена мета і задачі, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян;

• моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даній групі є прийнятими;

• психологічний клімат, тобто неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого значно локальніша, ніж зони соціального і морального кліматів.

Соціально-психологічний клімат може бути сприятливим або несприятливим. Сприятливий клімат кожною людиною сприймається як стан задоволеності відносинами з колегами по роботі, менеджерами, своєю роботою, її процесом і результатами. Це підвищує настрій людини, її творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даній фірмі, застосовувати свої творчі і фізичні сили на користь оточуючим людям. Несприятливий клімат індивідуально сприймається як незадоволеність взаємостосунками у фірмі, з менеджерами, умовами і змістом праці. Це, природно, позначається на настрої людини, її працездатності і активності, на її здоров'ї.

Характеристики сприятливого соціально-психологічного клімату:

• в організації переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємовідносин між працівниками, оптимізм в настрої; відносини будуються на принципах співпраці, взаємної допомоги, доброзичливості; членам групи подобається брати участь в спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення і підтримка, критика висловлюється з хорошими побажаннями (розвиваюча критика);

• в організації існують норми справедливого і шанобливого відношення до всіх його членів, тут завжди підтримують слабких, виступають на їх захист, допомагають новачкам;

• в організації високо цінують такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість і безкорисливість;

• співробітники організації активні, повні енергії, вони швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисну для всіх справу, і досягають високих показників в праці і професійній діяльності;

• успіхи або невдачі окремих співробітників викликають співпереживання і щиру участь всіх членів організації; вони переживають почуття гордості за свою фірму, її досягнення і невдачі сприймаються як власні;

• у відносинах між угрупуваннями всередині організації (структурними підрозділами: дільницями, відділами, бригадами тощо) існує взаємне розуміння, співпраця;

• у важкі для організації хвилини відбувається емоційне єднання (“один - за всіх, і всі - за одного”), велике бажання трудитися спільно; група відкрита, прагне співробітничати з іншими групами.

Характеристики несприятливого соціально-психологічного клімату:

• в організації переважають пригнічений настрій, песимізм, спостерігаються конфліктність, агресивність, антипатії людей один до одного, присутнє суперництво; співробітники проявляють негативне відношення до більш близького спілкування один з одним; критичні зауваження носять характер явних або прихованих випадів, люди дозволяють собі принижувати особистість іншого, кожен вважає свою точку зору головною і нетерпимий до думки інших;

• в організації відсутні норми справедливості і рівності у взаємостосунках, вона помітно розділяється на “привілейованих” і “тих, якими нехтують”, тут презирливо відносяться до слабких, нерідко висміюють їх, новачки відчувають себе зайвими, чужими, до них часто проявляють ворожість;

• такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість, безкорисливість, не поважають;

• члени організації інертні, пасивні, деякі прагнуть відокремитися від інших, групу неможливо підняти на загальну справу - кожен думає тільки про свої інтереси і не прагне досягти високих показників в праці;

• успіхи і невдачі одного залишають байдужими решту членів групи, а іноді викликають хвору заздрість або злорадність; досягнення або невдачі організації не знаходять емоційного відгуку у її членів;

• в організації виникають конфліктуючі між собою угрупування, які відмовляються від участі в спільних справах;

• у важких випадках організація не здатна об'єднатися, виникають розгубленість, сварки, взаємні звинувачення, конфлікти; група закрита і не прагне співробітничати з іншими групами.

Чинники формування соціально-психологічного клімату. На формування соціально-психологічного клімату робить вплив ряд чинників макро- і мікросередовища. Чинники макросередовища – це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих чинників відносяться: суспільно-політична ситуація в країні, економічна ситуація в суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні чинники, регіональні чинники, етнічні чинники - наявність або відсутність міжетнічних конфліктів. Чинники мікросередовища — це матеріальне і духовне оточення особистості в організації. До мікрочинників відносяться: об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, управлінських елементів в кожній конкретній організації; суб'єктивні (соціально-психологічні чинники).

Групова напруга. В результаті взаємодії членів групи, що розрізняються за поглядами, позиціями, моделями поведінки, за своїми планами і потребами, в групі, природно, виникає напруга. Напруга може виражатися в агресивності, злості, роздратуванні, неприйнятті, страху, відчуженні. В деяких випадках напруга призводить до відкритих конфліктів.

Проте напруга в групі відіграє і позитивну роль як чинник, що спонукає членів групи до активності, змін.

Для ефективної групової діяльності необхідна динамічна рівновага між згуртованістю і напругою. Під впливом згуртованості члени групи відчувають підтримку і відносну безпеку, а напруга виступає як спонукаючий чинник: вона веде до незадоволеності і прагнення щось змінити в собі.

Проект-менеджер повинен розуміти, що його чекають різні перешкоди на шляху становлення команди, і постаратися створити відповідне її потребам навколишнє середовище. В першу чергу проект-менеджеру треба уникати наступних помилок: неясні цілі, або часта зміна цілей і пріоритетів; недостатні ресурси і фінансування; боротьба за владу і конфлікти в команді; недостатнє технічне оснащення; відсутність зацікавленості і підтримки з боку керівництва.

Розглянемо методи визначення основних точок напруги і рівноваги в групі. При їх вивченні увага концентрується на трьох основних питаннях: Яка сутність соціально-психологічного клімату? Які чинники впливають на його формування? По яких показниках можна оцінити стан клімату?

Методи вивчення соціально-психологічного клімату можуть бути найрізноманітнішими. Найчастіше використовуються: спостереження - найголовніший метод роботи психолога; інтерв'ю з керівниками і працівниками; опитування працівників за спеціально розробленою анкетою; аналіз документації фірми, що відображає трудову активність, продуктивність, якість праці; тести “Соціально-психологічний клімат” О. С. Міхалюк; “Задоволеність працею” В. П. Захарова; “Самопочуття - активність - настрій”; конкретних ситуацій А. А. Єршова; “Стиль керівництва” А. А. Журавльова; “Пульсар” Л. Р. Почебут тощо.