Регламентація діяльності групи.

Як наголошувалося вище, зовнішній світ, у вигляді контрольного параметра — наприклад, бажання керівника взятися до командної роботи, — хоча і є причиною утворення структури або її зміни, проте, в команді ця причина не впроваджується, або, точніше, не діє силовим методом, вона тільки викликає структурні зміни, але не детермінує їх і не вказує, як діяти далі. Дане положення має ключове значення для формування командної діяльності, оскільки вказує на джерело виникнення синергетичного ефекту, який знаходиться не зовні колективу, а в ньому самому. Проте це джерело може давати енергію тільки у тому випадку, коли учасники команди будуть не тільки організовані зверху, але, головне, самоорганізуються, тобто сформують такі правила, таку структуру взаємовідносин, які дозволять їм без зовнішнього втручання організовувати і координувати всю спільну діяльність.

На думку В.І. Корнієнко, в основі процесів самоорганізацій лежать попарні взаємовідносини між учасниками створюваних команд. В процесі спілкування двох осіб (керівник — підлеглий, колега — колега) виникає узгодження, і відбувається корегування кожним своїх дій. Відбувається саморозробка загальних уявлень про те, що таке робота в команді. Фактично створюються норми, які структурують спілкування між людьми і забезпечують кооперацію або взаємодомовленість в команді. Наприклад, з приводу групової оцінки задачі часто формується норма, яка вимагає, щоб кожний учасник команди брав участь в планерках, обговорював хід справ і вважав задачу, що стоїть перед колективом, пріоритетною для себе.

З приводу організації колективної роботи майже повсюди вироблялося правило, згідно з яким кожен працівник повинен дотримуватись організаційної єдності, відчувати особисту відповідальність на своєму робочому місці, обумовлених термінів виконання робіт.

Спостереження за колективною роботою, думки керівників і рядових учасників команд дозволили сформулювати декілька основних норм або правил командної роботи, які є своєрідним правовим полем, регулюючим взаємодію між людьми в процесі їх спільної, командної діяльності.

Норми / правила командної роботи:

• кожен вважає задачу, що стоїть перед командою, пріоритетною;

• кожен прагне бути інформованим найкращим чином;

• кожен використовується на робочому місці оптимально, навчається і контролюється;

• кожен бере участь в планерках і зборах;

• кожен відчуває особисту відповідальність на своєму робочому місці;

• кожен відвертий і чесний;

• кожен зразу ж повідомляє про знаходження недоліків в продукції або якості роботи;

• кожен дотримується обумовлених термінів виконання робіт;

• кожен розуміє, дотримується і підтримує організаційну єдність команди;

• команда не приймає ніяких відмовок.

Слід зазначити, що як по кількості, так і за змістом перераховані норми/правила для кожної команди можуть бути свої, характерні тільки для неї. Проте їх призначення єдино для всіх — добровільне створення нормативного поля своїх структурних взаємовідносин, відхід від яких вважалося б відходом від командних (колективних) інтересів, що зрештою може позначитися на вирішенні і особистих проблем учасників команди.

Необхідно відзначити, що норми і правила спільної роботи знову-таки не привносяться в команду ззовні, вони виробляються самими учасниками команди, які вчаться цим нормам в процесі своєї діяльності, на ділі усвідомлюючи, що ж таке робота в команді.

Інакше кажучи, норми / правила, будучи новими параметрами порядку:

по-перше, виникають в самому колективі, а не формуються будь-ким зверху;

по-друге, виникнувши, зумовлюють те, як повинні діяти люди в даній команді, стаючи, таким чином, стуктуроутворюючим скелетом організації;

по-третє, вони не тільки зумовлюють поведінку людей в даній структурі відносин, але ще і є основою для визначення критеріїв відбору персоналу. Наприклад, такі правила-якості, як відвертість і чесність, висока відповідальність, небажання миритися з порушеннями порядку і низькою якістю роботи, задають особливі умови підбору персоналу, а саме: люди, які набираються, повинні уміти критикувати і реагувати на критику, досягати компромісу, володіти оперативністю і гнучкістю, що зрештою і наповнює командну роботу життям.

Дане положення має принципове значення. Наприклад, якщо для економічного стану бюрократичної структури байдуже, який ступінь комунікабельності працівника, оскільки люди, не здібні до спілкування, повинні тільки виконувати готові вказівки, що надійшли зверху, то в команді комунікабельність стає дуже важливим елементом економічної ефективності, оскільки в ході ухвалення рішень, при взаємоконтролі і організаційному узгодженні робіт невміння або небажання зрозуміти колегу може обернутися значними економічними витратами і втратами.

На думку С.С. Фролова¹, групи в організації створюють і використовують власні зразки неформальних зв'язків і соціальних норм, що обумовлює специфічну соціальну поведінку.

Прикладами таких неформальних норм поведінки можуть бути, зокрема, наступні:

• не проявляй зайвого завзяття в роботі (збільшення виробництва продукту одним їз членів групи може привести до підвищення нормативних вимог і пошкодить групі в цілому);

• не скаржся начальству (неформальна структура сприймає офіційне втручання в сферу групової поведінки вкрай негативно (начальство не в курсі „наших відносин”) і всіляко перешкоджає офіційним поведінковим нормам):

• не зазнавайся, отримавши підвищення або іншу винагороду (в даному випадку можливо порушення існуючих норм взаємної залежності і контролю через груповий тиск);

• не ухиляйся від дій групи (група намагається зберегти свою цілісність і дієвість групових норм).

Кожна соціальна група в організації розробляє власну систему санкцій за порушення групових норм, зокрема остракізм, загальне презирство, бойкот, вимога виконувати небажану або неперспективну роботу, виставляння в поганому світлі перед керівництвом тощо. Завдяки цим санкціям соціальні групові норми достатньо успішно діють в групах. Через соціальні групи здійснюється зв'язок зразків поведінки, прийнятих в організації, які включають установки і зразки поведінки, відносини індивідів, що стосуються роботи.